![](/user_photo/2706_HbeT2.jpg)
- •Оглавление
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления 13
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом 26
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика 69
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 86
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом 166
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений 172
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации 229
- •Предисловие
- •Введение к лекционному курсу
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1.1. Предмет и базовые понятия (тезаурус) учебной дисциплины
- •1.2. Феноменология человека: генетико-субъектно-функциональный подход
- •Физиологические
- •Эмоциональные
- •Институциональный (отраслевой)
- •Личностный (персональный)
- •1.3. Основные этапы культурно-исторической эволюции человека
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом
- •2.1. Мировоззренческие основы управления персоналом
- •2.2. Методологические основы управления персоналом
- •2.3. Американский, западноевропейский и японский опыт управления персоналом
- •2.4. Специфика организации труда и управления персоналом в современной России
- •2.5. Принципы управления: общая характеристика
- •Линейный руководитель
- •Руководитель
- •Подчиненный
- •Руководитель
- •2.6. Методы управления персоналом: общая характеристика
- •Административно-правовые
- •Финансово-экономические
- •Социально-психологические
- •Методы воспитания
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •3.1. Понятие системы и сущность организации
- •3.2. Особенности функционирования социальных систем (организаций)
- •3.3. Основные элементы системы управления организацией
- •Подсистемы
- •Основные элементы системы управления
- •3.4. Структура системы управления организацией
- •И технологий
- •Трудовых отношений
- •Руководитель
- •Президент
- •Президент
- •Руководитель
- •Производственный
- •Инженерно-технологический
- •Маркетинга и рекламы
- •Финансово-экономический
- •3.5. Персонал в системе управления организацией
- •3.6. Основные стили управления персоналом
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •4.1. Основные задачи кадровой службы предприятия
- •Организационная стратегия
- •Конкретные задачи
- •Итоговые показатели
- •Роли по управлению чр
- •4.2. Сущность и особенности кадрового обеспечения суп
- •4.3. Сущность и особенности информационного обеспечения суп
- •4.4. Сущность и особенности организационно-технического обеспечения суп
- •Преобразование информационных ресурсов
- •Налоговая инспекция
- •4 Филиал .5. Сущность и особенности правового и нормативно-методического обеспечения суп
- •Глава 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •5.1. Потенциал и внутрифирменная политика организации: общая характеристика
- •5.2. Сущность и содержание кадровой политики организации
- •5.3. Основные стратегии управления персоналом организации
- •Корпорация
- •5.4. Гендерная стратегия: понятие, классификация, специфика
- •Глава 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •6.1. Кадровое планирование в организации: общие подходы
- •Рабочие места
- •6.2. Отбор персонала
- •6.3. Особенности подбора и расстановки кадров
- •Глава 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •7.1. Сущность и специфика профессиональной ориентации
- •7.2. Диалектика процессов социализации и адаптации персонала
- •7.3. Основные факторы дифференциации персонала
- •Вторичные характеристики
- •Первичные характеристики
- •Глава 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •8.1. Профессиональное обучение как фактор развития персонала
- •8.2. Диалектика организационных форм обучения персонала
- •8.3. Концепция интенсивного обучения персонала: общая характеристика
- •Глава 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •9.1. Сущность и специфика стимулирования и мотивации персонала
- •9.2. Содержательные теории мотивации
- •9.3. Процессуальные теории мотивации
- •Ожидание р – в
- •Вознаграждение
- •9.4. Программы стимулирования профессиональной деятельности
- •9.5. Диалектика руководства и лидерства
- •Персонал организации
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •10.1. Деловая оценка кадров: общая характеристика
- •10.2. Диалектика современных систем оплаты труда
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений
- •11.1. Феноменология делового общения
- •Досуг (отдых)
- •11.2. Сущность и специфика делового имиджа
- •11.3. Сущность и специфика делового этикета
- •11.4. Культура деловой речи
- •11.4.1. Лексико-синтаксическая культура делового общения
- •11.4.2. Логическая культура делового общения
- •11.4.3. Специфика письменной деловой речи
- •11.5. Основные формы делового общения
- •11.5.1. Искусство подготовки и проведения деловой беседы
- •11.5.2. Организация и проведение делового совещания
- •11.5.3. Организация и проведение коммерческих переговоров
- •11.5.4. Национальные стили ведения коммерческих переговоров
- •11.5.5. Телефонный этикет как элемент делового общения
- •11.6. Основы стратегии, тактики и техники делового общения
- •Культурно-историческая среда
- •11.6.1.«Судьба России» как фактор делового общения
- •11.6.2. Основы стратегии делового общения
- •11.6.3. Основы тактики делового общения
- •11.6.4. Гендерная типология стилей и способов управленческой деятельности
- •11.6.5. Сущность и значение техники делового общения
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации
- •12.1. Сущность и структура конфликта
- •Трудные ситуации
- •Внутренняя среда
- •12.2. Классификация конфликтов
- •Конфликты
- •По иерархии
- •12.3. Причины возникновения конфликтов
- •Причины конфликтов
- •Объективные
- •Объективно-субъективные
- •Субъективные
- •12.4. Предупреждение и разрешение конфликтов
- •Завершение конфликта
- •Перерастание в другой конфликт
- •12. 5. Особенности управления гендерными конфликтами
- •12.5. 1. Сущность и специфика гендерных конфликтов
- •12.5.2. Классификация гендерных конфликтов
- •12.5.3. Основы коррекции и профилактики гендерных конфликтов
- •Заключение
- •Словарь терминов
- •Проблемно-тематический курс
- •Тема 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1. Решаема ли в принципе проблема несовпадения общественных (социальных), коллективных (внутрифирменных) и индивидуальных интересов? Приведите 2-3 примера и поясните свою точку зрения.
- •Тема 2. Принципы и методы управления персоналом
- •1. Составьте оптимистический и пессимистический прогнозы развития Российской Федерации до 2010 года. Какой жизненный «сценарий» Вы намерены избрать в первом и во втором случаях?
- •4. Считаете ли Вы данное утверждение «парадоксальным»? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •2. Как решаются задачи организационного проектирования в фирмах, действующих по принципу «прибыль любой ценой» или «бизнес здесь и сейчас»?
- •3. Раскройте специфику формирования систем управления в компаниях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность?
- •Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •3. Заполните таблицу, составив рейтинг эффективности методов трудоустройства (от 1- max до 7-min) и указав «адреса» (отрасли, профессии, организации) их применения в Российской Федерации.
- •4. Какие данные, на Ваш взгляд, являются исходными для планирования потребностей организации в персонале?
- •Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •1. Заполните свободные строки таблицы по аналогии с образцом.
- •2. Используя курс лекций и рекомендованную литературу, проанализируйте основные этапы процесса социализации (адаптации) нового работника в организации и графически изобразите его механизм.
- •3. Что такое «проксемика»? Для чего необходимо изучать пространственную структуру делового общения?
- •4. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны? Изменяются ли критерии оценки других людей с годами?
- •Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •3. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?
- •Тема 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •Тема 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •Тема 11. Этика и психология деловых отношений
- •1. Согласны ли Вы с мнением американского учёного? в какой мере исторический опыт сша может быть полезен Российской Федерации? Могут ли американцы поучиться чему-либо у россиян?
- •2. Правомерно ли считать современную Россию «развивающимся» государством? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 12. Управление конфликтами в организации
- •Вопросы для тестирования по курсу
- •14. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «внутренняя установка»:
- •15. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «роль»:
- •16. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «статус»:
- •45. «Процентное» соотношение авторитаризма демократизма и либерализма в комбинированном управленческом стиле зависит от:
- •Литература
- •Приложения
- •Основные концепции и школы менеджмента
- •Четырёхфакторная модель культуры Гирта Хофстеде281
- •Влияние особенностей национальной культуры на профессиональную деятельность283
- •Основные теории мотивации персонала
- •Сравнительная характеристика отдельных стран мира (по данным 2002 года)285
- •Справочный перечень рисунков и схем с указанием тем курса
- •Справочный перечень таблиц с указанием тем курса
Тема 12. Управление конфликтами в организации
Даже последовательная политика гуманизации трудовых отношений на предприятиях и в учреждениях, оптимальный выбор и комплексное использование управленческих методов не защитят от необходимости жить и решать задачи в условиях групповых конфликтов. И все же современные руководители, особенно те, которые возглавляют трудовые коллективы численностью от 10–15 до 25–30 человек, по-разному подходят к оценке роли и значения производственных конфликтов.
Первый подход: чем больше конфликтов в организации, тем хуже результаты труда. Конфликты следует искоренять или сводить к минимуму.
Второй подход: конфликты в любой организации неизбежны. Не следует драматизировать ситуацию, противоречия возникают и разрешаются, жизнь «идёт». Главное, чтобы споры между сотрудниками не перерастали в «войну», не мешали выполнять профессиональные обязанности.
Третий подход: конфликты между сотрудниками в любой организации не искоренить. Главная задача руководителя – оптимизировать противоречия, скорректировать направленность спора в конструктивное русло, подавать пример цивилизованной аргументации того или иного мнения. Стремление к конструктивизму – основа профилактики возможных трудовых споров.
1. Выразите отношение к каждой из перечисленных точек зрения.
2. Опишите две сохранившиеся в памяти конфликтные ситуации: конструктивную и деструктивную. Проанализируйте позиции и поведение сторон, а также методы разрешения конфликтов. Как бы Вы поступили в аналогичных ситуациях сегодня?
3. Опираясь на свой жизненный опыт и факты, события с участием известных Вам людей, охарактеризуйте наиболее типичные конфликты в современных трудовых коллективах. Что должны предпринимать менеджеры в целях их профилактики?
Вопросы для тестирования по курсу
1. Управление персоналом оформилось как область научного знания:
а) в эпоху античности;
б) в эпоху нового времени (1640 – 1870);
в) на рубеже ХIХ – ХХ веков;
г) во второй половине XX века.
2. Основоположником концепции «научного управления» является:
а) Макс Вебер;
б) Элтон Мэйо;
в) Фредерик Тейлор;
г) Анри Файоль.
3. Автором концепции «бюрократической организации» является:
а) Макс Вебер;
б) Элтон Мэйо;
в) Фредерик Тейлор;
г) Анри Файоль.
4. Основоположником школы «человеческих отношений» является:
а) Макс Вебер;
б) Элтон Мэйо;
в) Фредерик Тейлор;
г) Анри Файоль.
5. Научная школа, в рамках которой Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет, Честер Барнард разрабатывали управленческие идеи, называется:
а) административной;
б) бихевиористской;
в) психоаналитической;
г) педагогической.
6. Концепция Уильяма Оучи и Альфреда Джегера – это «трёхмерный» анализ, основанный на сопоставлении Аmerican (A) и Japanese (J) типов управления с последующим выделением:
а) X-типа;
б) Y-типа;
в) Z-типа.
7. Эдуард Торндайк, Джон Бродес Уотсон, Беррес Фредерик Скиннер являются представителями научной школы:
а) бихевиоризма;
б) интеракционизма;
в) неофрейдизма;
г) феминизма.
8. Автором теории институтов и институциональных изменений является:
а) Ренсис Лайкерт;
б) Генри Минтцберг;
в) Дуглас Норт.
9. «Двухфакторная» теория мотивации была разработана:
а) Клейтоном Альдерфером;
б) Фредериком Герцбергом;
в) Абрахамом Маслоу;
г) Дэвидом Макклеландом.
10. Автором «пирамиды» иерархии потребностей является:
а) Клейтон Альдерфер;
б) Фредерик Герцберг;
в) Абрахам Маслоу;
г) Дэвид Макклеланд.
11. Виктор Врум, Стейси Адамс, Лайман Портер и Эдуард Лоулер разрабатывали теории мотивации, обобщённо именуемые:
а) гигиеническими;
б) гуманистическими;
в) процессуальными;
г) содержательными.
12. Лидер — это человек, который представляет:
а) только неформальную структуру малой группы;
б) только формальную структуру малой группы;
в) как общий случай – формальную, как частный – неформальную;
г) как общий случай – неформальную, как частный – и формальную.
13. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «позиция»:
а) степень реальной (фактической) авторитетности субъекта и способность оказывать психологическое влияние на других членов группы;
б) официальное положение человека в той или иной подсистеме социальных (групповых) отношений, которое обусловливает меру его потенциального влияния на поступки остальных членов группы;
в) субъективное восприятие человеком собственного фактического положения в группе, авторитета и влияния на других членов группы;
г) нормативно заданный, ожидаемый и коллективно одобряемый образец внутригруппового поведения человека.