- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации?...........................................10
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы.................................... 40
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация ................1эс
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала..................137
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 11 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 13 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 17 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 21 ]
- •Глава 1. Что мы знаем э мотивации? [ 23 ]
- •Глава 1. Что мы знаеч о мотивации? [ 25 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 27 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 29 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 31 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 33 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 35 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 37 j
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 39 ]
- •Глава 2
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 41 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 45 j
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 47 ]
- •Глава 2 Корпоративные мотиваторы [ 4-9 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 53 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 55 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 57 [
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 59 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 61 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 63 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 65 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 67 ]
- •Глава 3
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 69 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 71 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 73 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 75 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 77 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 79 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 81 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 81 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s3 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 85
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 89 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 91 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 93 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 95 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 97 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 99 ]
- •Глава 4
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 101 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 103 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 105 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 107 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 109 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 111 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 113 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудникам мотивация [ 115 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 117 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 1jl9 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 121 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 123 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 125 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 127 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 129 ]
- •Глава 4.Индивидуальность сотрудникам мотивация [ 131 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 133 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 135 ]
- •Глава 5
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 139 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 141 )
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 149 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 151 ]
- •Глава 6
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 153 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 155 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 157 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в чомпании [ 159 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 161 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 163 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 165 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 167 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 169 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 171 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 173 ]
- •Глава 6 Построение системы нематериальной мотивации а компании [ 175
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 177 )
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 179 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 181 1
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 183 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 185 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 187 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 189 ]
Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 165 ]
Степень достижимости результатов работы оценивается сотрудником при наличии организационных, информационных, технических, временных, финансовых и других ресурсов.
Оценка сотрудником степени достижимости результатов своего труда связана с его квалификационной сложностью и наличием (отсутствием) организационных, технических, временных и финансовых ресурсов. Если работник часто получает задачи по типу: «Пойди туда, не знаю куда, и сделай то, не знаю что», мотивационная среда будет разрушаться.
Имеет смысл учитывать также, что степень сложности задачи, поставленной перед подчиненным, должен оценивать не только руководитель, но и он сам. Необходимо выяснить, насколько трудной для себя исполнитель воспринимает свою работу.
Слишком легкая, не позволяющая реализовывать знания и опыт, или слишком трудная работа, которую сотрудник не может выполнить, не привлекают: степень достижимости результата, сопровождаемого вознаграждением, окажется для работника незначительной или будет отсутствовать совсем.
ювень сложности задачи работник оценивает на основе своего профессионального опыта, знаний, компетентности и самооценки. Как завышенная, так и заниженная самооценка создают у сотрудника искаженное представление о достижимости результата, за который он получит вознаграждение.
Решив, что работа ему по силам, сотрудник оценивает, каких усилий она от него требует. Если уровень его собственных усилий является приемлемым для него, это способствует повышению мотивации. Если же для выполнения работы требуются сверхусилия, это может компенсировать лишь очень привлекательное вознаграждение за труд.
6. С усилиями, затрачиваемыми сотрудниками, связана еще их оцен -ка содержания работы. Творческий труд, позволяющий проявить себя и почувствовать удовлетворение, сам по себе может стать фактором мотивации, особенна для креативных сотрудников. Выполнение монотонной и рутинной работы, напротив, повышает значимость ожидаемых вознаграждений.
7. Информированность персонала. Наличие мотивационной среды в подразделении (компании), конечно, зависит от информированности сотрудников. Если они знают, каких результатов ожидает от них руководство, за какие показатели и при помощи каких мотиваторов
У|
[ 166 ] Эффективная мотивация персонала
они будут вознаграждены, то можно говоритьо наличии мотивацион-нои среды. Важно также, чтобы результаты работы каждого сотрудника были хорошо известны в подразделении (компании).
8. Отношение коллег. В развитой мотивационной среде социальный и профессиональный статус сотрудника повышается и зависимости от роста его успешности. К успешному сотруднику, как правило, коллеги хорошо относятся, он имеет влияние, у него спрашивают совета.
9. Атмосфера. Развитая мотивациопная среда имеет прямое влияние на атмосферу в подразделении (компании). Если соiрудники уверены в получении справедливых и своевременных вознаграждений, они, как правила, работают с хорошим нас»роением и позитивно относятся друг к другу.
С целью оценки мотивационной среды подразделения (компании) проводится анкетирование (Приложение 4). По каждому вопросу, представленному в анкете, со грудники выбирают оценку по 11-балльной шкале. Затем по каждому вопросу рассчитывается средний балл, и формулируются выводы.
В подразделении, состоящем из десяти человек, было проведено анкетирование с целью диагностики мотивационной среды. В результате анализа по каждому вопросу анкеты были получены средние оценки (анкета в Приложении 4):
вопрос 1 — 4,7 балла; вопрос 9 — 5,6 балла;
вопрос 2 — 1,6 балла; вопрос 10 — 1,9 балла;
вопрос 3 — 7,3 балла; вопрос 11 — 4,4 балла;
вопрос 4—1 балл; вопрос 12 — 6,2 балла;
вопрос 5 — 1,1 балла; вопрос 13 — 6 баллов;
вопрос 6—7 баллов; вопрос 14 — 6,8 балла;
вопрос 7 — 2,6 балла; вопрос 15 — 1.4 балла;
вопрос 8 — 1,7 балла; вопрос 16 — 5,2 балла.
Результаты анкетирования свидетельствуют о том, что в подразделении
имеются проблемы с четкой определенностью желаемых руководством результатов труда сотрудников (вопрос 2). Также есть проблемы, связанные с отсутствием информации по системе мотивации (вопросы 4,8).
Настораживают низкие оценки по вопросу 3 (значимость вознаграждений для сотрудников) и вопросуЮ (нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений).