- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации?...........................................10
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы.................................... 40
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация ................1эс
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала..................137
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 11 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 13 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 17 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 21 ]
- •Глава 1. Что мы знаем э мотивации? [ 23 ]
- •Глава 1. Что мы знаеч о мотивации? [ 25 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 27 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 29 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 31 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 33 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 35 ]
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 37 j
- •Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 39 ]
- •Глава 2
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 41 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 45 j
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 47 ]
- •Глава 2 Корпоративные мотиваторы [ 4-9 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 53 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 55 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 57 [
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 59 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 61 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 63 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 65 ]
- •Глава 2. Корпоративные мотиваторы [ 67 ]
- •Глава 3
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 69 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 71 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 73 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 75 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 77 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 79 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 81 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 81 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ s3 ]
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 85
- •Глава 3 Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 89 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 91 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 93 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 95 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 97 ]
- •Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы [ 99 ]
- •Глава 4
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 101 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 103 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 105 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 107 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 109 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 111 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 113 ]
- •Глава4. Индивидуальность сотрудникам мотивация [ 115 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 117 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 1jl9 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 121 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 123 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 125 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 127 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 129 ]
- •Глава 4.Индивидуальность сотрудникам мотивация [ 131 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 133 ]
- •Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация [ 135 ]
- •Глава 5
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 139 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 141 )
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 143 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 145 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 147 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 149 ]
- •Глава 5. Методы выявления потребностей персонала [ 151 ]
- •Глава 6
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 153 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 155 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 157 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в чомпании [ 159 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 161 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 163 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 165 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 167 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 169 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 171 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 173 ]
- •Глава 6 Построение системы нематериальной мотивации а компании [ 175
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 177 )
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 179 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 181 1
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 183 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 185 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 187 ]
- •Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 189 ]
Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 11 ]
мало кто сомневается. Однако многие компании столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации.
В чем же заключаются эги трудности? Обсудим самые распространенные из них.
1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала заключается в том, что мотивирующим признается наличие рабочего места как такового. Тем не менее, имея одно и то же положение и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой - спустя рукава.
Поэтому, кроме наличия работы и заработной платы, необходимо организовать специальную, отдельную систему мероприятий, нацеленных именно на стимулирование сотрудников к повышению производительности своего труда. На решение этой задачи и направлена эта книга.
2. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала можно наблюдать во многих российских компаниях. Вероятно, это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить). Так у нас воспитывают детей в семье, так учат в школах и вузах.
Если систему мотивации создает руководитель (учредитель) компании, преобладание «кнута» по сравнению с «пряником», по-видимому, может отражать его личный опыт и внутреннее представление о воспитательном значении труда,
Конечно, дисциплинарные требования и санкции за ошибки и нарушения рабочего графика необходимы. Но следует иметь в виду, что «карательные» меры не должны быть единственными мотивирующими факторами, чтобы не создавать атмосферу напряжения и страха у персонала.
Может ли страх стимулировать сотрудников к эффективной деятельности? На этот вопрос можно ответить по-разному.
Страх может стимулировать в течение непродолжительного времени, потом он притупляется, и сотрудники начинают «выкручиваться», искать предлоги или идут на прямой обман. Например, они легко придумывают объяснения своим регулярным опозданиям или задержкам при выполнении срочных заданий.
Страх блокирует стремление к творчеству, поиску новых, нестандартных решений, разумному и оправданному риску. Поэтому из компании, в которой преобладает «карательная» система мотивации,
[ 12 ] Эффективная мотивация персонала
постепенно уходят активные и креативные сотрудники, а остаются ведомые и неуверенные в своей востребованности на рынке труда.
Например, при помощи страха не рекомендуется мотивировать, линейных руководителей, которые несут основную профессиональную и коммуникативную нагрузку и компании.
Нежелательно также мотивировать «карательными» методами менеджеров по продажам: устанавливая контакте клиентом, они должны быть активными и уиеренными в себе и своем продукте.
Слабых и эмоционально чувствительных людей страх может стимулировать и длительное время. Однако в результате нервного напряжения они часто болеют и эмоционально истощаются, что снижает производительность их труда.
Итак, «карательная» система мотивации, направленная на повышение эффективности работы персонала, преломляясь через призму психологических механизмов работников, достигает противоположного результата: снижает их производительность.
В небольшой, но динамично развивающейся российской компании, которая продает образовательные, информационные и издательские услуги при помощи активных телефонных продаж, после успешно проведенного тренинга был организован мониторинг его результатов и поеттренинго-вой поддержки. В первые несколько недель объем продаж существенно увеличился.затемпроизошлоснижение. Выясняя причины снижения объема продаж, тренер установил, что руководитель отдела применял к персоналу жесткий, предельно директивный стиль управления, кричал на них, обвиняя в ошибках, следил за ними, просчитывая буквально по минутам продолжительность обеденного перерыва или опоздания на работу. В результате применения «карательной» системы мотивирования сотрудников положительный эффект тренинга был сведен к нулю уже через месяц.
В медицинской компании был организован тренингобщения с пациентами для обслуживающего персонала среднего уровня (медицинских сестер). Дисциплинарные требования — очень высокие. Первое и второе опоздание на работу приводит к снижению заработной платы, после третьего ставится вопрос об увольнении. За тренинг, решение об организации которого приняло руководство, участники платили собственные деньги: их предполагалось компенсировать позже, если будет присутствовать положительный результат тренинга в повышении качества работы участников. Поскольку участницы тренинга были напуганы и эмоционально напряжены, около 50% учебного времени тренер был вынужден эмоционально расслаблять людей и успокаивать их. По существу, тренинг общения был