Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация ................1эс

Темперамент сотрудника и мотиваторы ..................................ЮС

Холерик ..........................................................................102

Фле гматм к.......................................................................10 5

Меланхолик.....................................................................\OQ

Сангвиник ........................................................................114

Интеллект сотрудника и мотиваторы.........................................117

Аналити к ..........................................................................118

Прагматик .....................................................................122

Реалист ...........................................................................126

Критик ......................................................................... .129

Идеалист........................................................................132

Глава 5. Методы выявления потребностей персонала..................137

Анализ биографических фактов ...............................................137

Возраст как фактор мотивации .............................................137

Пол как фактор мотивации .................................................14С

Образование как фактор мотивации ....................................14С

Интервью как метод выявления потребностей сотрудников .........141

Проведение анкетирования с целью оыявления

мотизациоииого профиля сотрудников....................................143

Тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту

и стилям мышления ..............................................................14S

Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации

в компании..........................................................................152

Когда задача мотивации персонала становится

приоритетной? .....................................................................15^

Анализ текучести персонала для разработки системы

моги наци и......................... ..................................................152

Профилактика текучести персонала.........................................156

Лояльность персонала ...........................................................15£

Диагностика мотивационной среды компании..........................1оС

Как руководителю компании сформулировать видение...............16¹/

Мотивационмьгй профиль и выбор мотивирующих

мероприятий........................, ...............................................174

[ 6 1 Оглавление

Как проводить анкетирование сотрудников с целью выявления сегментированных или общекорпоративных мотиваторов ....................... ...............................................177

Как обрабатывать результаты анкетирования......................... 179

Как выбирать мотивирующие мероприятия на основе

результатов анкетирования .................................................180

Внедрение, поддержка и коррекция системы мотивации

в компании...........................................................................182

Мониторинг мотивациониой среды......................................182

Мониторинг системы мотивации.........................................186

Заключение ...........................................................................190

Приложение 1. Анкетирование с целью оптимизации

кадровой политики компании.................................................191

Приложение 2. Анкетирование с целью разработки

эффективной системы мотивации -1....................................... 193

Приложение 3. Анкетирование с целью разработки

эффективной системы мотнвации-2......................................196

Приложение 4. Анкетирование с целью оценки

мотивациониой среды в компании ........................................ 198

Приложение 5. Тест «Т» .......................................................200

Приложение 6. Опросник «СМ»...........................................204

Приложение 7. Примеры корпоративных кодексов западных

и российских компаний .........................................................211

Литература...............................................................................221

От автора

Одной лишь хорошей зарплатой вы никого долго не удержите Клаус Кабы',п.1, предприниматель и консультант

«Я мотивирую сотрудников тем, что предоставляю рабочие мес­та», — понятный, но довольно уязвимый тезис руководителя. Понят-ный, потому что работа дает людям уверенность в завтрашнем дне. средства к существованию и возможности для профессионального самовыражения. Уязвимый - поскольку так может рассуждать только несовременный руководитель.

Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест в компании Аолжны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию (читай: хозяина).

В начале 90-х годов, в эпоху молодого российского бизнеса, ру­ководители говорили: «Незаменимых людей мет. Если не нравится работать у меня — пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к ус­пешным и старательным работникам, организуют обучение, разраба­тывают эффективные схемы оплаты и создают бонусные системы.

Невыгодно увольнять работника, в которого вложены немалые средс­тва и душевные силы. Неизвестно, будет ли новый сотрудник лучше прежнего? Как он адаптируется в компании? Будут ли решены с его приходом старые проблемы или вскоре появятся новые? А если новый сотрудник, амбициозный профессионал с «золотой головой», будет перекуплен конкурентом? А если вслед за уволившимся менеджером по продажам за ним уйдет его крупный VlP-клиент? Не разумнее ли мотивировать сотрудника, чем так рисковать?

[ 8 J От автора

К настоящему моменту уже накоплен отрицательный опыт серьез­ных потерь при увольнении ключевых сотрудников, поэтому в «биз­нес-моду» последнего времени входит проблема разработки эффек­тивной системы мотивации персонала.

В этой книге решаются три задачи.

Первая была поставлена передо мной клиентами на семинарах и тренингах. Я часто слышу от них такие вопросы.

• Как направить основные финансовые средства на развитие ком­пании, не потеряв при этом ключевых работников?

• Почему некоторые сотрудники стали работать хуже, несмотря па то, что им регулярно повышают заработную плату?

• Если мы платим своим сотрудникам заработную плату, близкую к максимальной в своей отрасли, и не можем больше ее повышать, как нам мотивировать и стабилизировать персонал?

• Почему ценный для компании сотрудник ушел на другое место работы, если там ему предложили зарплату меньше, чем он по­лучал у нас?

• Почему молодой и неопытный сотрудник требует более высокую заработную плату, чем зрелый и опытный профессионал?

• Почему работник уволился вскоре после повышения заработной платы?

• Как эффективно мотивировать людей, не повышая им заработ­ную плату так часто, как это советуют консультанты?

В книге, которую вы держите в руках, я отвечаю на эти и другие, такие же непростые, но важные для руководителя вопросы.

Вторая задача состоит в том, чтобы наглядно показать, что «не хле­бом единым жив человек». Эффективная система мотивации состоит не только из денежной, финансовой части, но из внеэкономической, нематериальной составляющей. Как психолог, я буду говорить о не­материальных факторах мотивации персонала, которые иногда моти­вируют сотрудников эффективнее, нежели деньги.

Важно отметить, что система нематериальной мотивации не требу­ет от компании серьезных финансовых вложений и приносит вполне ощутимые результаты.

Постановка второй задачи вовсе не означает, что я не признаю мотивирующего значения денег. Я уверена, что уважение к честно заработанным деньгам — важнейший фактор деловой культуры. Тем не менее здесь я стремлюсь показать, что материальные стимулы не

От автора [ 9 ]

являются единственными в системе мотивации персонала. Не следует забывать и о других, не менее эффективных факторах мотивации со­трудников, имеющих психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.

Третья задача продиктована тем, что настало время написать про­стое, понятное и эффективно работающее руководство по мотивации персонала. Перед вами - не теория и не размышление, а книга-про­грамма, созданная по принципу «Читай илелай!». Здесь предлага­ются конкретные примеры, задачи, опросники, тесты, анкеты, сов-еты и рекомендации, которые можно применить для разработки и под­держания системы мотивации персонала в компании.

Эта книга - для руководителей высшего и среднего звена управле­ния и специалистов в. области человеческих ресурсов. Она будет по­лезна консультантам по управлению персоналом и бизнес-тренерам. Ей заинтересуется и студент, который специализируется по кафедре «Управление персоналом». Уверена, что аспирант тоже с удоволь­ствием прочтет эту книгу и инесет ее в список использованной лите­ратуры в своей диссертации.

Что мы знаем о мотивации?

Если задача в том. чтобы предприятие двигалось вперед, главное— мотивировать сотрудников

Ли Яккока, предприниматель

Мотивация — это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе Мотивированный сотрудник - тот, у которого «торят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает or него настоящее удовольствие А как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовле­творение.

Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильствен-ным образом. Система мотивации — это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, рабо-1йЮ!цих в компании.

Система мотивации персонала в компании — комплекс меропри­ятий, стимулирующих персонал не только к работе, :ма когорую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному же­ланию работать именно «этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по от­ношению к руководству.

Трудности в разработке системы мотивации персонала

В том, что кроме предоставления рабочих мест и заработной пла­ты необходимо еще целенаправленно мотивировать персонал, сейчас