Глава 9. Стимулирование и мотивация персонала в процессе труда

9.1. Сущность и специфика стимулирования и мотивации персонала

Стимул (от лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) – это внешнее по отношению к субъекту воздействие, призванное способствовать активизации его мышления и деятельности, вызвать определённую реакцию¹⁸⁴. Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это внутренняя сила, побуждающая человека мыслить и действовать определённым образом¹⁸⁵. Подобно тому, как развитие природы и общества является бесконечной цепью причинно-следственных связей, жизнь индивидов, групп людей и социальных общностей можно представить в виде множества «вызовов» (стимулов) и «ответов» (мотивов), образующих два параллельных потока.

Стимул и мотив, стимулирование и мотивация¹⁸⁶ являются тесно взаимосвязанными, «парными» явлениями и процессами. Неудивительно, что «непосвящённые» часто используют эти слова как тождественные, однако для специалистов в области управления такое вольное обращение с терминами стало бы грубой ошибкой. Представления о мотивации возникают в случае необходимости объяснить поведение человека, дать конкретные ответы на вопросы: «Почему он(-а) поступил(-а) именно так?», «Какова цель этого поступка?», «Какие обстоятельства способствовали этому?», «Каким образом принималось решение?»

Проблемы стимулирования и мотивации персонала выступают краеугольными камнями теории и практики современного менеджмента. Едва ли сегодня найдётся учебник, учебно-методическое пособие или практическое наставление для менеджеров, в котором бы не рассматривались те или иные аспекты стимулирования и мотивации. При этом следует заметить, что обстоятельное изучение теорий мотивации не только повышает общекультурный уровень руководителя, но и увеличивает вероятность формирования оптимальной системы стимулирования персонала в организации.

Накопленный в течение XX века арсенал концепций и теорий мотивации является весьма солидным. По этой причине здесь будут рассмотрены лишь наиболее значимые теории, традиционно сводимые в две основные группы (содержательные и процессуальные).

Принципиальным отличием содержательных теорий мотивации («пирамида» иерархии потребностей А. Маслоу, ERG-теория К. Альдерфера, теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) является концентрация внимания учёных на анализе основных потребностей человека и системы факторов, способствующих их удовлетворению. Они позволяют установить общие причины, ориентиры и закономерности развития человека. Процессуальные теории мотивации (теория ожидания В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока, теория справедливости С. Адамса, теория подкрепления мотива и модификации поведения Дж. Б. Уотсона, Б.Ф. Скиннера, Ф. Лютенса) раскрывают мотивационный механизм и позволяют эффективно управлять мотивацией в конкретных ситуациях.

9.2. Содержательные теории мотивации

Первой и наиболее известной теорией мотивации по праву считается «пирамида» (иерархия) человеческих потребностей. Американский психолог Абрахам Маслоу классифицировал потребности следующим образом (см. рисунок 37):

Самовыражения

(образование, развитие

личности, творчество)

Самоуважения (признания)

(признание в семье, обществе,

профессиональный статус)

Принадлежности (причастности)

(семья, друзья, социальные группы,

трудовой коллектив, начальники)

Безопасности

(отсутствие насилия, войн, загрязнения среды,

безопасность труда и гарантии занятости)

Физиологические потребности

(пища, вода, секс, тепло, воздух,

денежный оклад – гарантия оплаты труда)

Рис. 37. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу).

Согласно А. Маслоу, потребности каждой последующей ступени активизируются по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня¹⁸⁷. В этой связи нужно отметить два обстоятельства, не умаляющие в целом значения теории, однако выступающие условием её объективного анализа и эффективного применения в современных условиях.

Во-первых, «пирамида» не отвечает на вопрос: «Почему одному человеку вполне подходит «простая» пища или неброская одежда и обувь, тогда как другой является подлинным гурманом и эстетом?» Чтобы объяснить это, нам потребуется дополнительная информация о поле и возрасте, этнической, религиозной и социальной принадлежности, уровне образования и профессии конкретного индивида. Во-вторых, вполне очевидно, что «пирамидальный» принцип описывает «западное» общество (индустриальное и постиндустриальное), стратегической целью которого является неуклонное расширение масштабов производства и потребления материальных и духовных благ. Перефразируя изречение американцев, отметим, что умный человек не может / не должен быть (!) бедным. В то же время, и сегодня в мире имеется немало государств и регионов, подавляющая часть населения которых артефактами своего существования опровергают данный принцип. При крайне низком уровне жизни и весьма примитивном хозяйственном укладе (например, в странах Ближнего и Среднего Востока, Северной Африки) рядовой гражданин считает себя духовно богатым, великим, ибо является носителем мусульманской культуры. (Не будем забывать, что совсем недавно по историческим меркам и советские люди считали себя самыми передовыми на планете Земля и гордились социалистическим строем, хотя и не занимали передовых позиций в мире по уровню и качеству жизни, производительности труда.) Моделью такой общественной системы могла бы стать перевёрнутая фигура, или «пирамида анти-Маслоу» (рис. 38), основание которой значительно меньше её «этажей».

Самовыражения (потребности)

Самоуважения

Принадлежности

Безопасности

Физиологические

Рис. 38. Пирамида «анти-Маслоу».

Как видим, рассмотренные концепции стимулирования (мотивации) человека применимы и к общественному устройству в целом. При этом важно добавить, что «западный» и «восточный» типы организации не являются единственными в своём роде. На примере «переходного» общества (например, современной России) можно утверждать о существовании ещё одной модели – «ромбовидной» (см. рисунок 39).

Как представляется, в соответствии с западной моделью организуют свою жизнь не более 20% россиян, примерно столько же (20-25%) приверженцев «азиатского» способа существования. Что касается оставшейся части, то более половины жителей России по существу лишены возможности достойного удовлетворения как материальных (первый уровень), так и духовных (пятый уровень) потребностей¹⁸⁸.

5

4

3

2

1

а) б) в)

Рис. 39.Современные модели стимулирования (мотивации) человека и социальной организации: а) доиндустриальная («восточная»); б) переходная («российская»); в) индустриальная («западная»).

Недостатки «пирамиды» иерархии потребностей в определённой мере удалось преодолеть Клейтону Альдерферу, автору ERG-теории и книги с одноимённым названием¹⁸⁹. Отталкиваясь от классификации Маслоу, он по-иному сгруппировал основные потребности человека:

■ Потребности существования

= физиологические + безопасности (кроме групповой безопасности);

■ Потребности связи

= принадлежности + групповой безопасности + признания (частично);

■ Потребности роста

= признания (самоутверждения) + самовыражения).

Принципиальным отличием ERG-теории стало утверждение автора о том, что потребности человека могут удовлетворяться не только в прямом (восходящем) направлении, но и в обратном (нисходящем). Например, если администрация предприятия не имеет возможности повысить в должности сотрудника, который этого вполне заслуживает, можно попытаться «переключить» его мышление и активность на более полное удовлетворение потребностей «среднего уровня», расширить границы его общения с другими сотрудниками и организациями, способствовать его потенциальному росту. Движение снизу вверх Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение сверху вниз – процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребности.

Новым шагом в развитии управленческой науки стала теория приобретённых потребностей Дэвида Макклелланда. Более 20 лет он занимался исследованием проблем мотивации, в результате чего выявил и описал¹⁹⁰ три типа потребностей, влияющих на поведение индивидов и групп:

■ Потребность достижения (желание решить сложные задачи, достичь большого успеха и превзойти других);

■ Потребность присоединения (желание устанавливать и поддерживать тесные личные контакты, стремление избежать конфликтов);

■ Потребность власти (желание влиять на людей, управлять другими или контролировать их действия, нести ответственность).

Формирование потребностей начинается в раннем возрасте и продолжается до последних дней жизни. Семья-1 (родители и ребёнок), школа, университет, работа, семья-2 (супруги + дети), друзья, знакомые, СМИ, – эти и другие субъекты культивируют личность, помогая развивать одну из трёх потребностей в качестве доминанты. По версии МакКлелланда, если у человека развита потребность в достижениях, он становится предпринимателем и готов рисковать, чтобы продемонстрировать конкурентам и окружающим, что может многого добиться. Люди, у которых доминируют потребности в близости, являются незаменимыми «координаторами», осуществляющими диспетчерские функции. Они коммуникабельны, гибки, тактичны, неутомимы и стремятся быть полезными другим. И, наконец, развитая потребность во власти обычно связывается с достижениями высоких ступеней в общественной и/или профессиональной иерархии. (Изучая поведение сотрудников компании AT&T на протяжении 16 лет, МакКлелланд обнаружил у половины менеджеров высшего звена явную потребность во власти; в отличие от них менеджеры с выраженной потребностью в достижениях и ориентацией на производственные задачи, как правило, оставались на относительно низких уровнях иерархии.)

В 1968 году журнал «Harvard Business Review» опубликовал статью Фредерика Герцберга «Ещё раз о том, как вы стимулируете своих работников»¹⁹¹. Отвергая упрощённую биполярную трактовку процесса мотивации (удовлетворённости / неудовлетворённости работника трудом), её автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворённости трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам, а чувство неудовлетворённости – под влиянием «гигиенических», или обеспечивающих, «контекстных» факторов. При этом первая группа факторов (наличие интереса к работе и выполняемым заданиям, ответственность, достижения и признание успеха, профессиональный рост и деловая карьера), «отвечающих» за удовлетворённость, находится в диапазоне от 0 до + ∞, а вторая группа факторов (способ управления, политика администрации, условия труда, межличностные отношения, заработок (!), неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь) влияет на неудовлетворённость и проявляется в диапазоне от – ∞ до 0. Иначе говоря: даже если гигиенические факторы производят самое благоприятное воздействие на персонал, то максимум, что они способны обеспечить, это нейтральное отношение людей к выполняемой работе и друг к другу, в неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворённость; «мотиваторы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению эффективности персональной и коллективной деятельности, а в неблагоприятной – дают «нулевой эффект» (см. рисунок 40).

Гигиенические ФАКТОРЫ Мотивирующие

Неудовлетворённость Отсутствие Удовлетворённость

неудовлетворённости

и удовлетворённости

Рис. 40. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга.

Проведённый анализ содержательных теорий мотивации позволяет установить между ними определённые соответствия, которые с некоторой условностью можно изобразить графически.

Содержательные теории мотивации
А. Маслоу	К. Альдерфер	Д. Макклелланд	Ф. Герцберг

Потребность

самовыражения

Потребность

роста

Потребность

достижения

Мотивирующие

факторы

Потребность

признания

Потребность властвования

Потребность

связи

Потребность

причастности

Гигиенические

факторы

Потребность соучастия

Потребность

безопасности

Потребность

существования

Физиологические потребности

Рис. 41. Соотношение основных групп потребностей в содержательных теориях мотивации¹⁹².