Тема 31. Управление интернациональной рабочей силой

551. Интернационализация организационной культуры – это:

А) процесс взаимопроникновения, формирования общего в культуре компаний разных стран

Б) процесс выделения национальных признаков в культуре разных стран

В) процесс построения организационной культуры на национальных признаках

Г) процесс дифференциации поведения в организации в зависимости от национального состава сотрудников

551. Менеджер – экспатриант – это:

А) менеджер из принимающей страны

Б) менеджер, получивший назначение в другую страну

В) менеджер из развитой страны

Г) менеджер из развивающейся страны

551. Граждане принимающей страны – это:

А) местное население, обслуживающее фирму

Б) организаторы деловых переговоров

В) сотрудники компании из числа местного населения

Г) граждане государства-учредителя компании

551. Граждане страны головной компании – это:

А) население страны, в которой находится головной офис компании

Б) сотрудники, направленные из страны, в которой находится головной офис, являющиеся гражданами государства-учредителя компании

В) сотрудники компании из числа местного населения

Г) население страны, в которой находится головной офис компании, взаимодействующее с фирмой

551. Наиболее важные факторы, противодействующие культурной адаптации в другой стране:

А) культурные различия, тип организационной культуры

Б) уровень развития, политические и экономические особенности

В) особенности восприятия

Г) этноцентризм

Д) языковые барьеры, степень неопределенности

Е) культурный шок

551. Отличия культур высокого контекста от культур низкого контекста:

А) в культурах высокого контекста информация может приобретать другой смысл в зависимости от ситуации, в культурах низкого контекста воспринимается буквальный смысл исходящих от собеседника сообщений

Б) в культурах высокого контекста используется технические средства и информационные технологии для передачи информации, в культурах низкого контекста информация передается в письменном и устном виде

В) культуры высокого контекста используются в высокоразвитых странах, культуры низкого контекста используются в развивающихся странах

Г) в культурах низкого контекста информация может приобретать другой смысл в зависимости от ситуации, в культурах высокого контекста воспринимается буквальный смысл исходящих от собеседника сообщений

551. Сущность понятия «этноцентризм»:

А) поддержка национальных интересов работающих своей страны

Б) ориентация в работе на различные национальные культурные особенности

В) предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как наиболее предпочтительные

Г) отрицание чужеродной культуры

551. Ксенофобия означает:

А) предрасположенность людей оценивать условия своей культуры как наиболее предпочтительные

Б) нетерпимость к чужеродному, отторжение незнакомых и непривычных представлений в чужой культуре, агрессивное отношение к ним

В) учет в работе особенностей различных национальных культур

Г) положительное восприятие чужеродной культуры, способность к адаптации в незнакомой культурной среде

551. Различие в понятиях «культурные различия» и «культурный шок» в условиях культурной адаптации:

А) культурные различия характеризуют различия в культурах разных стран, а культурный шок – ощущение растерянности, опасности, тревоги, вызванные новой окружающей средой

Б) культурные различия – это различия в уровне образования и поведения отдельных личностей, а культурный шок – преклонение перед высоким уровнем культуры

В) культурные различия – это различия в поведении в отношении потребителей, а культурный шок – напряженность в работе с клиентами разных стран

Г) культурные различия – это различия в манерах и поведении людей в организации, а культурный шок – это стресс, вызываемый непредсказуемым поведением отдельных личностей

551. Реверсивный культурный шок – это:

А) культурный шок, как обратная реакция на поведение конкретной личности

Б) культурный шок, который наступает при возвращении домой

В) культурный шок, который наступает при въезде в другую страну

Г) культурный шок, который наступает при взаимодействии с местным населением

551. Меры, способствующие преодолению барьеров, препятствующих культурной адаптации в другой стране:

А) тщательный отбор, назначение с учетом совместимости наций

Б) предварительное обучение, ориентация и поддержка в новой стране, подготовка к возвращению на родину

В) стрессоустойчивость, твердый характер, сильная воля

Г) желание работать в другой стране, отсутствие языковых барьеров

551. Тщательный отбор сотрудников для работы в другой стране предполагает учет следующих факторов:

А) низкий уровень этноцентризма

Б) патриотизм, высокий уровень идеологического сознания

В) желание работать в другой стране

Г) поддержка членами семьи нового назначения

Д) наличие места работы для членов семьи

Е) свободное владение языком страны пребывания

Ж) умение контролировать стресс

551. Эмпатия культур означает:

А) полное отрицание культурных различий и их влияния на деловые отношения

Б) знание культурных различий, их высокую оценку и использование в деловых отношениях

В) безразличие к культурным различиям

Г) знание культурных различий, но слабое их использование в деловых отношениях

551. Отличие транскультурных менеджеров от менеджеров – экспатриантов:

А) менеджеры - экспатрианты свободно владеют несколькими иностранными языками, имеют низкий уровень этноцентризма, высокие адаптивные способности и межкультурную восприимчивость, готовы работать в разных культурах

Б) транскультурные менеджеры владеют только одной культурой, а менеджеры – экспатрианты несколькими

В) транскультурные менеджеры свободно владеют несколькими иностранными языками, имеют низкий уровень этноцентризма, высокие адаптивные способности и межкультурную восприимчивость, готовы работать в разных культурах

Г) транскультурные менеджеры способны работать в различных странах, менеджеры – экспатрианты только в одной стране

551. Факторами, которые отличают управление человеческими ресурсами в международных операциях от управления этими ресурсами у себя в стране, могут быть:

А) различия рынков труда, проблемы перемещения рабочей силы

Б) знание языка, система оплаты

В) стиль и практика управления

Г) национальная ориентация, контроль

551. Основные ограничения становления организационного поведения:

А) развитие межличностных отношений, неуправляемость коллектива

Б) изменчивое окружение, недостаточная определенность

В) поведенческие пристрастия, убывающая отдача, неэтичное манипулирование людьми

Г) национальные, культурные и религиозные различия

551. Основные тенденции развития организационного поведения:

А) переход к более открытым, гуманным организациям; движение к более широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации

Б) более позитивное отношение к людям, сбалансированность между заботой о сотрудниках и потребностями организации

В) усиление желательных методов организационного поведения, усиление воздействия на людей

Г) объединение мужского и женского стиля управления, внимание к незащищенным слоям населения