12.4.Этический аспект и ошибки оценивания

При использовании тех или иных методов оценки работы подчиненных на решение руководителя могут оказывать влияние ошибки, связанные с особенностями межличностного восприятия, такие как: ошибка центральной тенденции, ошибка снисходительности, ошибка высокой требовательности, эффект ореола, ошибка контраста, стереотипизация.

Ошибки оценки, влиянию которых в той или иной мере подвержен каждый оценивающий, затрудняют или делают невозможным разделение работников на успешных и неуспешных. Кроме того, эти ошибки мешают сравнивать оценки, полученные от разных экспертов. Например, возможна такая ситуация, когда хороший работник, оцененный руководителем, подверженным ошибке центральной тенденции, получит более низкую оценку, чем плохой работник, которого оценивал руководитель, подверженный ошибке снисходительности.

Более высокого качества оценки персонала можно добиться, если понимать не только истоки появления ошибок оценки, но и знать пути их преодоления.

В современных условиях особое место в деятельности по оценке и диагностике персонала занимает соблюдение как нормативно-правовых, так и морально-этических норм. Важным шагом в данном направлении, является включение в принятый в 2001 году Трудовой Кодекс РФ глав 14 о защите персональных данных работников. Тем самым законодательно определяется и еще раз подчеркивается необходимость соблюдения ряда требований при обработке персональных данных работников. Данные требования необходимо знать и учитывать в своей деятельности не только специалистам по управлению персоналом, но в целом менеджерам, руководителям всех уровней.

Специфика диагностики персонала подчеркивается тем обстоятельством, что профессиональная деятельность специалиста тесно связана с познанием сугубо индивидуальных личностных особенностей работников, их глубоких внутренних переживаний и состояний. В процессе работы специалист оперирует информацией, небрежное использование которой может нанести непоправимый вред отдельным работникам и их группам.

Независимо от того, кто занимается диагностикой персонала - специалист-профессионал или другое должностное лицо, практика показывает, что при ее проведении необходимо соблюдать морально-этические нормы:

1. Человека нельзя подвергать диагностике обманным путем, за исключением особых случаев.

2. Перед проведением диагностики человека необходимо предупреждать о том, что в процессе диагностирования он невольно может выдать такую информацию о себе, своих мыслях и чувствах, которую сам не осознает.

3. Любой человек, если это не оговорено законом, имеет право знать результаты своего диагностирования, а также то, где, кем и как они могут быть использованы.

4. Результаты диагностики предоставляются диагностом диагностируемому в форме, не приводящей его к психологической травме и доступной для правильного понимания.

5. Если диагностика производится с целью конкурсного отбора, то человек имеет право знать не только цели диагностики, но и то, кем и на какой основе о нем будут делаться выводы по ее итогам.

Также, на наш взгляд, следует определить ряд норм профессиональной деятельности для специалистов в области консалтинга и диагностики персонала:

• уважать личную неприкосновенность работников, их право на участие или неучастие в исследованиях, диагностических мероприятиях;

• разъяснять цели и задачи исследований, порядок использования полученной информации;

• не принимать участия в мероприятиях, сопровождающихся физическим или психологическим принуждением работников к сообщению какой-либо информации;

• уметь сохранять доверие людей, правильно ориентироваться в ситуациях конфликта между нормами субординации и нравственности, потребностями и интересами отдельных работников и их групп;

• оценивать любую профессиональную ситуацию с этической точки зрения и информировать руководителей, других должностных лиц об этических требованиях, предъявляемых к деятельности по диагностике персонала;

• отвечать за последствия своей деятельности;

• прогнозировать последствия своих действий

• не распространять информацию, специальные знания, которые могут быть использованы для манипулирования людьми;

• принимать меры для сохранения конфиденциальности полученных сведений.

Таким образом, на специалисте по консалтингу и аудиту персонала лежит огромная ответственность не только перед организацией, для которой он проводит эту оценку, но возможно, в большей степени он несет ответственность перед работником.

Разумеется, передовые международные корпорации будут искать и привлекать талантливых работников везде, где это возможно, самыми разными способами. Однако необходимо, чтобы все консалтинговые фирмы, аудиторы,предприятия, все руководители прилагали максимальные усилия в соблюдении этики при консалтинге и аудите персонала.