4. Продуктивність праці, методи вимірювання, фактори її зростання

Ефективність використання персоналу підприємства характеризує поняття «продуктивність праці».

визна-

чається

прямий показник обернений показник

Вплив продуктивності праці на ефективність господарсько-фінансової діяльності підприємства:

1) підвищення конкурентоспроможності на ринку;

2) підвищення ефективності використання ресурсів;

3) зростання рівня використання виробничої потужності;

4) збільшення обсягів виробництва та реалізації продукції;

5) зниження собівартості продукції4

6) підвищення рентабельності господарської діяльності, трудових ресурсів;

Фактори, що впливають на продуктивність праці

автоматизація і механізація виробництва

Матеріально-технічні

модернізація обладнання

впровадження нової техніки і технології

удосконалення організації виробництва

розвиток спеціалізації і кооперування

покращення обслуговування робочих місць

Організаційно-економічні

удосконалення оплати і стимулювання праці

удосконалення управління і планування

поглиблення міжнародного розподілу праці

підвищення кваліфікації працівників

покращення умов праці

створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі

Соціально-психологічні

розвиток моральних стимулів до праці

підвищення рої людського фактора в економіці

Питання для самоконтролю

1. Охарактеризуйте сутність понять «персонал», «кадри», «трудовий потенціал».

2. Які ознаки покладено в основу класифікації персоналу підприємства?

3. Охарактеризуйте категорії «виробничий персонал» і «невиробничий персонал».

4. Охарактеризуйте склад і структуру виробничого персоналу.

5. Охарактеризуйте методики розрахунку чисельності основних і допоміжних працівників.

6. Охарактеризуйте сутність продуктивності праці і значення її зростання.

7. Охарактеризуйте систему показників, за допомогою яких вимірюють продуктивність праці, методику їх розрахунку.

8. Охарактеризуйте фактори, що впливають на продуктивність праці.

Тема 8. Оплата праці

5. Організаційні основи оплати праці.

6. Форми і системи оплати праці.

7. Застосування доплат і надбавок до заробітної плати та системи преміювання персоналу підприємства.

8. Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибуток.

1. Організаційні основи оплати праці

Ефективність функціонування суб'єктів господарювання, їх соціальний розвиток у певній мірі забезпечується системою матеріальних стимулів. Серед матеріальних стимулів провідною є оплата праці різних категорій персоналу.

Політика оплати праці підприємств формується й реалізується в межах чинного законодавства.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, що за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачують працівнику за виконану роботу, виготовлену продукцію чи надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати, додаткової оплати праці, інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці; вона визначається відповідно до норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) у відрядних розцінок для робітників та посадових ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми за трудові успіхи, за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад установлені зазначеними актами нормами.

За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України за останні роки, основна заробітна плата і додаткова оплати праці становлять відповідно 70-80 і 20-30 % від загальної величини цього заробітку.

Дійовість оплати праці визначається тим наскільки повно вона виконує свої функції.

Головні функції заробітної плати:

- відтворювальна - установлення норм оплати праці на рівні, що забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

- стимулююча — установлення рівня оплати праці, що спонукає кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

- регулююча - реалізація принципу диференціації рівня заробітку за професіями та кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важливістю і складністю виконуваних завдань;

- соціальна - забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу.

Засади організації оплати праці персоналу:

Тарифно-посадова система є основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності); вона включає такі елементи:

• тарифно-кваліфікаційні довідники;

• кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і служ­бовців;

• тарифні сітки та ставки;

• схеми посадових окладів або єдину тарифну сітку.

Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій за їх видами та виробництвами. ЄТКД використовується для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки та підвищення кваліфікації робітників за відповідними професіями.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеці­алістів і службовців є нормативними документами, в яких містяться загальногалузеві кваліфікаційні характеристики окре­мих категорій працівників (посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівень і профіль підготовки керівників, спеціалістів і службовців).

Тарифна сітка визначає належні співвідношення оплати праці працівників різної кваліфікації. Вона складається з переліку тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів.

Таблиця 8.1 – Типова тарифна сітка робітників різногалузевих підприємств та організацій

Показник	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифні коефіцієнти	1,0	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Зростання тарифних коефіцієнтів: абсолютне відносне, %		0,088 8,8	0,116 10,7	0,146 12,1	0,181 13,4	0,269 17,6	0,092 5,1	0,108 5,7

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорів­нює одиниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконання яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці цих розрядів.

Тарифна ставка — є складовим елементом тарифної системи. її абсолютна величина для першого розряду визначаєть­ся відповідно до встановленого державою мінімального розміру, нижче за який не може опускатися оплата праці за виконану працівником норму робочого часу.

Тарифна годинна ставка робітників вищих розрядів розраховується як добуток погодинної тарифної ставки робітника І розряду і тарифного коефіцієнта робітника відповідного розряду.

Приклад. Погодинна тарифна ставка робітника першого розряду становить 5,50  грн. Відповідно до запропонованої тарифної сітки визначте погодинну тарифну ставку робітників вищих розрядів.

Погодинна тарифна ставка робітників:

• робітника II розряду: 5,50*1,088 = 5,98 (грн.);

• робітника III розряду: 5,50*1,204 = 6,62 (грн.);

• робітника IV розряду: 5,50*1,350 = 7,43 (грн.);

• робітника V розряду: 5,50*1,531 = 8,42 (грн.);

• робітника VI розряду: 5,50*1,800 = 9,90 (грн.).

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців може здійснюватися за посадовими окладами з урахуванням системи стимулювання або за контрактною (договірною) систе­мою на недержавних підприємствах (організаціях).