Лекция 4. Анализ трудовых показателей при аудите персонала
План лекции:
4.1. Анализ трудовых ресурсов и затрат труда организации
4.2. Анализ производительности труда
4.3. Анализ численности и состава работников
4.4. Анализ использования фонда заработной платы
Список рекомендуемой литературы
Аудит и контроллинг персонала организации: [Текст]Учебное пособие/ под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2006. – 224с.
Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий аудит: персонал[Текст]./ Т.В. Никонова, С.А. Сухарев , /под ред.проф Ю.Г. Одегова – М.: Экзамен, 2002. – 224с.
4.1. Анализ трудовых ресурсов и затрат труда организации
Аудит в трудовой сфере характеризует деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению независимых вневедомственных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений.
Оптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов является экономический анализ, т.е. комплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления резервов повышения эффективности производства.
Одним из основных разделов анализа работы предприятия является анализ трудовых показателей, проводимый с целью выявления резервов роста производительности труда и экономии фондов заработной платы, вдзможностей улучшения нормирования, организации и условий труда.
Анализ трудовых показателей – важное направление экономического анализа производственно-хозяйственнойдеятельчо-сти предприятия. Его цель+- осуществление постоянного контроля за ходом выполнения заданий по повышению трудового потенциала и результатов работы предприятия, выявление внутренних резервов для рационального использования трудовых ресурсов. В ходе анализа выявляются недостатки в работе отдель-ных участков и подразделений производства, организации в целом и разрабатываются мероприятия по устранению обнаруженных недостатков.
С помощью анализа трудовых показателей выявляется положительный опыт в работе по их улучшению. Основные направления анализа трудовых показателей[представлены нарйс. 1.
Объектами анализа выступают показатели, которые направлены на правильную расстановку и эффективное использование рабочей силы, экономию рабочего времени. Главное назначение анализа – выявление резервов роста производительности труда и экономного использования фонда заработной плоты для учета их в текущем и перспективном планировании.
С помощью анализа трудовых показателей решаются следующие основные задачи:
проверка обоснованности плановых заданий по трудовым показателям; проверка выполнения плана по труду и установление причин расхождения между отчетными и плановыми показателями; определение значимости каждого фактора, вызвавшего те или иные отклонения в выполнении плановых показателей; выявление неиспользованных возможностей улучшения трудовых показателей и определение величины и эффективности использования этих резервов; , накопление необходимых материалов для текущего и пер спективного планирования.
Рис. 1. Содержание основных направлений анализа трудовых показателей
Анализ трудовых показателей необходимо проводить регулярно, его результаты должны использоваться для устранения обнаруженных недостатков и реализации выявленных резервов.
Различают текущий контроль (оперативный анализ) и итоговый (детальный) анализ. Первый позволяет следить за выполнением суточных, декадных и месячных планов, своевременно устранять возникающие трудности. Итоговый анализ проводится по окончании отчетного периода и отличается от текущега контроля большей подробностью. При его осуществлении применяется широкий круг показателей, учитываются изменения, происшедшие в плане, и даются предложения об использовании выявленных резервов.
Анализ трудовых показателей в современный период функционирования экономики представляет собой систему специальных знаний, связанную: .
с исследованием различных трудовых процессов в их взаи мосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;
научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой, политикой организации, нормирования, условий труда), с объективной оценкой их выполнения;
выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность предприятия, и количественным измерением их действия;
раскрытием тенденций и пропорций хозяйственного развития, С определением неиспользованных внутрипроизвод ственных резервов; •
обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.
Поскольку назначение анализа трудовых показателей – не только констатация создавшегося положения, но и разработка; предложений по дальнейшему улучшению работы предприятия, его заключительной частью должна быть формулировка четких выводов и предложений, достаточно убедительных и подкрепленных ссылками на соответствующие аналитические расчеты, охватывающие все трудовые параметры.
В отечественной экономике анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере был накоплен определенный конструктивный опыт, который может и должен быть эффективно использован.
В западной практике аудит в трудовой сфере обычно включает анализ данных, относящихся к программам развития Трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, прогулов невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.
При переходе от административно-командной системы хозяйствования к устойчивому экономическому росту в РФ кардиналь1-но меняется вся система анализа деятельности организации; и прежде всего анализа трудовых показателей. Именно здесь зат тратная экономика оставила самое тяжелое наследство: численность персонала, удельные издержки на персонал в отечестве»-ных организациях в несколько раз превышают показатели, характеризующие аналогичные организации развитых стран.
В условиях централизованного планирования излишняя численность персонала, завышенные издержки на его содержание не беспокоили руководителей организаций. В условиях отсутствия конкуренции предприятия могли позволить себе выпускать продукцию с завышенными издержками. Величина общественно необходимых затрат на производство товаров и услуг приравнивалась к фактически сложившимся затратам, причем нерентабельные организации получали дотации из бюджета государства.
В условиях же стабильного роста рыночной экономики предприятия испытывают давление конкуренции. Неконкурентоспособная продукция и ее производители рано или поздно покидают рынок. Экономическая конкуренция способствует тому, что ресурсы, а значит и рабочая сила, направляются туда, где их использование наиболее результативно.
Для предприятия это означает, что оно должно производить продукцию с наименьшими затратами и адекватного качества, чтобы противостоять конкуренции.
Для сферы персонала его численность и качество должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия. Дефицит персонала ставит под угрозу выполнение задач, а избыток вызывает излишние необоснованные расходы.
Становление современных условий хозяйствования в России сформулировало ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов.
В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования трудовых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления к новой экономической ситуации.
Значительную роль в решении этой задачи в условиях рыночной экономики играет анализ трудовых показателей.
В настоящее время все больше говорят о гуманизации экономики, т.е. перемещении акцента на человеческие (трудовые) ресурсы. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Позтому растет потребность в анализе и аудите персонала организации, т.е. в изучении социальной структуры организации* движении и устойчивости численности предприятия в динамике зарядлет.
В странах с развитой рыночной экономикой придается огромное значение состоянию трудовых ресурсов, так как они являются важнейшим фактором, обеспечивающим прибыльность фирмы, и это уже давно подтверждено существованием на предприятиях
специализированных управлений трудовыми ресурсами, в функции которых входят организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности этой деятельности1.
Цель анализа трудовых ресурсов – выявление резервов повышения эффективности производства за счет роста производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.
Количественные и качественные признаки трудовых ресурсов предопределяют и характеризуют размеры трудового Потенциала предприятия (организации).
Трудовые ресурсы весьма значимы и дисфункциональны для состояния, в котором оказались отечественные предприятия. Проблемы обеспечения занятости и социальной защищенности работников, сохранения профессиональной и квалификационной структуры трудовых ресурсов, содержания социальных объектов существенно влияют на конечные показатели деятельности предприятия.
При этом важно учитывать экономические и социальные аспекты воспроизводства трудовых ресурсов предприятия.
Экономические аспекты связаны с затратами . Поиск, прием, обучение, увольнение кадров, а также с издержками на выпуск продукции, финансовыми ограничениями.
Социальные аспекты обусловлены системой формальных и неформальных связей на предприятии, препятствующих увольнению и найму работников, даже если этого требует экономическая ситуация.
Основными источниками информации для проведения анализа трудоцых ресурсов могут служить данные отчетности по труду – в частности , форма № Пг4 «Сведения о численности заработной плате и движении работников», а также данные внутрифирменного табельного учета.
При проведении анализа использования трудовых ресурсов предприятия целесообразно решать следующие задачи: оценить обеспеченность предприятия необходимым персоналом по численности, составу структуре и уровню квали фикации;
• исследовать соответствие профессионально-квалификаци онного уровня работающих на предприятии требованиям данного производства;
проанализировать влияние движения персонала на динамику выпускаемой продукции, а также выявить основные при чины движения трудовых ресурсов;
исследовать использование рабочего времени и выявление резервов сокращения непроизводительных затрат рабочего времени;
выявить уровень выполнения норм труда по структурным подразделениям предприятия;
оценить уровень средней заработной платы по категориям пер сонала, в разрезе специальностей, профессий и должностей.
В современных экономических условиях функционирования производства меняется роль и место анализа при аудите трудовых показателей. В частности; первостепенное значение приобретает величина затрат на персонал, отнесенная к единице изделия.
Затраты на персонал – это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: это затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организаций на различные социальные выплаты и льготы («заводские пенсии», дотации на оплату жилья, единовременная помощь); затраты на обучение и повышение квалификации. При этом расходы на заработную плату составляют обычно менее половины общей величины расходов на персонал, все остальные расходы так или иначе связаны с движением кадров или их заменой.
Таким образом, затраты на персонал – это расходы предприятия на привлечение, вознаграждение, стимулирование, решение социальных проблем, организацию работы и улучшение условий труда трудовых ресурсов. Основная часть затрат на персонал состоит из расходов на оплату труда. Следовательно, вопрос определения уровня затрат, возникающих при выполнении кадрово-хозяйственных функций, является очень важным, поэтому затраты на персонал планируются и анализируются в деталях и по различным этапам управления кадрами.
Бри проведении анализа трудовых показателей исследование затрат на персонал подразумевает анализ трудоемкости и зарплатоемкости основных видов продукции, анализ уровня, динамики и структуры оплаты труда, затрат на подбор, отбор и наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала, анализ формиро вания и использования фонда заработной платы и выплат соци ального характера.
Таким образом, анализ трудовых ресурсов позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность. На основании результатов проведенного анализа мо гут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Анализ трудовых показателей в целом и анализ трудовых ресурсов, а частности способствуют кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Анализ позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на более важных вопросах.
Следовательно, в современных условиях возрастает роль анализа трудовых показателей, так как конечной целью деятельности любого коллектива является получение максимальной прибыли. Ключевым моментом в достижении этой цели является человек; Повышение роли человека в снижении издержек производства влечет за собой изменение подхода к анализу трудовых показателей.