- •Содержание
- •Информация об авторе
- •Аннотация
- •Тема 1. Основные понятия менеджмента
- •Вопрос 1. Понятия «менеджмент» и «управление».
- •Вопрос 2. Понятие «организация».
- •Вопрос 3. Система менеджмента в организации.
- •Вопрос 4. Функции менеджмента.
- •Вопрос 5. Методы менеджмента.
- •Вопрос 6. Виды менеджмента
- •Тема 2. Содержание и специфика деятельности менеджера
- •Вопрос 1. Профессия «менеджер».
- •Вопрос 2. Компетенции и имидж менеджеров.
- •Знания и умения в области теории и практики управления.
- •Способности к эффективным коммуникациям и умение работать с людьми.
- •Понимание специфики работы своей организации.
- •Должностная инструкция Генерального директора компании
- •1. Общие положения
- •2. Функции
- •3. Обязанности
- •4. Права
- •5. Ответственность
- •6. Квалификационные требования
- •Должностная инструкция менеджера (директора) гостиницы
- •1. Общие положения
- •2. Должностные обязанности
- •3. Права
- •4. Ответственность
- •Должностная инструкция менеджера по развитию персонала
- •1. Общие положения
- •2. Должностные обязанности менеджера по развитию персонала
- •3. Права менеджера по развитию персонала
- •4. Ответственность менеджера по развитию персонала
- •Пример стандарта деловых коммуникаций и внешнего вида менеджеров компании (фрагмент)
- •Вопрос 3. Роли менеджеров.
- •Вопрос 4. Национальные особенности менеджмента.
- •Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента
- •Тема 3. Коммуникации в менеджменте
- •Вопрос 1. Понятие организационных коммуникаций.
- •Вопрос 2. Свойства информации.
- •Сравнительная характеристика методов поиска информации [41]
- •Вопрос 3. Коммуникационные потоки в организации.
- •Пример оформления ответа
- •Пример оформления ответа Коммуникации в организациях
- •Тема 4. Основы принятия управленческих решений
- •Вопрос 1. Управленческое решение: сущность и содержание.
- •Вопрос 2. Классификация управленческих решений.
- •Вопрос 3. Основы разработки управленческих решений.
- •Вопрос 4. Методы коллективной разработки управленческих решений.
- •Тема 5. Планирование деятельности организации
- •Вопрос 1. Понятие планирования.
- •Структура типового плана
- •План закупки товара торговой фирмой (учебный пример)
- •Вопрос 2. Внешняя среда организации.
- •Вопрос 3. Основные виды планирования.
- •Вопрос 4. Принципы эффективного планирования.
- •Образец оформления плана оао «Техно-Инвест»
- •Тема 6. Построение организации
- •Вопрос 1. Принципы организационной деятельности.
- •Вопрос 2. Внутренняя среда организации.
- •Вопрос 3. Организационные структуры управления.
- •Достоинства и недостатки линейной осу
- •Достоинства и недостатки функциональной осу
- •Образец оформления инструкции
- •Тема 7. Мотивация персонала
- •Вопрос 1. Понятия: потребность, вознаграждение и мотивация.
- •Вопрос 2. Содержательные теории мотивации.
- •Способы удовлетворения потребностей высших уровней
- •Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу34[36]
- •Вопрос 3. Процессуальные теории мотивации.
- •Вопрос 4. Концепция мотивации Владимира Герчикова.
- •Пять типов трудовой мотивации по в. Герчикову
- •Виды стимулирования сотрудников с различными типами мотивации
- •Соответствие типов мотивации видам деятельности
- •Тема 8. Управленческий контроль
- •Вопрос 1. Понятие управленческого контроля.
- •Вопрос 2. Виды управленческого контроля.
- •Вопрос 3. Принципы эффективного контроля.
- •Пример оформления
- •Пример оформления
- •Тема 9. Властные полномочия менеджера
- •Вопрос 1. Сущность власти менеджера и ее формы.
- •Вопрос 2. Баланс власти в организации.
- •Тема 10. Лидерство
- •Вопрос 1. Понятие лидерства.
- •Вопрос 2. Личностный подход к лидерству. Теория черт.
- •Вопрос 3. Поведенческий подход к лидерству.
- •Сравнение стилей управления
- •Вопрос 4. Ситуационный подход к лидерству.
- •Стили лидерского поведения по в. Вруму, ф, Йеттону, а, Яго
- •Вопрос 5. Модель лидерства Ицхака Адизеса.
- •Стили эффективного менеджмента по и. Адизесу
- •Литература
- •Глоссарий
- •Предметный указатель
- •Содержание
- •Информация об авторе
- •Аннотация
- •Тема 1. Развитие управленческой мысли
- •Вопрос 1. Исторические предпосылки возникновения управленческой мысли.
- •Вопрос 2. Классификация научных направлений и школ менеджмента. Вопрос 1. Исторические предпосылки возникновения управленческой мысли.
- •Вопрос 2. Классификация научных направлений и школ менеджмента.
- •1. Классическое направление менеджмента:
- •2. Гуманитарное направление менеджмента:
- •3. Современные направления менеджмента:
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Тема 2. Классическое направление менеджмента
- •Вопрос 1. Школа научного менеджмента.
- •Вопрос 2. Административная школа.
- •Вопрос 3. Бюрократическая школа. Вопрос 1. Школа научного менеджмента.
- •Вопрос 2. Административная школа.
- •Вопрос 3. Бюрократическая школа.
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Тема 3. Гуманитарное направление менеджмента
- •Вопрос 1. Школа человеческих отношений.
- •Вопрос 2. Школа наук о поведении. Вопрос 1. Школа человеческих отношений.
- •Вопрос 2. Школа наук о поведении.
- •Основные положения теории х
- •Основные положения теории y
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Тема 4. Современные направления менеджмента
- •Вопрос 1. Школа количественных методов.
- •Вопрос 2. Системный подход к менеджменту.
- •Вопрос 3. Ситуационный подход к менеджменту.
- •Вопрос 4. Процессный подход к менеджменту.
- •Вопрос 5. Вклад п. Друкера в теорию и практику менеджмента.
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Тема 5. Развитие управленческой мысли в России
- •Вопрос 1. Зарождение науки управления в России.
- •Вопрос 2. Развитие, кризис и возрождение науки управления в России. Вопрос 1. Зарождение науки управления в России.
- •Вопрос 2. Развитие, кризис и возрождение науки управления в России.
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Литература Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Дополнительные материалы
- •Глоссарий
1. Классическое направление менеджмента:
школа научного менеджмента;
административная школа;
бюрократическая школа.
2. Гуманитарное направление менеджмента:
школа человеческих отношений;
школа наук о поведении.
3. Современные направления менеджмента:
школа количественных методов;
системный подход к менеджменту;
ситуационный подход к менеджменту;
процессный подход к менеджменту.
В следующих темах вы узнаете имена основоположников и познакомитесь с основными положениями этих научных направлений и школ менеджмента.
Контрольные вопросы:
1. Приведите варианты объяснения этимологии слова «менеджмент».
2. Что означает современный термин «менеджмент»?
3. Как вы понимаете смысл выражения Конфуция: «Когда ведёшь себя правильно, то за тобой пойдут и без приказа; когда же ведёшь себя неправильно, то не послушают, хоть и прикажешь»?
4. Перечислите основные «управленческие революции»?
5. Что понимается под «научной школой менеджмента»?
6. Когда начались интенсивные систематические исследования в сфере управления с применением научных методов?
Практические задания:
Прочитайте статью Е. Шековой «Краткая история эволюции менеджмента». Ответьте на вопросы:
1. Как менялись требования к профессионализму менеджеров и предпринимателей в разные исторические периоды развития менеджмента?
2. Почему, по мнению автора статьи, «менеджмент принял вид непрерывного (перманентного) нововведения»?
Тема 2. Классическое направление менеджмента
Цель изучения темы:
изучение основных идей, принципов и методов научных школ классического направления менеджмента.
Задачи изучения темы:
ознакомление с именами и этапами научной и практической деятельности основателей школ классического направления менеджмента;
изучение основных идей, принципов и методов школы научного менеджмента;
изучение основных идей, принципов и методов административной школы менеджмента;
изучение основных идей, принципов и методов бюрократической школы менеджмента.
Успешно изучив тему, Вы:
получите представление об:
этапах творческого пути ученых и практиков, внесших заметный вклад в развитие научных школ классического направления менеджмента;
будете знать:
основные идеи, принципы и методы школы научного менеджмента;
пять принципов повышения производительности труда Ф. Тейлора;
основные идеи, принципы и методы административной школы менеджмента;
функции управления и четырнадцать принципов менеджмента, сформулированные А. Файлоем;
основные идеи, принципы и методы бюрократической школы менеджмента.
Вопросы темы:
Вопрос 1. Школа научного менеджмента.
Вопрос 2. Административная школа.
Вопрос 3. Бюрократическая школа. Вопрос 1. Школа научного менеджмента.
Основателем научной школы, получившей впоследствии название школы научного менеджмента, был американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 – 1915). В наши дни его часто называют «отцом научного менеджмента». Именно Ф. Тейлор впервые предложил использовать разнообразные научные методы для изучения процессов труда и управления им, а также для повышения его эффективности и результативности.
Если «донаучный менеджмент» (примерно с 1845 по 1900 гг.) состоял в поисках управления фабриками и людьми на них работающими, причем это делалось относительно бессистемно, то первый этап его осмысленно зафиксированного формирования связывают с собранием Американского общества инженеров-механиков в 1886 г., на котором американский инженер Генри Таун сделал доклад «Инженер в роли экономиста». В этом докладе была высказана мысль, что инженеры должны интересоваться не только технической эффективностью производства, но и затратами, доходами и прибылями. На презентации присутствовал тот, чьи идеи впоследствии заложили принципы и направления развития американской промышленности – Фредерик Уинслоу Тейлор – «отец научного менеджмента»[7].
Соратниками, единомышленниками и последователями Тейлора были: Фрэнк Гилбрет, Лилиан Гилбрет, Генри Лоуренс Гантт, Гаррингтон Эмерсон, Генри Форд и др.
Фредерик Уинслоу Тейлор (Frederick Winslow Taylor) родился 20 марта 1856 г. в г. Джермантаун, штат Пенсильвания, США. Получил образование во Франции и Германии, затем в академии Экстера в г. Нью-Хэмпшир. В 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж, но из-за ухудшения зрения не смог продолжить образование и устроился работать рабочим в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии. В 1878 г. получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе. Был лекальщиком и механиком, а с 1882 г. по 1883 г. – начальником механических мастерских.
Параллельно, учась по вечерам, в 1883 г. получил техническое образование (степень инженера–механика) в технологическом институте Стивенса. В 1884 г. Тейлор стал главным инженером. В этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда. Оформил патентами около 100 своих изобретений и рационализаций. С 1890 г. по 1893 г. Тейлор, будучи главным управляющим Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии и владельцем бумажных прессов в Мэне и Висконсине, впервые в истории менеджмента организовал собственное дело по управленческому консультированию. С 1898 г. по 1901 г. – консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания.
В 1906 г. Тейлор становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора). См. доп. материал.
Фрэнк Банкер Гилбрет (Frank Bunker Gilbreth) (1868 – 1924). Родился 7 июля 1868 г. в Фэйрфилде, штат Мэн, США. Учился в академии Филипса в Эндовере, затем в бостонской школе грамматики Райса. По окончании школы работал учеником каменщика, изучил строительное дело, начал разрабатывать методы сокращения потерь рабочего времени. В апреле 1895 г. открыл в Бостоне собственную строительную фирму. Разработал специальные технологические карты, в которых отражалась последовательность всех совершаемых операций с деталями (базовые движения) и прохронометрировал мельчайшие операции путем часов с циферблатом. С 1907 по 1913 гг. сотрудничал с Ф.Тейлором и Г. Ганттом в разработке «научных методов управления», его вклад заключался в создании «науки о движении». В 1912 г. открыл собственную консультационную фирму, чтобы сконцентрировать внимание на «технике управления». В 1917 г. находясь на службе в американской армии в звании майора, применял свою науку движений.
Лилиан Эвелин Моллер Гилбрет (Lillian Evelyn Moller Gilbreth) (1878 – 1972) родилась 24 мая 1878 г. в Окленде, штат Калифорния, США. После домашнего обучения и занятий в городской школе Окленда поступила в Калифорнийский университет, где в 1900 г. получила степень бакалавра, а позднее степень магистра по английской литературе. Готовясь к защите докторской диссертации «Психология менеджмента», в 1903 г. она совершила путешествие по Европе. Позже получила должность профессора менеджмента. В октябре 1904 г. вышла замуж за Фрэнка Гилбрета.
Лилиан Гилбрет – преподаватель и специалист по промышленной психологии, оценившая необходимость хороших человеческих отношений на рабочем месте. После смерти мужа участвовала вместо него на I Международном конгрессе по проблемам управления в Праге, продолжала управлять фирмой, писать научные работы, преподавать в Университете Пардье, помогать общественным организациям. Получила свыше двадцати почетных званий и специальных благодарностей. Лилиан Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется «управлением кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка персонала.
Генри Лоуренс Гантт (Henry Gantt) (1861 – 1919) – американский инженер. Интересовался не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Гантту, «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение». Гантт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Он разработал целую систему плановых графиков (графики Гантта), позволяющих осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее.
К числу организационных изобретений Гантта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повышала их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задач), как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте.
Генри Форд (Henry Ford, 1863 – 1947) – американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей, впоследствии – расположенных по всему миру. В начале эпохи автомобилестроения завод Форда выпускал самые дешевые автомобили под лозунгом «автомобиль для всех». Компания Ford Motor Company существует и в наши дни.
Генри Форд известен также тем, что, основываясь на идеях Ф. Тейлора, впервые стал использовать промышленный конвейер. Вопреки распространённому заблуждению, конвейер внедряли и до этого, однако Генри Форд создал первую коммерчески успешную линию. Книга Форда «Моя жизнь, мои достижения» является классическим произведением по научной организации труда.
Основные идеи и методы школы научного менеджмента сформировались в период с 1885 г. по 1920-е годы. Впервые начало формироваться представление о менеджменте, как необходимом элементе производства. Стала очевидной возможность применения научных методов в управлении предприятиями. Основоположники школы научного менеджмента полагали, что проводя наблюдения, замеры и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться повышения его эффективности. Поэтому на первом этапе развития школы проводился анализ содержания различных видов работ и определения их основных компонентов. С помощью хронометров и кинокамер наблюдались и замерялись движения рабочих при выполнении ими типовых операций, время их выполнения, величины грузов и т.п. Количественной оценке подвергалось все, вплоть до размеров лопат и объемов перебрасываемой руды. Предполагалось, что на основе результатов замеров и анализа удастся сформировать идеальный технологический процесс ручного труда без лишних движений и потерь времени. Кроме того широко использовался аппарат формальной логики.
В своей книге «Принципы научного менеджмента» Фредерик Тейлор изложил пять принципов повышения производительности труда:
первый принцип: надо изучить задачу и проанализировать движения, которые требуются для ее выполнения;
второй принцип сводится к описанию каждого движения, составляющих его усилий и измерению времени, затраченного на каждое из них;
третий принцип призывает устранить все лишние движения;
четвертый принцип: оставшиеся движения последовательно соединяются так, чтобы работник тратил на них минимум физических и умственных усилий и, естественно, времени;
пятый принцип: необходимо изменить конструкцию инструментов, используемых работником для выполнения задачи.
Научный менеджмент не пренебрегал изучением человеческого фактора:
систематически использовалось стимулирование работников с целью заинтересовать их в увеличении производительности труда;
формировались новые нормы и формы оплаты;
предусматривались перерывы в работе;
признавалась важность правильного подбора и обучения людей.
Из книги Ф. Тейлора «Принципы научного управления»[8]
…У Вифлеемской Стальной Компании, было, пять чугунно-плавильных печей, продукт которых переносила специальная артель рабочих бессменно уже в течение многих лет. Эта артель к рассматриваемому моменту состояла из 75 человек. Мы высчитали, что эта партия нагружала вагоны со средней производительностью около 12,5 тонн на одного рабочего в день. Мы были очень удивлены, когда, в результате теоретического изучения вопроса, пришли к выводу, что первоклассный носильщик чугуна должен был бы в течение дня перенести от 47 до 48 тонн вместо 12,5.
…Наша обязанность заключалась в достижении того, чтобы эти 80.000 тонн чугуна в болванках были погружены в вагоны со скоростью в 47 тонн на человека в день вместо 12,5 тонн, с каковой скоростью в то время фактически производилась работа.
…Наш первый шаг заключался в производстве тщательного научного отбора среди рабочих. Имея дело с рабочими, при нашем типе организации необходимо следовать непоколебимому правилу: говорить и иметь дело одновременно только с одним рабочим, так как каждый рабочий обладает своими специальными способностями и недостатками и так как мы вообще имеем дело не с массами людей, а стремимся развить каждого отдельного индивидуума до наивысшей доступной ему степени производительности и благосостояния.
…Нашим первым шагом было найти подходящего рабочего для начала. Мы заботливо наблюдали и изучали этих 75 человек в течение трех или четырех дней, пока не выбрали четырех рабочих, казавшихся нам физически способными переносить чугунные болванки со скоростью 47-ми тонн в день. Затем, мы подвергли каждого из этих людей тщательному изучению. Мы выяснили личную историю каждого из них так далеко назад, как это только было возможно, и путем расспросов установили основные черты характера, привычки и стремления каждого в отдельности. В конце концов, мы выбрали одного из этих четырех, как наиболее подходящего человека для того, чтобы с него начать. …Этого человека мы назовем Шмидтом.
…Шмидт приступил к работе, и в течение целого дня, в порядке правильных интервалов времени, получал приказания от человека, стоявшего над ним с часами в руках: «Возьмите болванку и идите. Теперь сядьте и отдохните. Теперь идите, теперь отдохните», и т. д. Он работал, когда ему приказывали работать, и отдыхал, когда ему велели отдохнуть, и к половине шестого пополудни он погрузил в вагоны свои 47,5 тонн.
…В течение всего этого времени он получал в среднем несколько более 1 доллара 85 центов в день, тогда как ранее он никогда не получал в день свыше 1 доллара 15 центов, что было господствующей нормой заработной платы в то время в Вифлееме. Он получал, таким образом, на 60 % больше платы, чем другие рабочие, которые не работали в порядке урочной работы. Вслед за ним мы, продолжали выбирать отдельных рабочих, одного за другим, и обучали их переносить чугунные болванки со скоростью в 47,5 тонн в день, покуда вся работа по переноске чугуна не была переведена на эту скорость и вся эта партия рабочих не стала получать на 60 % больше платы, по сравнению с другими рабочими на том же заводе.