- •1. Определение и моделирование конфликта как теоретические проблемы.
- •2.Антагонизм как основной паттерн эволюции.
- •4.Структурная, динамическая и теоретико-игровая модели конфликта.
- •5. Понятие «conflictus» в традиции средневековой догмы и теолого-философской мысли
- •6. Марксизм: от борьбы идей к борьбе классов
- •7. Основные современные направления конфликтологии.
- •8.Теория разрешения конфликтов д. Бертона
- •Необходим тщательный анализ базовых потребностей различных социальных групп и степени их удовлетворения существующими социальными нормами и институтами.
- •При разработке решения следует просчитывать его кратковременные и долговременные последствия, чтобы исключить возникновение источников конфликта в будущем.
- •9.Теория «столкновения цивилизаций» с. Хантингтона.
- •10. Г. Зиммель: конфликт содержания и формы культуры.
- •11. Функции конфликта в обществе в представлении л. Козера
- •12.Философские основания понимания природы конфликта у р. Дарендорфа.
- •13. Идеология и конфликт.
- •14. Источники социальных конфликтов в современности.
- •15. Предмет, стадии и типы международного конфликта
- •16. Роль и место конфликтов в исламских концепциях миропорядка.
- •17.Урегулирование конфликтов в практике международных отношений.
- •18.Международный терроризм и современные вооруженные конфликты.
- •19. Роль информационных технологий и новейших средств массовой коммуникации в международных конфликтах.
- •20.Понятие и причины юридического конфликта.
- •21. Культура диалога в политическом конфликте
- •22.Переговоры в конфликтных ситуациях .
- •23. Функциональная роль политического насилия в истории.
- •24.Конфликтогенность этнической миграции.
- •25. Религиозно-политические конфликты
- •26. Этика управления политическим конфликтом
- •27.Конфликтогенность политических режимов.
- •28.Теория трансактного анализа в психологии конфликта.
- •29.Структура конфликтоустойчивости
- •30.Социально-психологические условия предупреждения конфликтов.
- •31. Формы проявления и способы разрешения внутриличностного конфликта
- •3.Конфликт “педагог — педагог”
- •33.Семейные конфликты и их особенности.
- •Классификация семейных конфликтов
- •Кризисные периоды в развитии семьи
- •Предупреждение и разрешение семейных конфликтов
- •34. Межконфессиональная толерантность и религиозные конфликты.
- •35.Конфликты в системе отношений собственности.
- •36. Корпоративные конфликты
- •37. Скрытые и явные трудовые конфликты.
- •40.Правовая основа разрешения социально-трудовых споров.
- •41.Трудовой арбитраж и его особенности.
- •42. Система социального партнерства
- •43.Особенности развития конфликтов в современных обществах.
- •45.Ценностно-нормативные конфликты.
- •46. Понятие и специфика этноконфликтов
- •47.Этноконфликтные аспекты федерализма в государственном строительстве.
- •48. Формы и способы регулирования этноконфликтов.
- •50.Конфликты разделения властей
- •51. Конфликты в парламентской деятельности.
- •52. Применение медиации в различных приемах разрешения конфликтов.
52. Применение медиации в различных приемах разрешения конфликтов.
Медиация – это процесс переговоров с участием посредника, который помогает конфликтующим в разрешении конфликта. Наиболее общим и употребительным понятием, используемым по отношению к участию в конфликте третьей стороны, является понятие медиаторства. Обычно оно определяется как содействие третьей стороны двум (или более) другим в поисках соглашения в спорной или конфликтной ситуации. Принципиальная возможность медиаторства (как, впрочем, и любых других форм вмешательства третьей стороны) основана на признании факта позитивного влияния присутствия нейтральной стороны на эффективность проведения переговоров.
В отличие от традиционной судебной процедуры цель медиации не в том, чтобы определить правого и виноватого в конфликте, а в том, чтобы привести стороны к взаимоприемлемому соглашению. Медиатор приводит стороны к соглашению, но ни в коем случае не выносит собственного суждения о существе спора, не выдает никаких решений или заключений.
В суде всегда выигрывает только одна сторона, вторая – всегда уходит с обидой – на суд, на другую сторону, – всегда есть множество побочных последствий. А после проведения процедуры медиации стороны сами приходят к тому способу разрешению конфликта, который устраивает обе стороны.
Достоинства медиации состоят в следующем:
1.Эффективность. Созидательное решение или компромисс могут способствовать полному исчерпанию конфликта.
2.Приватность. В процессе медиации присутствуют только конфликтующие стороны, их представители, и медиатор, в отличие от судебного разбирательства, где могут присутствовать и другие персоны.
3.Конфиденциальность. Информация, которая рассматривается в процессе медиации, не может быть разглашена где-либо, даже в суде.
4.Экономичность. Затраты на медиацию намного ниже, чем судебные издержки.
5.Экономия времени. Медиация требует относительно малых сроков для разрешения конфликта.
6.Восстановление или сохранение добрых отношений у сторон. У них появляется реальная возможность продолжить свое деловое сотрудничество.
Безусловно, лицо, выступающее посредником между конфликтующими сторонами, должно обладать рядом качеств. Нейтральность – одно из основных качеств руководителя процессом медиации. Медиатор не может быть заинтересован в исходе дела, и не может получать выгоду от разрешения спора иначе как в связи с получением гонорара.
В качестве медиатора выступает специально обученное лицо, которое не только должно разбираться в правовой сути возникшего конфликта, но и обладать даром тонко чувствовать настроение «противных» сторон.
Таким образом, следует признать, что наиболее эффективным медиатором может стать специалист, обладающий юридическими знаниями, имеющий навыки психолога и житейскую мудрость.
С помощью медиации можно разрешить большинство корпоративных споров, как межкорпоративных, так и внутрикорпоративных. В России с развитием рыночных отношений появилось много сложно структурированных компаний, внутри которых возникает множество споров, которые выгоднее всего разрешать именно с помощью медиации. Это позволит сохранить репутацию компании, ее имидж и конкурентоспособность, поэтому, разрешить спор, не обращаясь в судебные органы и не предавая огласке детали конфликта, очень важно.
Посредничество может быть достаточно эффективным в разрешении корпоративных разногласий. Конфликты являются своеобразными индикаторами потребности в переменах, будь то перемены в служебных отношениях, в условиях сотрудничества, или в структурах предприятия или организации.
Медиация это инструмент управления конфликтом, позволяющий обеспечить развитие компании, поскольку любой спор указывает на «слабые места» организации, ее корпоративной культуры, и, одновременно, на возможные перспективы, благодаря следованию которым может быть укреплено взаимодействие в коллективе предприятия, а также налажено эффективное взаимодействие с другими организациями.