Глава 4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Кадровые, информационно-технологические, финансовые и материальные ресурсы, находящиеся в распоряжении современной организации, приводятся в действие системой управления персоналом (СУП). Именно она является ключевой подсистемой СУО, её ядром.

4.1. Основные задачи кадровой службы предприятия

Разработка и осуществление кадровой политики, планирование, отбор и расстановка, профессиональная ориентация, социализация и адаптация, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, деловая карьера, стимулирование и мотивация, оценка деловой активности персонала, – таков далеко не полный перечень функций специальных кадровых служб (отделов или управлений) предприятий.

Основными задачами, возлагаемыми на представителей кадровых служб, являются:

• прогнозирование потребности в персонале;

• разработка, формализация и совершенствование количественно-качественных требований к персоналу;

• непрерывный поиск кадров и формирование кадрового резерва;

• проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

• организация процесса адаптации новых сотрудников;

• обучение персонала и организация стажировок, обмена опытом в рамках различных национальных и международных проектов;

• проведение аттестации персонала;

• соучастие в тарификации рабочих мест и разработке механизма оплаты труда персонала;

• оценка уровня безопасности труда;

• согласование условий социального обеспечения;

• психологическое обеспечение профессиональной деятельности сотрудников организации;

• юридическое обеспечение профессиональной деятельности сотрудников организации;

• организация подготовки руководящих кадров.

Для решения этих и других, тесно связанных с ними, задач в крупных (с численностью 500-1000 человек и выше) и средних (100-500) организациях формируются структуры, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом (человеческими ресурсами) следующие «типовые» подразделения: условий труда; трудовых отношений; оформления и учёта кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров; мотивации и стимулирования труда; юридических услуг; развития социальной инфраструктуры; разработки организационных структур управления¹²⁹.

Система управления персоналом (СУП) является по отношению к системе управления организацией (СУО) государством в государстве. Если уподобить организацию как единое целое человеческому организму, то СУО – это «скелет», а СУП – кровеносная система.

И ещё одно важное предварительное замечание. В современной литературе можно встретить многочисленные утверждения о том, что в 70-80-е годы прошлого столетия в менеджменте обозначились новые тенденции. На передний план выдвинулись такие явления как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда. Они оказали решающее влияние на изменения стратегий кадрового менеджмента, в результате чего область, именуемая «персональный менеджмент, или управление персоналом», начала постепенно трансформироваться в «управление персоналом и человеческими ресурсами», или просто «управление человеческими ресурсами» (см. таблицу 9).

Таблица 9.

Области различия между управлением персоналом (УП)

и управлением человеческими ресурсами (УЧР)¹³⁰

УП	УЧР
Окружающая среда
Отечественная	Глобальная
Внутренняя	Внешняя
Организационные задачи
Оперативные	Стратегические
Привлекать, сохранять, мотивировать	Итоговые показатели деятельности
Управленческий стиль
Функциональный	Партнёрский
Характеристика работников кадровых служб
Специалисты узкого профиля	Специалисты широкого профиля
Отношение специалистов к работникам предприятия
Занимаются конфликтами	Добиваются гармонии
Практические методы работы
В центре внимания – личность	В центре внимания - команда
Узконаправленные	Широконаправленные

Если прежде кадровый менеджмент был направлен на привлечение, сохранение и мотивацию работников, то современные функции специалистов переместились в плоскость стратегических вопросов, связанных с деятельностью организации в целом. Создание и функционирование подразделений УЧР теперь всё более увязывается с (1) повышением производительности труда и (2) улучшением качества трудовой жизни, (3) всемерным соблюдением фирмой правовых норм, (4) достижением преимуществ в конкурентной борьбе и (5) обеспечением гибкости рабочей силы.

Нельзя не согласиться с утверждением профессора Нью-Йоркского университета Рэндала С. Шулера о революционных изменениях в области кадрового менеджмента, выразившихся в появлении стратегического управления международными человеческими ресурсами (СУМЧР) и стратегического управления человеческими ресурсами (СУЧР). По его мнению, УЧР «представляет собой осуществление определённых видов деятельности, обеспечивающих эффективное управление людьми в интересах личности, общества и предприятия»¹³¹. Разработанная в начале 90-х годов пятипозиционная модель («модель 5-П»), отражающая взаимосвязь стратегических потребностей предприятия и видов деятельности по УЧР, является существенным вкладом в развитие теории и практики менеджмента (см. рисунок 23).