Тема 12. Управление конфликтами в организации

Даже последовательная политика гуманизации трудовых отношений на предприятиях и в учреждениях, оптимальный выбор и комплексное использование управленческих методов не защитят от необходимости жить и решать задачи в условиях групповых конфликтов. И все же современные руководители, особенно те, которые возглавляют трудовые коллективы численностью от 10–15 до 25–30 человек, по-разному подходят к оценке роли и значения производственных конфликтов.

Первый подход: чем больше конфликтов в организации, тем хуже результаты труда. Конфликты следует искоренять или сводить к минимуму.

Второй подход: конфликты в любой организации неизбежны. Не следует драматизировать ситуацию, противоречия возникают и разрешаются, жизнь «идёт». Главное, чтобы споры между сотрудниками не перерастали в «войну», не мешали выполнять профессиональные обязанности.

Третий подход: конфликты между сотрудниками в любой организации не искоренить. Главная задача руководителя – оптимизировать противоречия, скорректировать направленность спора в конструктивное русло, подавать пример цивилизованной аргументации того или иного мнения. Стремление к конструктивизму – основа профилактики возможных трудовых споров.

1. Выразите отношение к каждой из перечисленных точек зрения.

2. Опишите две сохранившиеся в памяти конфликтные ситуации: конструктивную и деструктивную. Проанализируйте позиции и поведение сторон, а также методы разрешения конфликтов. Как бы Вы поступили в аналогичных ситуациях сегодня?

3. Опираясь на свой жизненный опыт и факты, события с участием известных Вам людей, охарактеризуйте наиболее типичные конфликты в современных трудовых коллективах. Что должны предпринимать менеджеры в целях их профилактики?

Вопросы для тестирования по курсу

1. Управление персоналом оформилось как область научного знания:

а) в эпоху античности;

б) в эпоху нового времени (1640 – 1870);

в) на рубеже ХIХ – ХХ веков;

г) во второй половине XX века.

2. Основоположником концепции «научного управления» является:

а) Макс Вебер;

б) Элтон Мэйо;

в) Фредерик Тейлор;

г) Анри Файоль.

3. Автором концепции «бюрократической организации» является:

а) Макс Вебер;

б) Элтон Мэйо;

в) Фредерик Тейлор;

г) Анри Файоль.

4. Основоположником школы «человеческих отношений» является:

а) Макс Вебер;

б) Элтон Мэйо;

в) Фредерик Тейлор;

г) Анри Файоль.

5. Научная школа, в рамках которой Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет, Честер Барнард разрабатывали управленческие идеи, называется:

а) административной;

б) бихевиористской;

в) психоаналитической;

г) педагогической.

6. Концепция Уильяма Оучи и Альфреда Джегера – это «трёхмерный» анализ, основанный на сопоставлении Аmerican (A) и Japanese (J) типов управления с последующим выделением:

а) X-типа;

б) Y-типа;

в) Z-типа.

7. Эдуард Торндайк, Джон Бродес Уотсон, Беррес Фредерик Скиннер являются представителями научной школы:

а) бихевиоризма;

б) интеракционизма;

в) неофрейдизма;

г) феминизма.

8. Автором теории институтов и институциональных изменений является:

а) Ренсис Лайкерт;

б) Генри Минтцберг;

в) Дуглас Норт.

9. «Двухфакторная» теория мотивации была разработана:

а) Клейтоном Альдерфером;

б) Фредериком Герцбергом;

в) Абрахамом Маслоу;

г) Дэвидом Макклеландом.

10. Автором «пирамиды» иерархии потребностей является:

а) Клейтон Альдерфер;

б) Фредерик Герцберг;

в) Абрахам Маслоу;

г) Дэвид Макклеланд.

11. Виктор Врум, Стейси Адамс, Лайман Портер и Эдуард Лоулер разрабатывали теории мотивации, обобщённо именуемые:

а) гигиеническими;

б) гуманистическими;

в) процессуальными;

г) содержательными.

12. Лидер — это человек, который представляет:

а) только неформальную структуру малой группы;

б) только формальную структуру малой группы;

в) как общий случай – формальную, как частный – неформальную;

г) как общий случай – неформальную, как частный – и формальную.

13. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «позиция»:

а) степень реальной (фактической) авторитетности субъекта и способность оказывать психологическое влияние на других членов группы;

б) официальное положение человека в той или иной подсистеме социальных (групповых) отношений, которое обусловливает меру его потенциального влияния на поступки остальных членов группы;

в) субъективное восприятие человеком собственного фактического положения в группе, авторитета и влияния на других членов группы;

г) нормативно заданный, ожидаемый и коллективно одобряемый образец внутригруппового поведения человека.