- •Содержание
- •Информация об авторе
- •Аннотация
- •Тема 1. Основные понятия менеджмента
- •Вопрос 1. Понятия «менеджмент» и «управление».
- •Вопрос 2. Понятие «организация».
- •Вопрос 3. Система менеджмента в организации.
- •Вопрос 4. Функции менеджмента.
- •Вопрос 5. Методы менеджмента.
- •Вопрос 6. Виды менеджмента
- •Тема 2. Содержание и специфика деятельности менеджера
- •Вопрос 1. Профессия «менеджер».
- •Вопрос 2. Компетенции и имидж менеджеров.
- •Знания и умения в области теории и практики управления.
- •Способности к эффективным коммуникациям и умение работать с людьми.
- •Понимание специфики работы своей организации.
- •Должностная инструкция Генерального директора компании
- •1. Общие положения
- •2. Функции
- •3. Обязанности
- •4. Права
- •5. Ответственность
- •6. Квалификационные требования
- •Должностная инструкция менеджера (директора) гостиницы
- •1. Общие положения
- •2. Должностные обязанности
- •3. Права
- •4. Ответственность
- •Должностная инструкция менеджера по развитию персонала
- •1. Общие положения
- •2. Должностные обязанности менеджера по развитию персонала
- •3. Права менеджера по развитию персонала
- •4. Ответственность менеджера по развитию персонала
- •Пример стандарта деловых коммуникаций и внешнего вида менеджеров компании (фрагмент)
- •Вопрос 3. Роли менеджеров.
- •Вопрос 4. Национальные особенности менеджмента.
- •Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента
- •Тема 3. Коммуникации в менеджменте
- •Вопрос 1. Понятие организационных коммуникаций.
- •Вопрос 2. Свойства информации.
- •Сравнительная характеристика методов поиска информации [41]
- •Вопрос 3. Коммуникационные потоки в организации.
- •Пример оформления ответа
- •Пример оформления ответа Коммуникации в организациях
- •Тема 4. Основы принятия управленческих решений
- •Вопрос 1. Управленческое решение: сущность и содержание.
- •Вопрос 2. Классификация управленческих решений.
- •Вопрос 3. Основы разработки управленческих решений.
- •Вопрос 4. Методы коллективной разработки управленческих решений.
- •Тема 5. Планирование деятельности организации
- •Вопрос 1. Понятие планирования.
- •Структура типового плана
- •План закупки товара торговой фирмой (учебный пример)
- •Вопрос 2. Внешняя среда организации.
- •Вопрос 3. Основные виды планирования.
- •Вопрос 4. Принципы эффективного планирования.
- •Образец оформления плана оао «Техно-Инвест»
- •Тема 6. Построение организации
- •Вопрос 1. Принципы организационной деятельности.
- •Вопрос 2. Внутренняя среда организации.
- •Вопрос 3. Организационные структуры управления.
- •Достоинства и недостатки линейной осу
- •Достоинства и недостатки функциональной осу
- •Образец оформления инструкции
- •Тема 7. Мотивация персонала
- •Вопрос 1. Понятия: потребность, вознаграждение и мотивация.
- •Вопрос 2. Содержательные теории мотивации.
- •Способы удовлетворения потребностей высших уровней
- •Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу34[36]
- •Вопрос 3. Процессуальные теории мотивации.
- •Вопрос 4. Концепция мотивации Владимира Герчикова.
- •Пять типов трудовой мотивации по в. Герчикову
- •Виды стимулирования сотрудников с различными типами мотивации
- •Соответствие типов мотивации видам деятельности
- •Тема 8. Управленческий контроль
- •Вопрос 1. Понятие управленческого контроля.
- •Вопрос 2. Виды управленческого контроля.
- •Вопрос 3. Принципы эффективного контроля.
- •Пример оформления
- •Пример оформления
- •Тема 9. Властные полномочия менеджера
- •Вопрос 1. Сущность власти менеджера и ее формы.
- •Вопрос 2. Баланс власти в организации.
- •Тема 10. Лидерство
- •Вопрос 1. Понятие лидерства.
- •Вопрос 2. Личностный подход к лидерству. Теория черт.
- •Вопрос 3. Поведенческий подход к лидерству.
- •Сравнение стилей управления
- •Вопрос 4. Ситуационный подход к лидерству.
- •Стили лидерского поведения по в. Вруму, ф, Йеттону, а, Яго
- •Вопрос 5. Модель лидерства Ицхака Адизеса.
- •Стили эффективного менеджмента по и. Адизесу
- •Литература
- •Глоссарий
- •Предметный указатель
- •Содержание
- •Информация об авторе
- •Аннотация
- •Тема 1. Развитие управленческой мысли
- •Вопрос 1. Исторические предпосылки возникновения управленческой мысли.
- •Вопрос 2. Классификация научных направлений и школ менеджмента. Вопрос 1. Исторические предпосылки возникновения управленческой мысли.
- •Вопрос 2. Классификация научных направлений и школ менеджмента.
- •1. Классическое направление менеджмента:
- •2. Гуманитарное направление менеджмента:
- •3. Современные направления менеджмента:
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Тема 2. Классическое направление менеджмента
- •Вопрос 1. Школа научного менеджмента.
- •Вопрос 2. Административная школа.
- •Вопрос 3. Бюрократическая школа. Вопрос 1. Школа научного менеджмента.
- •Вопрос 2. Административная школа.
- •Вопрос 3. Бюрократическая школа.
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Тема 3. Гуманитарное направление менеджмента
- •Вопрос 1. Школа человеческих отношений.
- •Вопрос 2. Школа наук о поведении. Вопрос 1. Школа человеческих отношений.
- •Вопрос 2. Школа наук о поведении.
- •Основные положения теории х
- •Основные положения теории y
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Тема 4. Современные направления менеджмента
- •Вопрос 1. Школа количественных методов.
- •Вопрос 2. Системный подход к менеджменту.
- •Вопрос 3. Ситуационный подход к менеджменту.
- •Вопрос 4. Процессный подход к менеджменту.
- •Вопрос 5. Вклад п. Друкера в теорию и практику менеджмента.
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Тема 5. Развитие управленческой мысли в России
- •Вопрос 1. Зарождение науки управления в России.
- •Вопрос 2. Развитие, кризис и возрождение науки управления в России. Вопрос 1. Зарождение науки управления в России.
- •Вопрос 2. Развитие, кризис и возрождение науки управления в России.
- •Контрольные вопросы:
- •Практические задания:
- •Литература Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Дополнительные материалы
- •Глоссарий
Гигиенические факторы и мотиваторы по Герцбергу34[36]
Гигиенический фактор |
Мотиватор |
Административная политика компании Условия труда Зарплата Межличностные отношения с начальниками Степень контроля |
Достижения Повышение по службе Признание заслуг Ответственность Возможности для роста |
Согласно теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы (рис. 40).
Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности – под влиянием гигиенических факторов.
Рис. 40. Использование гигиенических факторов и мотиваторов
Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников.
Вопрос 3. Процессуальные теории мотивации.
Теория ожидания разработана канадским психологом Виктором Врумом (Victor Н. Vroom). Ее главной идеей является то, что наличие у человека активной потребности не является достаточным условием для его мотивации к эффективной работе или достижению цели. Человек должен ожидать, что выбранное им поведение приведет к удовлетворению его потребности. Таким образом, ключевым понятием этой теории является «ожидание», которое представляет собой оценку человеком вероятности какого-либо события. Например, студенты ожидают, что успешно закончив колледж (университет), они смогут получить хорошую работу и перспективы карьерного роста.
Теория ожидания оперирует тремя факторами:
«Усилия – Результаты» – ожидание того, что затраченные усилия дадут желаемый результат. Например, рабочий может ожидать, что если он снизит процент брака продукции, повысит ее качество и будет успевать произвести за рабочую смену больше продукции, чем другие рабочие, то ему повысят разряд. Однако в каких-то ситуациях люди могут ожидать, что их дополнительные усилия не приведут к желаемому результату. В этом случае их мотивация снизится.
«Результаты – Вознаграждение» – ожидание определенного вознаграждения за результаты. Например, рабочий может ожидать, что повышение разряда приведет к повышению его зарплаты, а перевыполнение плана – к премии. Однако если он не будет осознавать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, то его мотивация к труду ослабнет. Например, если рабочий знает по опыту своих коллег, что за повышение качества и количества производимой продукции руководство далеко не всегда повышает зарплату, то вероятность положительного исхода он будет оценивать как крайне низкую. Следовательно, его мотивация к эффективному труду будет низкой.
Валентность35[37] – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения человека в результате получения им конкретного вознаграждения. Валентность зависит от типа активной потребности человека. Например, рабочий может знать, что за повышение качества и количества производимой продукции ему обязательно повысят разряд и зарплату. Однако если он рассчитывал на повышение по службе (например, назначение на должность мастера), то валентность такого вознаграждения он будет считать для себя низкой, а значит и мотивация к повышению качества и количества продукции тоже будет низкой.
Таким образом, согласно теории ожидания, высокая мотивация возможна лишь в том случае, когда высокие значения имеют все три показателя (рис. 41).
Рис. 41. Модель мотивации согласно теории ожидания В. Врума
Теория справедливости (Equity Theory) предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacy Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу (рис. 41).
Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость:
Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.
Рис. 42. Сравнение отношения «усилия/вознаграждение»
Основной вывод: опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.
Модель Портера-Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер (Lyman W. Porter and Edward E. Lawler) разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели используются пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в этой теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.