- •Оглавление
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления 13
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом 26
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика 69
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом 86
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом 166
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений 172
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации 229
- •Предисловие
- •Введение к лекционному курсу
- •Глава 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1.1. Предмет и базовые понятия (тезаурус) учебной дисциплины
- •1.2. Феноменология человека: генетико-субъектно-функциональный подход
- •Физиологические
- •Эмоциональные
- •Институциональный (отраслевой)
- •Личностный (персональный)
- •1.3. Основные этапы культурно-исторической эволюции человека
- •Глава 2. Принципы и методы управления персоналом
- •2.1. Мировоззренческие основы управления персоналом
- •2.2. Методологические основы управления персоналом
- •2.3. Американский, западноевропейский и японский опыт управления персоналом
- •2.4. Специфика организации труда и управления персоналом в современной России
- •2.5. Принципы управления: общая характеристика
- •Линейный руководитель
- •Руководитель
- •Подчиненный
- •Руководитель
- •2.6. Методы управления персоналом: общая характеристика
- •Административно-правовые
- •Финансово-экономические
- •Социально-психологические
- •Методы воспитания
- •Глава 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •3.1. Понятие системы и сущность организации
- •3.2. Особенности функционирования социальных систем (организаций)
- •3.3. Основные элементы системы управления организацией
- •Подсистемы
- •Основные элементы системы управления
- •3.4. Структура системы управления организацией
- •И технологий
- •Трудовых отношений
- •Руководитель
- •Президент
- •Президент
- •Руководитель
- •Производственный
- •Инженерно-технологический
- •Маркетинга и рекламы
- •Финансово-экономический
- •3.5. Персонал в системе управления организацией
- •3.6. Основные стили управления персоналом
- •Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •4.1. Основные задачи кадровой службы предприятия
- •Организационная стратегия
- •Конкретные задачи
- •Итоговые показатели
- •Роли по управлению чр
- •4.2. Сущность и особенности кадрового обеспечения суп
- •4.3. Сущность и особенности информационного обеспечения суп
- •4.4. Сущность и особенности организационно-технического обеспечения суп
- •Преобразование информационных ресурсов
- •Налоговая инспекция
- •4 Филиал .5. Сущность и особенности правового и нормативно-методического обеспечения суп
- •Глава 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •5.1. Потенциал и внутрифирменная политика организации: общая характеристика
- •5.2. Сущность и содержание кадровой политики организации
- •5.3. Основные стратегии управления персоналом организации
- •Корпорация
- •5.4. Гендерная стратегия: понятие, классификация, специфика
- •Глава 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •6.1. Кадровое планирование в организации: общие подходы
- •Рабочие места
- •6.2. Отбор персонала
- •6.3. Особенности подбора и расстановки кадров
- •Глава 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •7.1. Сущность и специфика профессиональной ориентации
- •7.2. Диалектика процессов социализации и адаптации персонала
- •7.3. Основные факторы дифференциации персонала
- •Вторичные характеристики
- •Первичные характеристики
- •Глава 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •8.1. Профессиональное обучение как фактор развития персонала
- •8.2. Диалектика организационных форм обучения персонала
- •8.3. Концепция интенсивного обучения персонала: общая характеристика
- •Глава 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •9.1. Сущность и специфика стимулирования и мотивации персонала
- •9.2. Содержательные теории мотивации
- •9.3. Процессуальные теории мотивации
- •Ожидание р – в
- •Вознаграждение
- •9.4. Программы стимулирования профессиональной деятельности
- •9.5. Диалектика руководства и лидерства
- •Персонал организации
- •Глава 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •10.1. Деловая оценка кадров: общая характеристика
- •10.2. Диалектика современных систем оплаты труда
- •Глава 11. Этика и психология деловых отношений
- •11.1. Феноменология делового общения
- •Досуг (отдых)
- •11.2. Сущность и специфика делового имиджа
- •11.3. Сущность и специфика делового этикета
- •11.4. Культура деловой речи
- •11.4.1. Лексико-синтаксическая культура делового общения
- •11.4.2. Логическая культура делового общения
- •11.4.3. Специфика письменной деловой речи
- •11.5. Основные формы делового общения
- •11.5.1. Искусство подготовки и проведения деловой беседы
- •11.5.2. Организация и проведение делового совещания
- •11.5.3. Организация и проведение коммерческих переговоров
- •11.5.4. Национальные стили ведения коммерческих переговоров
- •11.5.5. Телефонный этикет как элемент делового общения
- •11.6. Основы стратегии, тактики и техники делового общения
- •Культурно-историческая среда
- •11.6.1.«Судьба России» как фактор делового общения
- •11.6.2. Основы стратегии делового общения
- •11.6.3. Основы тактики делового общения
- •11.6.4. Гендерная типология стилей и способов управленческой деятельности
- •11.6.5. Сущность и значение техники делового общения
- •Глава 12. Управление конфликтами в организации
- •12.1. Сущность и структура конфликта
- •Трудные ситуации
- •Внутренняя среда
- •12.2. Классификация конфликтов
- •Конфликты
- •По иерархии
- •12.3. Причины возникновения конфликтов
- •Причины конфликтов
- •Объективные
- •Объективно-субъективные
- •Субъективные
- •12.4. Предупреждение и разрешение конфликтов
- •Завершение конфликта
- •Перерастание в другой конфликт
- •12. 5. Особенности управления гендерными конфликтами
- •12.5. 1. Сущность и специфика гендерных конфликтов
- •12.5.2. Классификация гендерных конфликтов
- •12.5.3. Основы коррекции и профилактики гендерных конфликтов
- •Заключение
- •Словарь терминов
- •Проблемно-тематический курс
- •Тема 1. Персонал предприятия (организации) как объект управления
- •1. Решаема ли в принципе проблема несовпадения общественных (социальных), коллективных (внутрифирменных) и индивидуальных интересов? Приведите 2-3 примера и поясните свою точку зрения.
- •Тема 2. Принципы и методы управления персоналом
- •1. Составьте оптимистический и пессимистический прогнозы развития Российской Федерации до 2010 года. Какой жизненный «сценарий» Вы намерены избрать в первом и во втором случаях?
- •4. Считаете ли Вы данное утверждение «парадоксальным»? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 3. Система управления персоналом (суп): общая характеристика
- •2. Как решаются задачи организационного проектирования в фирмах, действующих по принципу «прибыль любой ценой» или «бизнес здесь и сейчас»?
- •3. Раскройте специфику формирования систем управления в компаниях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность?
- •Тема 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 5. Кадровый потенциал и кадровая политика организации
- •Тема 6. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров
- •3. Заполните таблицу, составив рейтинг эффективности методов трудоустройства (от 1- max до 7-min) и указав «адреса» (отрасли, профессии, организации) их применения в Российской Федерации.
- •4. Какие данные, на Ваш взгляд, являются исходными для планирования потребностей организации в персонале?
- •Тема 7. Профессиональная ориентация, социализация и адаптация персонала
- •1. Заполните свободные строки таблицы по аналогии с образцом.
- •2. Используя курс лекций и рекомендованную литературу, проанализируйте основные этапы процесса социализации (адаптации) нового работника в организации и графически изобразите его механизм.
- •3. Что такое «проксемика»? Для чего необходимо изучать пространственную структуру делового общения?
- •4. Какие качества Вы цените в людях? Какие люди Вам антипатичны? Изменяются ли критерии оценки других людей с годами?
- •Тема 8. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала
- •3. Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?
- •Тема 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда
- •Тема 10. Оценка деловой активности кадров и эффективности управления персоналом
- •Тема 11. Этика и психология деловых отношений
- •1. Согласны ли Вы с мнением американского учёного? в какой мере исторический опыт сша может быть полезен Российской Федерации? Могут ли американцы поучиться чему-либо у россиян?
- •2. Правомерно ли считать современную Россию «развивающимся» государством? Поясните свою точку зрения.
- •Тема 12. Управление конфликтами в организации
- •Вопросы для тестирования по курсу
- •14. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «внутренняя установка»:
- •15. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «роль»:
- •16. Одно из определений, характеризующих поведение человека в составе малой группы, раскрывает сущность понятия «статус»:
- •45. «Процентное» соотношение авторитаризма демократизма и либерализма в комбинированном управленческом стиле зависит от:
- •Литература
- •Приложения
- •Основные концепции и школы менеджмента
- •Четырёхфакторная модель культуры Гирта Хофстеде281
- •Влияние особенностей национальной культуры на профессиональную деятельность283
- •Основные теории мотивации персонала
- •Сравнительная характеристика отдельных стран мира (по данным 2002 года)285
- •Справочный перечень рисунков и схем с указанием тем курса
- •Справочный перечень таблиц с указанием тем курса
1.3. Основные этапы культурно-исторической эволюции человека
В учебной, справочно-энциклопедической и научно-популярной литературе по менеджменту традиционно утверждается, что управление как обособленная система знаний существует чуть более столетия14. При этом следует особо подчеркнуть ценность расширительной трактовки генезиса и эволюции основ менеджмента, т.е. в контексте всей истории человечества (от эпохи дикости и варварства до наших дней).
Предыстория материальной и духовной культуры охватывает несколько миллионов лет, в течение которых люди, ещё мало отличавшиеся от животных, преодолели «нулевой» уровень (Homo naturalis) и стали разумными существами. Хозяйственная жизнь Homo sapiens основывалась на охоте, собирательстве и рыболовстве. Примерно 10 тысяч лет назад по мере обретения независимости от условий внешней среды присваивающий тип хозяйства сменился производящим типом, а человек перешёл в новое качество – Homo faber.
Формирование первых классовых обществ («речных цивилизаций» – Египта, Шумера, Древней Индии и Древнего Китая) и особенно античных государств (Древней Греции и Древнего Рима) ознаменовалось созданием жестких авторитарных управленческих систем, где каждый человек знал своё место и играл определённую роль (в зависимости от «родословной», экономического положения, пола, возраста, национальности).
Социальное устройство большинства древних государств было предельно жёстким, кастовым. Так, например, «Законы Ману» от имени мифического прародителя человечества освящали такой порядок, при котором господствующее положение в обществе занимали брахманы (жрецы) и кшатрии (военная аристократия). Более низкий статус имели сословия вайшьев (полноправные общинники, земледельцы, скотоводы, а позже и торговцы, некоторые ремесленники) и шудр (неполноправные, зависимые земледельцы и ремесленники). Наиболее угнетёнными и бесправными были вневарновые сословия, которые именовались «неприкасаемыми».
Отношения между представителями различных социальных групп чётко регламентировались. В «Законах Ману» читаем: «Безукоризненное потомство … производится от безукоризненных браков. Рождённые свыше (брахманы и кшатрии), берущие по глупости низкорождённых женщин, быстро низводят свои семьи и потомков к положению шудры. Брахман, возведя шудрянку на ложе, (после смерти) низвергается в ад; произведя от неё сына, он лишается брахманства»15. Весьма показательны и некоторые из «Законов Хаммурапи»: «Если человек ударит по щеке большего по положению, чем он сам, то должно в собрании ударить его 60 раз плетью из воловьей кожи. Если кто-либо из людей ударит по щеке кого-либо из людей, кто подобен ему, то он должен отвесить 1 мину серебра. Если раб человека ударит по щеке кого-либо из людей, то должно отрезать ему ухо»16.
Деление на полноправных членов общины, имевших земельную собственность и политические права, и «неграждан»17 являлось атрибутом древнегреческих и древнеиталийских городов-государств, или полисов. Примечательно, что многие античные мыслители в философских трудах (например, Платон в «Государстве» и Аристотель в «Политике») критиковали существующий порядок и предлагали свои модели «идеальных государств», настаивая на сохранении неравенства между сословиями. По мнению Платона, лучшей формой государственного устройства и управления является аристократия18, а другие формы (тимократия, олигархия, демократия и тирания) являются извращёнными и непродуктивными.
Подчёркивая роль социально-политических и правовых отношений в организации раннего классового общества и существовании его граждан, данный тип человека определяют как Homo politicus.
Дальнейший прогресс в развитии человека был связан с эпохой феодальных отношений, когда в Европе и странах арабского Востока не только утвердились институты частной собственности, но и сложились новые религиозные вероучения (христианство и ислам). Военные завоевания мусульман в середине VII – начале IX веков, увенчавшиеся образованием на территориях стран Ближнего и Среднего Востока, Северной Африки и Юго-Западной Европы могущественного теократического государства (Халифата), и крестовые походы христиан (1096–1270) в Сирию, Палестину и Северную Африку, организованные католической церковью под знаменем борьбы за освобождение гроба Господня и Святой земли от «неверных», осуществлялись с опорой на священные книги – Библию и Коран. Именно они стали идеологической платформой Homo moralis и мощным фактором мировой истории.
Эпоха Возрождения внесла существенные дополнения в жизнь средневекового человека и подняла его на уровень Homo esteticus. Обращение к античному наследию и расцвет основных видов искусства (живописи, архитектуры, скульптуры, литературы, театра, музыки), бурное развитие наук и Великие географические открытия, постепенное ослабление религиозного фактора и секуляризация (разделение светской и церковной сфер влияния в обществе), – таковы основные черты ренессансной культуры. В XVI веке она достигла пика и превратилась в общеевропейское явление, создав условия для обновления христианства и развития капитализма.
Рождение «человека экономического» (Homo economicus) и эпохи Нового времени (1640–1870) состоялось во многом благодаря Реформации, идейными вдохновителями которой были Мартин Лютер (1483–1546), Жан Кальвин (1509–1564), Ульрих Цвингли (1484–1531), Томас Мюнцер (ок. 1490–1525)19. Диалектика обновлённого сознания и высокоэффективного труда личности была убедительно раскрыта немецким социологом, историком, экономистом и юристом Максом Вебером (1864–1920). Обращая внимание на «несомненное преобладание протестантов среди владельцев капитала и предпринимателей, … высших квалифицированных слоёв рабочих, … технического и коммерческого персонала современных предприятий», в работе «Протестантская этика и дух капитализма» он писал: «Реформация означала не полное устранение господства церкви в повседневной жизни, а лишь замену прежней формы господства иной; причём замену господства необременительного, практически … малоощутимого, подчас едва ли не чисто формального, в высшей степени тягостной и жесткой регламентацией … поведения, глубоко проникающей во все сферы частной и общественной жизни»20. Исследовав сущность и специфику формирования буржуазного профессионального этоса, концентрированным выражением которого является немецкая пословица «Reines Gewissen ist ein sanftes Ruhekissen» (русский эквивалент: «Коль совесть чиста, спи спокойно до утра»), Макс Вебер представил его механизм21.
Интенсификация капиталистических отношений и трансформация рыночного общества в постиндустриальную (информационную) фазу во второй половине XX столетия принесли человечеству не только материальные духовные блага. Наряду с достижениями в различных сферах общественной жизни (от освоения космоса до организации быта землян) человечество столкнулось с глобальными проблемами, угрожающими его существованию. Кроме того, в условиях обострения конкурентной борьбы Homo existentialis нередко испытывает неудовлетворённость, страх, одиночество или становится объектом зависти, лицемерия, насилия.
Сумеет ли человек XXI века сохранить и преумножить в себе доброе начало, стать подлинным гуманистом (Homo humanus), уважающим права других людей и стремящимся к разрешению противоречий ненасильственными средствами? Какому из двух амплуа – Homo amoris или Homo agressius – отдаст предпочтение «человек играющий» (Homo ludens22)? На эти и другие вопросы ответит время.