Глава 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
5.1. Потенциал и внутрифирменная политика организации: общая характеристика
Разумеется, каждый из нас понимает и сможет без особого труда объяснить термин «потенциал», и всё же, для большей надёжности и глубины познания обратимся к энциклопедическим изданиям. В Большом толковом словаре русского языка, например, читаем: «Потенциал (от лат. potentia – сила) – степень мощности в каком-либо отношении, совокупность всех средств, возможностей, необходимых для чего-либо». Далее в этой статье можно получить дополнительные разъяснения на примерах: использовать весь П., наращивать П., экономический П. государства, военный П. (ресурсы для ведения войны), ядерный П. (совокупность ядерных вооружений146. Большой энциклопедический словарь и Новый иллюстрированный энциклопедический словарь содержат идентичные определения, конкретизирующее данное понятие и раскрывающие его в тесной взаимосвязи с интересами различных субъектов: «Потенциал – источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определённой цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определённой области»147.
Таким образом, потенция – это скрытая возможность (способность, сила), которая может быть реализована при определённых условиях. Применительно к организации, потенциал – это совокупность материальных, финансовых, информационно-технологических и кадровых ресурсов, которыми она фактически располагает и/или которые намерена получить в распоряжение для достижения собственных целей.
Кадровый потенциал организации можно рассматривать в широком и узком смыслах. В первом случае подразумевается коллективная способность всего персонала организации выполнить определённую задачу или добиться поставленной цели. Во втором случае носителем кадрового потенциала выступает управленческая пирамида, или СУП, включающая руководителей, специалистов и служащих, или технических исполнителей.
Как было установлено, трёхуровневая СУП выступает ядром СУО. Ведь именно коллектив менеджеров-профессионалов, оценив общий потенциал организации, приступает к разработке общей и частных (производственной, финансовой, социальной) концепций (программ) развития, определению тактики достижения поставленных целей. Заметим, что СУП является не только «мозгом» организации, определяющим общее направление движения, но и «сердцем», генерирующим необходимые импульсы для обеспечения движения организации в нужном направлении и с заданными параметрами (см. рисунок 28).
Миссия
фирмы
П.
Ф.
С.
Общая
концепция
развития
концепции
развития
Рис. 28. Схема реализации общего потенциала организации.
Концептуальные представления высших руководителей организации в области производства, финансов и кадров, базирующиеся на определённых мировоззренческих установках претворяются в жизнь не непосредственно, а через «передаточные звенья». Этими звеньями является соответствующая политика (производственная, финансовая, социальная), т.е. образ мышления и способы взаимодействия сотрудников, их отношения друг к другу, внутри организации и за её пределами. Проведение конкретной политической линии в организации является четырёх этапным и предполагает: 1) доведение «правил игры» до персонала; 2) убеждение сотрудников в целесообразности их выполнения; 3) контроль выполнения принятых «правил игры»; 4) оценка (поощрение, наказание). Поскольку современная жизнь весьма динамична, производственная, финансовая и социальная политика в организации нуждается в периодической ревизии и обновлении.
Таким образом, внутрифирменную политику (в какой-либо сфере её деятельности) можно определить как сплав концептуальных представлений и стратегических установок (в данной области), путях и средствах их достижения, а также непосредственных (оперативных) действий менеджеров всех уровней в соответствии с их формальными и неформальными обязанностями.