- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации?...........................................10
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы.................................... 40
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация ................1эс
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала..................137
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 11 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 13 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 17 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 21 ]
- •Глава 1. Что мы знаем э мотивации? [ 23 ]
- •Глава 1. Что мы знаеч о мотивации? [ 25 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 27 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 29 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 31 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 33 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 35 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 37 j
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 39 ]
- •Глава 2
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 41 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 45 j
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 47 ]
- •Глава 2 Корпоративные мотиваторы [ 4-9 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 53 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 55 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 57 [
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 59 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 61 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 63 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 65 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 67 ]
- •Глава 3
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 69 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 71 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 73 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 75 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 77 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 79 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 81 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 81 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s3 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 85
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 89 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 91 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 93 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 95 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 97 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 99 ]
- •Глава 4
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 101 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 103 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 105 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 107 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 109 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 111 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 113 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудникам мотивация [ 115 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 117 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 1jl9 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 121 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 123 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 125 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 127 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 129 ]
- •Глава 4.Индивидуальность сотрудникам мотивация [ 131 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 133 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 135 ]
- •Глава 5
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 139 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 141 )
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 149 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 151 ]
- •Глава 6
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 153 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 155 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 157 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в чомпании [ 159 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 161 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 163 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 165 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 167 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 169 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 171 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 173 ]
- •Глава 6 Построение системы нематериальной мотивации а компании [ 175
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 177 )
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 179 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 181 1
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 183 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 185 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 187 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 189 ]
Глава 4.Индивидуальность сотрудникам мотивация [ 131 ]
точно указать на недостатки и «слабые места», с тем чтобы сотрудники занялись их устранением.
Если компанию необходимо вывести из «застоя», критик со своей командой будет здесь необходим. Он проведет критический анализ. покажет возможности и риски, поставит вопросо поиске принципиально новых подходов и решений.
В построении системы мотивации руководитель-критик актилно применяет преимущественно «кнут», нередко забывая о «прянике». Он увлекается негативными средствами воздействия: критикует подчиненных за допущенные ошибки, избегая хвалить за достижения. Он рассуждает так: «Зачем хвалить, если все нормально? Сотрудник должен работать хорошо! Это его обязанность! А за ошибки нужно наказывать!»
Критичность такого руководителя нередко приводит к тому, что самостоятельные и профессиональные сотрудники не выдерживают давления и начинают поиск нового места работы. Повышается текучесть персонала, и в конце концов остаются лишь послушные и неуверенные в себе люди. А всегда ли такие сотрудники бывают хорошими профессионалами? Это еще вопрос!
Мотиваторы для руководителя-критика.
• Серьезный мотиватор для такого руководителя — понимание и поддержка со стороны высшего руководства. Критику всегда приходится выдерживать сопротивление коллег, и только поддержка ведущего руководителя обеспечивает ему благоприятные условия для работы.
• Проведение внутреннего аудита в компании по направлениям работы, соответствующим специальности критика, — важный мотиватор для руководителя-критика.
• Командная корпоративная культура и низкий фон конфликтности — условия для работы конструктивного критика. В команде с благоприятным климатом тот факт, что критик выявляет ошибки, не вызывает конфликтов: все понимают, что это пойдет на пользу компании.
• Повышение профессиональной компетентности и обучение на консалтинговых семинарах — хороший мотиватор. Однако нужно помнить, что критик — требовательный слушатель и его следует посылать на семинары известных и признанных консультантов.
[ 132 ] Эффективная мотивация персонала
Профессиональный почерк подчиненного-критика
Итак, мы договорились, что конструктивный критик нужен в команде. Он вовремя замечает ошибки в работе и тем самым снижает риски. Несмотря на то что критик общается с коллегами с долей сарказма и скепсиса и некоторые его избегают, многие понимают, что наличие умного и профессионального критика — скорее, благо.
Критик необходим п условиях кризиса и проблем, а также если Предстоит выявить риски в новых проектах.
Такой сотрудник способен открыто критиковать руководителя, поэтому, если необходимо ограничить зарвавшегося начальника, это сумеет сделать именно он. В этом случае критик способен возглавить оппозицию неэффективному руководителю, что иногда бывает необходимо.
Но если команде нужны стабильность и устойчивость, активность критика может* помешать. Чтобы не сталкиваться с ним, некоторые сотрудники могут подать заявление об уходе, и в подразделении возникнет повышенная текучесть кадров.
Деятельность критика в команде повышает конфликтный фон в отношениях между сотрудниками. Нередко это может способствовать снижению общей эффективности работы команды.
Конечно, при сильном и авторитетном руководителе, который контролирует действия критика, эти риски не допускаются. Руководитель может «погасить» критика своим спокойствием и лояльностью, если он действительно признает его конструктивную роль в своем подразделении.
Мотиваторы для подчиненного-критика.
• Правильное «использование» его активности для своевременного выявления ошибок в новых проектах и работе сотрудников — фактор, вызывающий удовлетворенность критика.
• Применение сил критика в проведении внутреннего аудита соответственно его специализации.
• Поддержка и лояльность со стороны руководителя.
• Стабильная, устойчивая атмосфера в команде и отсутствие повышенного конфликтного фона.
Идеалист
В эффективной команде всегда есть сотрудник, который способен уравновесить критика, смягчить углы и шероховатости и тем самым стабилизировать атмосферу. Это идеалист. Как правило, это добро-