- •Оглавление
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления 13
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом 26
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика 69
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 86
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом 166
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений 172
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации 229
- •Предисловие
- •Введение к лекционному курсу
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1.1. Предмет и базовые понятия (тезаурус) учебной дисциплины
- •1.2. Феноменология человека: генетико-субъектно-функциональный подход
- •Физиологические
- •Эмоциональные
- •Институциональный (отраслевой)
- •Личностный (персональный)
- •1.3. Основные этапы культурно-исторической эволюции человека
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом
- •2.1. Мировоззренческие основы управления персоналом
- •2.2. Методологические основы управления персоналом
- •2.3. Американский, западноевропейский и японский опыт управления персоналом
- •2.4. Специфика организации труда и управления персоналом в современной России
- •2.5. Принципы управления: общая характеристика
- •Линейный руководитель
- •Руководитель
- •Подчиненный
- •Руководитель
- •2.6. Методы управления персоналом: общая характеристика
- •Административно-правовые
- •Финансово-экономические
- •Социально-психологические
- •Методы воспитания
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •3.1. Понятие системы и сущность организации
- •3.2. Особенности функционирования социальных систем (организаций)
- •3.3. Основные элементы системы управления организацией
- •Подсистемы
- •Основные элементы системы управления
- •3.4. Структура системы управления организацией
- •И технологий
- •Трудовых отношений
- •Руководитель
- •Президент
- •Президент
- •Руководитель
- •Производственный
- •Инженерно-технологический
- •Маркетинга и рекламы
- •Финансово-экономический
- •3.5. Персонал в системе управления организацией
- •3.6. Основные стили управления персоналом
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •4.1. Основные задачи кадровой службы предприятия
- •Организационная стратегия
- •Конкретные задачи
- •Итоговые показатели
- •Роли по управлению чр
- •4.2. Сущность и особенности кадрового обеспечения суп
- •4.3. Сущность и особенности информационного обеспечения суп
- •4.4. Сущность и особенности организационно-технического обеспечения суп
- •Преобразование информационных ресурсов
- •Налоговая инспекция
- •4 Филиал .5. Сущность и особенности правового и нормативно-методического обеспечения суп
- •Глава 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •5.1. Потенциал и внутрифирменная политика организации: общая характеристика
- •5.2. Сущность и содержание кадровой политики организации
- •5.3. Основные стратегии управления персоналом организации
- •Корпорация
- •5.4. Гендерная стратегия: понятие, классификация, специфика
- •Глава 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •6.1. Кадровое планирование в организации: общие подходы
- •Рабочие места
- •6.2. Отбор персонала
- •6.3. Особенности подбора и расстановки кадров
- •Глава 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •7.1. Сущность и специфика профессиональной ориентации
- •7.2. Диалектика процессов социализации и адаптации персонала
- •7.3. Основные факторы дифференциации персонала
- •Вторичные характеристики
- •Первичные характеристики
- •Глава 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •8.1. Профессиональное обучение как фактор развития персонала
- •8.2. Диалектика организационных форм обучения персонала
- •8.3. Концепция интенсивного обучения персонала: общая характеристика
- •Глава 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •9.1. Сущность и специфика стимулирования и мотивации персонала
- •9.2. Содержательные теории мотивации
- •9.3. Процессуальные теории мотивации
- •Ожидание р – в
- •Вознаграждение
- •9.4. Программы стимулирования профессиональной деятельности
- •9.5. Диалектика руководства и лидерства
- •Персонал организации
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •10.1. Деловая оценка кадров: общая характеристика
- •10.2. Диалектика современных систем оплаты труда
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений
- •11.1. Феноменология делового общения
- •Досуг (отдых)
- •11.2. Сущность и специфика делового имиджа
- •11.3. Сущность и специфика делового этикета
- •11.4. Культура деловой речи
- •11.4.1. Лексико-синтаксическая культура делового общения
- •11.4.2. Логическая культура делового общения
- •11.4.3. Специфика письменной деловой речи
- •11.5. Основные формы делового общения
- •11.5.1. Искусство подготовки и проведения деловой беседы
- •11.5.2. Организация и проведение делового совещания
- •11.5.3. Организация и проведение коммерческих переговоров
- •11.5.4. Национальные стили ведения коммерческих переговоров
- •11.5.5. Телефонный этикет как элемент делового общения
- •11.6. Основы стратегии, тактики и техники делового общения
- •Культурно-историческая среда
- •11.6.1.«Судьба России» как фактор делового общения
- •11.6.2. Основы стратегии делового общения
- •11.6.3. Основы тактики делового общения
- •11.6.4. Гендерная типология стилей и способов управленческой деятельности
- •11.6.5. Сущность и значение техники делового общения
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации
- •12.1. Сущность и структура конфликта
- •Трудные ситуации
- •Внутренняя среда
- •12.2. Классификация конфликтов
- •Конфликты
- •По иерархии
- •12.3. Причины возникновения конфликтов
- •Причины конфликтов
- •Объективные
- •Объективно-субъективные
- •Субъективные
- •12.4. Предупреждение и разрешение конфликтов
- •Завершение конфликта
- •Перерастание в другой конфликт
- •12. 5. Особенности управления гендерными конфликтами
- •12.5. 1. Сущность и специфика гендерных конфликтов
- •12.5.2. Классификация гендерных конфликтов
- •12.5.3. Основы коррекции и профилактики гендерных конфликтов
- •Заключение
- •Словарь терминов
- •Проблемно-тематический курс
- •Тема 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1. Решаема ли в принципе проблема несовпадения общественных (социальных), коллективных (внутрифирменных) и индивидуальных интересов? Приведите 2-3 примера и поясните свою точку зрения.
- •Тема 2. Принципы и методы управления персоналом
- •1. Составьте оптимистический и пессимистический прогнозы развития Российской Федерации до 2010 года. Какой жизненный «сценарий» Вы намерены избрать в первом и во втором случаях?
- •4. Считаете ли Вы данное утверждение «парадоксальным»? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •2. Как решаются задачи организационного проектирования в фирмах, действующих по принципу «прибыль любой ценой» или «бизнес здесь и сейчас»?
- •3. Раскройте специфику формирования систем управления в компаниях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность?
- •Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •3. Заполните таблицу, составив рейтинг эффективности методов трудоустройства (от 1- max до 7-min) и указав «адреса» (отрасли, профессии, организации) их применения в Российской Федерации.
- •4. Какие данные, на Ваш взгляд, являются исходными для планирования потребностей организации в персонале?
- •Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •1. Заполните свободные строки таблицы по аналогии с образцом.
- •2. Используя курс лекций и рекомендованную литературу, проанализируйте основные этапы процесса социализации (адаптации) нового работника в организации и графически изобразите его механизм.
- •3. Что такое «проксемика»? Для чего необходимо изучать пространственную структуру делового общения?
- •4. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны? Изменяются ли критерии оценки других людей с годами?
- •Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •3. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?
- •Тема 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •Тема 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •Тема 11. Этика и психология деловых отношений
- •1. Согласны ли Вы с мнением американского учёного? в какой мере исторический опыт сша может быть полезен Российской Федерации? Могут ли американцы поучиться чему-либо у россиян?
- •2. Правомерно ли считать современную Россию «развивающимся» государством? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 12. Управление конфликтами в организации
- •Вопросы для тестирования по курсу
- •14. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «внутренняя установка»:
- •15. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «роль»:
- •16. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «статус»:
- •45. «Процентное» соотношение авторитаризма демократизма и либерализма в комбинированном управленческом стиле зависит от:
- •Литература
- •Приложения
- •Основные концепции и школы менеджмента
- •Четырёхфакторная модель культуры Гирта Хофстеде281
- •Влияние особенностей национальной культуры на профессиональную деятельность283
- •Основные теории мотивации персонала
- •Сравнительная характеристика отдельных стран мира (по данным 2002 года)285
- •Справочный перечень рисунков и схем с указанием тем курса
- •Справочный перечень таблиц с указанием тем курса
11.5.4. Национальные стили ведения коммерческих переговоров
Под национальным стилем ведения переговоров следует понимать устойчивые стереотипы мышления и поведения субъектов, определяемые спецификой материального и духовного развития представляемого ими народа, государства или региона мира.
Американский стиль характеризуется высокой компетентностью каждого участника делегации, эгоцентризмом, напористостью и даже агрессивностью, стремлением торговаться, а в неблагоприятной обстановке – увязывать различные вопросы в общий «пакет», чтобы сбалансировать интересы сторон.
Английский стиль прагматичен, но вместе с тем гибок по отношению к инициативам противоположной стороны. Британские бизнесмены очень детально готовятся к переговорам, выясняя структуру рынка того или иного товара, уровень цен и тенденции их движения, особенности фирмы, с которой намерены сотрудничать. То же они ценят и в деловых партнерах. Во время переговоров целесообразно подчеркнуть доброе расположение к народу Великобритании, быть выдержанным и корректным. Котируется в деловых кругах и длительность партнерских отношений с иностранцами.
Французский стиль предполагает значительный удельный вес предварительных договоренностей. Французы традиционно ориентированы на логику и исходят из «общих принципов», ведут переговоры достаточно жестко и, как правило, не имеют «запасной» позиции. Однако, выбирая конфронтационный тип взаимодействия, они стремятся сохранять вежливость, любезность, непринужденность в общении, свойственные французской нации. Успех в деловых взаимоотношениях с французами зависит и от того, в какой мере иностранцы «дотягивают» до их утонченного вкуса в области одежды, еды и напитков, косметики и парфюмерии, ориентируются на общепризнанные в мире стандарты.
Немецкий стиль отличается сухостью и педантизмом, глубоким коммерческим расчетом. Бизнесмены Германии тщательно готовятся к переговорам, в процессе диалога обсуждают вопросы последовательно, учитывая все детали и возможные варианты. Ведя переговоры с немецкой делегацией, следует обращать внимание на точность в употреблении титулов участников. Все предложения и замечания должны носить сугубо деловой и конкретный характер. Учитывая пунктуальность и щепетильность немцев, не следует принимать на себя заведомо не выполнимые обязательства.
Японскому стилю ведения переговоров свойственна гибкость, стремление к взаимным уступкам. Японская сторона предпочитает избегать столкновений позиций и не приемлет всевозможных форм давления. Существенное значение имеет развитие личных отношений, доброжелательный и искренний настрой на конструктивный диалог. Японские предприниматели приступают к анализу главной проблемы лишь после соответствующей подготовки и рассмотрения незначительных деталей, а также тем, вообще не относящихся к основной. Точность, жизнеспособность и эффективность – характерные черты принимаемых японцами решений.
Южнокорейский стиль специфичен желанием «брать быка за рога». Бизнесмены готовы обсуждать возможность партнерства при наличии реальной и детально разработанной программы. Они четко излагают предложения и конкретные пути их решения. Иногда, стремясь «сохранить лицо», они не показывают своего непонимания каких-либо частностей, из-за чего впоследствии возможны коллизии. Принимая решение, корейская сторона выражает готовность к немедленному действию. Уклончивая позиция собеседника (типа «надо подумать») и продолжительные согласования вызывают недоумение и раздражение особенно тогда, когда прибывающие на переговоры иностранные лица не имеют соответствующих полномочий для заключения соглашений.
Китайский стиль ведения переговоров включает технический и коммерческий этапы. На первом успех зависит от того, насколько удастся убедить китайского партнера в целесообразности и взаимной выгоде сотрудничества. По этой причине включение в состав делегации экспертов и переводчика высокой квалификации крайне важно. Что касается коммерческой позиции, она должна основываться на знании конъюнктуры мирового рынка и быть подкреплена технико-экономическим анализом и конкретными предложениями.Важную роль играет первая встреча с китайской стороной – знакомство, обмен визитными карточками и рукопожатиями.
Арабский стиль предполагает установление доверия между партнерами. Одним из условий взаимовыгодного бизнеса с арабами являются уважение и соблюдение местных традиций, которые генетически связаны с исламской культурой и предписаниями Корана.
Из всех типов взаимодействия с партнерами арабы предпочитают торг. Стремление к независимости и устойчивость исламских норм жизни накладывают отпечаток на коммерческую деятельность. Все, что может потенциально угрожать национальным интересам и отправлению мусульманского культа, будет немедленно отвергнуто. Принципиальное значение на переговорах имеет уровень их проведения. Арабы – сторонники сильного правления и административных правил поведения. Они также предпочитают предварительную проработку деталей обсуждения вопросов233.
Россиянам, отправляющимся в государства арабского мира (в качестве туристов или бизнесменов, – не важно) не помешает взять в руки Коран и познакомиться с его содержанием, чтобы открыть для себя мировосприятие мусульман и только после этого отправляться в «чужой монастырь». Замечу, что в «первом чтении» многое покажется странным234, но будет и немало полезного. «Кто богат, пусть будет воздержан; а кто беден, пусть ест с достоинством»235, – чем не стратегия развития нашей страны!?
Российский стиль ведения бизнеса определить весьма сложно и вместе с тем очень просто. Сложно, потому что десятилетие рыночных отношений – мизерный по историческим меркам срок, чтобы перемены к лучшему или худшему стали очевидными; просто, потому что многое в нас укоренилось столетиями и от этого никуда не деться. Россия – страна гигантских недр, потенциальных возможностей и столь же гигантской безалаберности и скудоумия «низов» и изощрённой театральности «верхов». (За «переходные» годы в ней создан и продолжает развиваться феодальный капитализм, где поместный чиновник, его семья и ближайшее окружение осуществляют безраздельное господство над своими вассалами, где доходы высшего класса и «всех остальных» отличаются так же, как техника в начале ХХ и XXI веков.) У нас бизнесмены «средней руки» могут иметь автомобили стоимостью в 15-25 тыс. у.е. и значительно выше, но при этом не удосужиться посетить дантиста и сменить «советские» зубные протезы, выполненные из золота, на «белые» (металлокерамические). Они могут иметь очки, которые приобрели на первом попавшемся «развале», а заодно и футляр с надписью «Chris Dioy», но при этом не испытывать ни малейшего стеснения. Не все понимают, почему ювелирные изделия не должны быть из «российского» золота, пока, наконец, телеканал «КуПи» ни стал мало-помалу пропагандировать кольца, серьги и подвески из «жёлтого», а не «красного» золота 585-й пробы. На очереди – международные 750-я проба Au и 950-я Pt. Похоже, мы начинаем понимать различия и прозревать. (Хотя, некогда запущенное «в народ» наряду с «русским золотом» торговое название «рубин» до сих пор олицетворяется «массами» с ювелирными корундами – драгоценными камнями высшего качества; на самом деле такие вставки в ювелирных изделиях чаще всего выполнены из менее ценных или синтетических камней, имитирующих настоящий рубин236.)
Если кто-то скажет, что это, мол, мелочи, я не буду спорить, а продолжу перечисление «рыночных» достижений в России. За годы «реформ» промышленное производство некоторых видов продукции сократилось до невероятного (!) уровня. В 2001 году в стране было, например, произведено 7385 вагонов, что соответствовало уровню 1910 года, грузовых автомобилей – 173 тыс. (1937), тракторов – 15,2 тыс. (1931), зерноуборочных комбайнов – 9063 (1933), телевизоров – 1004 тыс. (1958), цемента –35,1 млн. т (1962), кирпича строительного 10,5 млрд. шт. (1953), тканей всех видов – 2617 млн. кв. м (1910), обуви – 32,2 млн. пар (1900), мяса – 1233 тыс. т (1953), молока – 32,9 млн. т (1958), животного масла – 269 тыс. т (1956). Поголовье крупного рогатого скота на 31 декабря 2001 года составило 27,1 млн. голов (1885), свиней – 15,5 млн. голов (1936), овец и коз – 15,2 млн. голов (1750)237. В течение нескольких последних прекратили существование или доживают последние дни знаменитые народные промыслы (миниатюрная живопись в Палехе и Федоскино, декоративная роспись в Жостово, гжельская керамика). По признанию директора предприятия238, пока ещё осуществляющего выпуск знаменитых фарфоровых изделий в районе с. Гжель Московской области, из продаваемых в России изделий лишь 5% являются подлинными, а это уже не игрушечные цифры, если количество подделок в 20 раз превышает «родной» товар.
Портрет современного российского бизнесмена может быть скорректирован с учётом макроэкономических показателей развития страны (см. приложение 5) и на основании изучения специальных научных работ239.
В заключении отметим, что основными чертами современного российского бизнеса, определяющими стиль поведения отечественных бизнесменов, являются: во-первых, стремление к сиюминутной выгоде или к получению результата в краткосрочном периоде; во-вторых, ориентация на личные интересы в ущерб интересам государства и общества; в-третьих, признание в качестве главной цели и смысла жизни роста материального благосостояния, придающего дополнительный «вес» на фоне обнищания «остальных» граждан; в-четвёртых, низкий уровень духовной культуры, презрение к знаниям, интеллекту, нравственным качествам личности, всему тому, что не приносит «видимого» успеха; в-пятых, несамостоятельность, зависимость от произвола чиновников, представляющих многочисленные властные инстанции, и приспособление к ним вместо стремления к соблюдению законов Российской Федерации и других правил «цивилизованного» бизнеса. Одним словом, типичный российский бизнесмен – это «серый» бизнесмен.