Классификация конфликтов типа «личность-группа»:

Руководитель — коллектив. Возможны причины: вновь назначенный, чужой руководитель (хотя, возможно, в коллективе был свой достоин претендент на эту должность); стиль управления руководителя, его низкая компетентность; возможно сильное влияние негативно настроенных микрогрупп и их лидеров;

Рядовой член коллектива — коллектив. Причинами может быть лишняя конфликтность отдельной личности; нарушение групповых норм; неадекватность статуса или внутренней установки;

Лидер — группа (микрогруппа). Причинами может быть низкая профессиональная подготовка; применение против лидера любого компромата; превышение лидером своих полномочий или изменение группового сознания.

Определив основные причины конфликтов типа «личность-группа», можно определить действия относительно управления перечисленными выше конфликтами. Эти действия непосредственно зависимы от стадии прохождения конфликта или его назревания. Их можно условно распределить на 4 этапа:

Первый этап — прогнозирование конфликта. Для управления конфликтом на первом этапе эффективны такие действия:

-изучение индивидуально-психологических особенностей работников;

-изучение и анализ общественной мысли, групповых мотивов и ценностей;

-анализ взаимоотношений в коллективе (микрогруппы, лидерство, социометрические оценки и тому подобное);

-знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация личных интересов, потребностей конфликтующего лица, критические высказывания в ее адрес от членов группы, ограничения коммуникаций с ним);

-нарушение групповых норм, высокомерие.

Второй этап — предупреждение конфликта. Необходимы:

-мероприятия для нейтрализации причин и факторов назревающего конфликта на основе углубленного анализа;

-педагогические мероприятия — беседа, разъяснение, напоминание о необходимости соблюдения групповых норм, формирование внутренней готовности относительно принятия групповых норм и тому подобное;

-административные мероприятия — соответствие конкретных обязанностей и оплаты труда с профессиональной подготовкой потенциального конфликтанта, перевод активных участников конфликта, который назревает, к другим подразделам и тому подобное;

Третий этап — регуляция конфликта. Целесообразно:

-стремится к признанию конфликтующим лицом реальности конфликта;

-разъяснять причины сформированной ситуации конфликтным лицам;

-указывать возможные пути решения возникшего конфликта лидерам «восставшей» против личности группы.

Четвертый этап — разрешение конфликта:

-конфликтующее лицо признает свои ошибки и недостатки и исправляет их;

-при невозможности приведения, в состояние конгруэнтности интересов конфликтующей личности с интересами группы, она выходит из группы.

Принимая решение, руководитель должен учитывать перечисленные обстоятельства.

Среди самых типичных противоречий в учительском коллективе — противоречие между отдельными учителями и противоречие между отдельным учителем и целым коллективом. Регуляция их возможна при соблюдении следующих принципов:

1. Ответственность учителя за деятельность педагогического коллектива. Она требует от учителя согласования своих педагогических взглядов и действий с действиями коллег, ориентации на единство педагогических требований и влияний, обогащения своих педагогических знаний и умений позитивным опытом всего коллектива, согласования с ним своих усилий в поисках новых методов и средств педагогического влияния на учеников. Такая ориентация обогащает педагогический опыт, традиции коллектива, которые имеют педагогическую ценность, катализирует процесс осознания ответственности за уровень его развития и авторитет, делает невозможными антипедагогичные действия, проявления лжеколлективизма и индивидуализма.

2. Уважение к коллеге как к товарищу по работе, всесторонняя поддержка авторитета каждого из них как важного фактора общего педагогического влияния на учеников. Этот принцип предусматривает почтительность и тактичность во взаимоотношениях учителей, недопустимость концентрации внимания к своему предмету за счет игнорирования других, содействие коллегам, которые ищут эффективные пути и средства воспитания, обучения учеников, помощь менее опытным в совершенствовании их педагогических умений и навыков, непримиримость к антипедагогичному поведению.

Среди конфликтов, которые имеют профессиональное значение для педагогических работников не редки случаи возникновения конфликтов творческой нереализации. Они назревают тогда, когда не совпадают ожидания творческой деятельности с конкретным содержанием труда, имеющимся потенциалом творческих способностей и их использованием.

Механизм развития конфликтов творческой нереализации выглядит так:

а) профессиональная неуверенность. Она сказывается в первую очередь в форме «самоуверенности аса» и демонстративного (предконфликтного) поведения;

б) эмоциональная тревожность. Прежде всего, это находит свое проявление в форме психологического дискомфорта, который угрожает перерасти в конфликт;

в) профессиональный ступор. Его проявлением является «пугливый риск» и выход из него через развитие конфликта;

г) профессиональный дискомфорт. Он находит свое выражение в форме привыкания к ошибкам и поддержке своей «ошибочной правоты» путем конфликтного поведения;

д) «эмоциональный срыв» — психостресс и перерастание конфликта в патогенный;

е) «профессиональный срыв» и сублимация психонапряжения на окружающих с развитием конфликтогении.

Среди мероприятий, которые способствуют урегулированию конфликтов этого типа, прежде всего, выделяют креативный психотренинг.

Работа психолога по урегулированию конфликтной педагогической ситуации.

Психологу в системе образования, работая с конфликтной ситуацией необходимо, прежде всего, реалистично оценить и проанализировать конфликт, который предусматривает следующие шаги:

а) отличить непосредственный повод конфликтного столкновения от его причины, которые нередко маскируются участниками конфликта;

б) выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт. Возможными являются жизненный путь человека, особенно за последний период, его взгляды, убеждения, основные интересы и потребности;

в) определение направленности конкретных действий участников конфликтов. В средствах, которые применяются ими, отражаются мотивы участия человека в конфликте;

г) определить «деловую (объективную) зону» конфликта. Важно установить, в какой мере предмет неурегулированного разногласия касается взаимодействия работников, системы организации и оплаты труда в подразделе, а которой — особенностей деловых и личностных взаимоотношений конфликтующих сторон. Это позволяет одновременно, установить и характер межличностного конфликта, и локализовать его сферу;

д) выслушать всех участников конфликта (быть беспристрастным, сдержанным, не делать никакие преждевременные выводы).

Самым сложным и ответственным этапом в решении конфликта является выработка и принятие решения. Выбирая способ его разрешения, необходимо помнить о трех важных условиях, которые определяют успешность использования любого способа.

Во-первых, необходимо помнить и быть уверенным в том, что практический любой конфликт может быть решенным бесконфликтно, причем без существенных жертв своих интересов. Мы часто не находим бесконфликтного решения потому, что нам не хватает знаний закономерностей развития относительно их решения, или недостает времени на поиск оптимального решения, поскольку конфликт развивается слишком стремительно.

Во-вторых, необходимо действительно стремиться разрешить противоречие и основное — решить его бесконфликтно. У работника педагога должен быть достаточно четкий, явно выраженный и стойкий мотив на бесконфликтное решение противоречия. Это поможет преодолевать трудности, которые неминуемо будут возникать на пути педагогической деятельности.

В-третьих, важно на всех этапах разрешения конфликта минимизировать собственные негативные эмоции относительно оппонента и оппонент должен хотеть этого относительно себя.

Главное, что следует помнить, что конфликтная педагогическая ситуация – это субъективное восприятие и оценка того, что происходит, определенных сложностей в профессиональной деятельности, а не объективные факторы. Поэтому целесообразнее является измена внутренних установок, взглядов, стереотипов и тому подобное, а не стремление изменить ситуацию.