5.2. Аудит увольнений

Миссия аудита увольнений: 1) оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала; 2) оценка эффективности деятельности, направленной на закрепление кадрового потенциала субъекта экономики.

Эта деятельность может иметь внутренний й/или внешний характер (например, если аудируемый объект является филиалом компании и территориально расположен отдельно).

Основные законодательные и нормативные правовые документы:

1. Конституция Российской Федерации;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации;

3. Налоговый кодекс Российской Федерации, части 1 и 2;

4. коллективный договор, трудовые договоры (контракты);

5. внутренние документы:

а) по учету кадров: личная карточка работающего, Ф № Т-2, приказ (распоряжение) о переводе работника на другую ра-

, боту, Ф № Т-5, Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта), Ф № Т-8;

6) по учету использования рабочего времени и расчетов с персона- лож записка-расчет при прекращении действия трудового до говора (контракта) с работником, акты о приемке работ, вы полненных по трудовому договору (при необходимости), за ключение медикогсоциальной экспертной комиссии (при не обходимости), решение выборного профсоюзного органа в случае увольнения работников – членов профсоюза;

в) по организации предприятия (приказ о создании предприятия, протокол общего собрания трудового коллектива, устав, учредительный договор и др.), по реорганизации (решение сове та директоров о реорганизации и др.), по ликвидации (письма участников о выходе из совместного предприятия, письмо- сообщение о ликвидации, решение совета директоров (прав ления), протокол общего собрания (конференции) трудово го коллектива по вопросу ликвидации предприятия и др.);

г) по организационно-нормативному регулированию деятельности: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность и т.д.

Основные направления и комплексные задачи проверки'.

1. контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работдателя (администрации);

2. контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон;

3. оценка эффективности управления развитием персонала организации (повышение уровня квалификации и опережающее обучение, политика стимулирования, закреплении персонала и создания условий для инициативного и качественного труда).

Каждая из комплексных задач, в свою очередь, может быть структурирована и изменена в зависимости от обстоятельств, которые требуют каждый раз конкретного изучения.

Объективный характер проверки Складывается из оценки: а) фактических социально-трудовых отношений на объективном и субъективном уровне, в частности соблюдения законодательстве в рамках формальных процедур процесса прекращения трудовых отношений между работодателем и наемным работником; б) действенности механизма закрепления кадров на предприятии (в организации); в) общего состояния правовой, а значит, и организационной культуры внутренней среды субъекта экономики.

Если не углубляться в многовариантные особенности сферы увольнений, то основная задача проверки – оценка состояния трудовых отношений в процессе сокращения и высвобождения персонала.

Аудитор изучает внешнюю информацию о субъекте эконоцики – информацию органов печати, судебных и других надзорных органов, местных органов исполнительной власти (при необходимости), отраслевого профсоюза и т.д. (например, данные о количестве исков, принятых к судопроизводству или рассмотренных судом по вопросам нарушений трудового законодательства администрацией субъекта экономики).

Аудитор запрашивает в кадровой службе три списка уволенных: а) по собственному желанию; б) по инициативе администрации; в) в связи с выходом на пенсию. Списки формируются по форме, представленной в табл. 1:

Таблица .4

Аудитор анализирует: а) коэффициенты оборота, сменяемости, текучести, динамика которых позволяет оценить количественные вариации по персоналу в целом, по отдельным категориям, а также с учетом профессиональных и возрастных изменений. В этом случае необходимо рассчитать коэффициенты стабильности (при необходимости – по отдельным структурным подразделениям) оборота рабочей силы (оборот по выбытию, оборот по приему, общий оборот, сменяемость персонала). Коэффициенты оборота не раскрывают причин выбытия, поэтому необходимо охарактеризовать текучесть. Для целей аудита достаточно проанализировать коэффициент текучести, обратив при этом внимание на характер выбытия по причинам, не вызванным производственной и общегосударственной потребностью (например, за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, в результате несоответствия квалификации, прочим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами).

Сопоставление показателей внешнего и внутреннего движения персонала с учетом структурных подразделений и профессий с потребностью позволяет проанализировать баланс трудовых ресурсов: «прибыло – убыло – потребность».

При анализе текучести персонала следует сразу выявить основные причины неблагоприятной динамики. При высокой текучести принципиально важно провести диагаостику условий труда на рабочем месте, характера проявления организационной роли руководителей. Следует определить, не происходит ли ослабление структурных связей в иерархии управления по вертикали (сверху вниз и наоборот), установить «точки сопряжения* служебного и личного интереса, прежде всего администрации и той части наиболее опытных работников, которую можно идентифицировать как «профессиональное ядро» организации. Целесообразно воспользоваться заключительными интервью с увольняющимися, если такая форма работы организована кадровой службой, или самому письменно проинтервьюировать работников, не включая в подготовленный вопросник готовых ответов, однако имея в виду вероятную необходимость уточняющих вопросов и письменных (либо устных) ответов. К каждому интервью необходимо предварительно подготовиться. Это вызвано не столько процедурной, организационной особенностью такого метода сбора свидетельств, сколько сложностью предстоящего психологического контакта с человеком, который, скорее всего, не будет склонным вести откровенный разговор на болезненную для него тему увольнения.

Аудитор просматривает внутренние документы предприятия по вопросам увольнения: зарегистрированные заявления, жалобы, решения профсоюзной организации, изучает круг вопросов, по которым необходимо получить дополнительные свидетельства для последующей правовой оценки политики увольнений, проводимой работодателем.

Во всех случаях существенной характеристикой деятельности работодателя является наличие (отсутствие) социально и экономически обоснованного плана сокращения (высвобождения) персонала и характер организации выполнения мероприятий в соответствии с планом.

При изучении мероприятий аудитор проверяет:

• обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения (высвобождения) персонала, оптимизационный характер сокращений;

• правовой характер, формат и итоги консультаций работода теля и выборного профсоюзного органа В период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении (предпочтительным результатом консультаций являются согласованные позиции о действиях, позволяющих избежать или максимально сократить негативные послед ствия предстоящей акции увольнения), последствия воздей ствия отдельных мероприятий и их совокупности на про^ фессиональную и квалификационную характеристику пер сонала, состав «профессионального ядра» коллектива, организационную и функциональную структуру управления; « обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;

• целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение работников для заня тия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь зара ботной платы;

• затраты по мероприятиям: а) затраты на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению ва риантов (например, внутреннее трудоустройство в связи с вводимыми изменениями условий труда) и возможный эф фект, который в таком случае может быть достигнута перс пективе; б) затраты на проведение сокращения: законода тельно обусловленные льготы и компенсации, возможные, судебные издержки, частичные потери имиджа и корпоративной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работодателем и оставшимися сотрудниками (затраты в связи с ростом дефицита недоверия к администрации и чувства неуверенности, снижением мотивации труда и его результативности);

• степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений.

Аудитор анализирует факты коллективных или массовых (более 10% численности) сокращений по инициативе работодателя.

Для оценки управления процессом-сокращения персонала аудитор выявляет приоритетные направления действий работода* теля, рассматривая их основные варианты (рис. 3 и 4).

Рис. 3. Приоритетные действия работодателя

Для данного варианта характерны: а) ориентация на «нужный» персонал по критериям цены рабочей силы или иным персонифицированным и конъюнктурным критериям; б) политики добровольно-принудительного ухода и поддержания чувства страха у работников быть уволенными; в) поощрение скрытой и явной конкуренции в коллективе; г) требование безоговорочного принятия любых проводимых работодателем изменений; д) низкая информированность персонала о планах и деятельности работодателя.

Рис4. Приоритетные действия работодателя

Для данного варианта характерен в целом социально ориентированный подход, поэтому имеются следующие признаки управления персоналом в период подготовки к его сокращению: а) стремление реализовать все имеющиеся возможности для сохранения кадрового потенциала; б) стремление скорректировать систему оплаты труда для каждого структурного подразделения и в соответствии с его конкретной деятельностью – в сторону усиления зависимости заработной платы от результатов труда, не допуская резкого снижения сложившейся оплаты специалистов, но (в идеальном случае) уменьшая долю оплаты труда руководителей, особенно высшего звена; в) ограничение или прекращение найма новых сотрудников; г) попытки использовать творческий потенциал работников для создания новых рабочих мест; д) сохранение базовых корпоративных ценностей и лояльного отношения к работодателю (администрации) со стороны основцой части персонала.

В ходе проверки перед аудитором будет, вероятно, возникать непростой вопрос: необходимо ли (и в какой мере) оценивать в формате существенности обстоятельства, которые уже свершились и имели формально неоспоримые правовые последствия, а по существу нарушили трудовые права работников. Например, работалатель внес изменение в трудовой договор с письменного согласия работника. Однако это согласие может носить не только добровольный, но и фактически принудительный характер. В этом случае модификация условий'договора с согласия сторон фактически является односторонним актом работодателя, который стремится навязать свои (не исключено, что дискриминационные) условия.

Аналогичная ситуация может возникнуть при переводе служащего на другую работу в соответствии с приказом, в котором причиной перевода называется, например, «изменение трудовых обязанностей» (технологическая реорганизация –производственная необходимость). Работнику приходится или поступаться своими законными интересами и соглашаться на новацию трудового договора, или, вероятно, быть уволенным.

В последнее время многие нарушения трудового законодательства активно переместились Из формальной на «нейтральную», юридически не регламентируемую почву отношений «руководитель – подчиненный». Слова «собственное желание», «соглашение сторон», «истечение срока действия трудового договора» нередко являются маскировкой подлинных оснований увольнения, относящихся Не столько к «экономическому поведению» работника, сколько его личностным характеристикам согласно представлениям его работодателя.

Для современного российского аудитора немаловажно различать, когда соблюдение норм права по смягчению последствий сокращения (например: а) увольнение с учетом мнения профсоюзного органа или иного представителя, избираемого работниками; б) ориентированность на критерии очередности при увольнении (учет наличия у работника двух иждивенцев лли более и т.д. – ст. 179 ТК РФ); в) обеспечение определенных гарантий и компенсаций – ст. 178, 180–182 ТК РФ) является существенным признаком стремления работодателя соблюдать законодательные нормы, а когда формальный правовой регламент является фактическим прикрытием осуществления такой «перестроечной политики», которая заведомо подразумевает и влечет за собой реальное ухудшение трудового статуса персонала.

В ходе рассмотрения отдельных обстоятельств проверки аудитор может столкнуться с фактами различного толковании одних и тех же положений трудового законодательства и разночтения в нормативных правовых документах. Правильный ответ в ряде случаев могут подсказать решения судебных инстанций по аналогичным вопросам, определения Конституционного Суда Российской Федерации.

Основная ошибка начинающего аудитора в процессе проверки – недооценка реальных возможностей работодателя по недопущению массовых увольнений или существенному снижению моральных и материальных издержек, которые, как правило, несет увольняемый работник.