4.3. Анализ численности и состава работников

Анализ численного состава персонала предприятия – одно из важных направлений анализа трудовых показателей, осуществляемое для выявления абсолютного и относительного излишка или недостатка работающих.

Объект анализа – кадры предприятия. Цель анализа – разра ботка мероприятий по рациональному использованию персона ла, повышению его культурно-технического уровня и закрепле ние его на предприятии. ,

Следует отметить, что анализ численности и состава работников предприятия целесообразно проводить по отдельным этапам.

Первый этап – определение соответствия фактической численности персонала плановой и базисной в целом по промышленно-производственному персоналу и по категориям в отдельности. На первом этапе имеется возможность проанализировать абсолютные отклонения в целом по среднесписочной численности и по категориям, а относительные отклонения рассчитывают отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-про-изводственному персоналу.

Абсолютный излишек (недостаток) работников определяется простым сопоставлением фактического и планового числа работников. Относительный излишек (недостаток) работников определяется сопоставлением фактической численности с плановой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции. Подобные расчеты обычно ведутся только по категориям основных производственных рабочих, так как чисяенность руководителей, специалистов', служащих и вспомогательных рабочих практически не изменяется при изменении объема выпускаемой продукции. При анализе численности работников необходимо учитывать изменения в ассортименте выпускаемой продукции и объемах кооперированных поставок, оказывающих существенное влияние на численность работающих. :

Припер. Плановая численность рабочих 1000 человек, фактическая – 1050 человек, план по объему выпускаемой продукции выполнен на 103%, при этом-трудоемкость продукции снизилась на 2%. Следовательно, абсолютное отклонение составит 50 человек (1050- 1000). Относительное отклонение с учетом вы полнения плана по объему работ и снижениятрудоемкости равно 41 человек (1050- 1000х 1,03x0,98).

Целесообразно таким же образом анализировать численность основных рабочих. Пропорционально росту выпуска продукции увеличивается не вся численность рабочих, а только основных рабочих, занятых непосредственно производством продукции, и вспомогательных рабочих, объем работ которых прямо зависит от количества выпускаемой продукций. Поэтому определять размер относительного отклонения фактических показателей от плановых надо отдельно по основным и вспомогательным рабочим, а у последних – с учетом выполняемых ими функций.

Относительное отклонение по промыщленно производствен-ному персоналу рассчитывается путем прибавления к общей численности работников предприятия числа рабочих, скорректиро ванного с учетом конкретных причин, ,

пример. Общая численность промышленно-производственного персонала 1080 человек, фактическая – 1090 человек (данные из предыдущего примера)» В этом случае абсолютный излишек работающих соста-вит 10 человек (1090 -1080). Относительное отклонение составит 1 человек [1090- (1000x1,03 х 0,98 + 80) = 1090-10891.

Второй этап анализа численности работников предприятия – анализ состава и использования работников.

Вначале анализируется профессиональный и квалификационный состав рабочих, и выявляется их излишек или недостаток по. профессиям и уровню квалификации.

Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен прежде всего на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии, в цехе.

Сопоставление требуемой и фактической численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по их профессиональному составу.

С количественной точки зрения наличие (или достаточность) работников в целом по Предприятию (или по его отдельным подразделениям и филиалам) определяется исходя из объемов производственных заданий и потенциальных возможностей трудового коллектива, а с качественной точки зрения выявляется степень соответствия квалификационного уровня работников сложности выполняемых ими работ.

Конечная цель этого анализа – выявление Внутрипроизводственных резервов улучшения использования трудедамр потенциала с помощью рациональной расстановки кадров на производстве.

Соответствие квалификационной подготовки рабочих можно выявить, сопоставив уровень квалификации данной группы рабочих с уровнем работ, которые они выполняют. Для этого На практике сравниваются тарифные разряды работ и рабочих по каждой профессии и разряду в отдельности, может также использоваться метод сравнения средних разрядов работ И рабочих в целом По предприятию или цехам и участкам: Однако в этом случае можно получить лишь общее представление о соответствии квалификационного уровня работ и рабочих. Наиболее целесообразно изучать квалификационный состав рабочих не только по всей совокупности работ и рабочих в целом по производству (или на отдельных участках), но и дифференцированно по отдельным профессиям и отдельно по каждому разряду.

Сопоставляется необходимая численность рабочих по основным профессиям, по цехам и участкам. Необходимая численность устанавливается по фактической трудоемкости с учетом выполнения норм.

После проведения анализа профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия необходимо наметить мероприятия по подготовке квалифицированных рабочих требуемых профессий, а также по повышению квалификации рабочих тех профессий и разрядов, уровень квалификации которых отстает от квалификационного уровня выполняемых ими рабоч:

Систематическое изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указываются разряд работы и разряд рабочего. По нарядам определяется, какой сложности и сколько часов работы выполняют рабочие каждого разряда, а затем рассчитывается коэффициент соответствия как отношение числа часов, отработанных рабочим по своему разряду, к общему числу отработанных им часов:

Коэф-т соответствия= Кол-во нормо-часов, выполненных рабочими по своему разряду / Σнормо - часов рабочих данного разряда

Условие распределение работ По действующим разрядам проведено в табл. 3.

На основе приведенных данных рассчитаем коэффициент соответствияпо каждому разряду:

Таким образом, распределение работ не совсем рационально. По каждому разряду наблюдается выполнение работ несоответствующей квалификации. Наиболее нерациональное использование рабочих IV разряда. Причем всем работникам (кроме рабочих I разряда) приходится выплачивать межразрядную разницу, что вызывает прямой перерасход фонда заработной платы. •

Как показывает расчет, средний процент соответствия между сложностью работ и квалификацией выполняющих их рабочих также низок, что свидетельствует о неправильном использовании рабочих на предприятии. По итогам такого анализа целесорбразно наметить меры по более правильному использованию рабочих в соответствии с их квалификацией по каждому структурному подразделению предприятия и установить, у каких рабочих нужно повысить квалификацию. При этом целесообразно сравнить по каждому виду работ средний разряд работ и средний разряд рабочих.

Пример. Если средний разряд рабочих 3,37, а средний разряд выполняемых работ 3,42, то, у 5% рабочих необходимо повысить квалификацию (3,42 - 3,37 - 0,05). Причем за счет этого возможно повышение производительности труда, которое определяется отношением среднего разряда работ к среднему разряду рабочих. В данном примере возможный рост производительности труда за счет повышения уровня квалификации рабочих составит 1,48% (3,42/3,37 х 100 -100).

При проведении анализа применительно к руководителям, специалистам и служащим, сопоставляются наличные должности со схемой должностных единиц (штатным расписанием) и устанавливаются причины отклонения.

Третий этап анализа численности работников предприятия - анализ. структуры кадров, при проведении которого выявляются соотношения между отдельными категориями персонала, определяется." рациональность расстановки и использования рабочей силы.

Анализ структуры кадров, соотношений численности отдельных категорий промышленно-производственного персонала позволяет оценить правильность расстановки и использования работников и, что особенно важно, выяснить, в достаточной ли степени использованы возможности повышения удельного веса основных рабочих в общей численности персонала. Соотношение численности основных и вспомогательных рабочих сравнивается не только с планом, но и соответствующими отраслевыми показателями и имеющимися нормативами.

Следует отметить, что на изменение объемов производства большое влияние оказывает изменение структуры прОмышленно-производственного персонала. В настоящее время считается положительным повышение удельного веса рабочих, рсобейно основных рабочих; в общей численности промышленно-произвОд-ственного персонала.

Пример. Если по плану доля основных рабочих составляла 42%, а фактически 43%, то производительность труда на одного работающего повысится на 2,4% (43/42-1,024).

Поэтому йри анализе необходимо рассчитать удельный вес каждой категории работников в промышленно-производственном персонале и сравнить базис, план и отчет, выявить причины не«- выполнения плана и влияние отклонений на производительность труда

Причем необходимо проанализировать не только изменение удельного веса вспомогательных рабочих, но и их структуру, вы явить причины нерациональной расстановки кадров (по функциям). В свою очередь, применительно к руководителям, специали стам и служащим при анализе целесообразно учитывать нормы управляемости.

Рассмотрим на примере влияние удельного веса категорий работников на производительность труда (табл. 4).

Таблица .4

Анализ влияния удельного веса работников на производительность

В данном примере планировалось увеличить выработку у рабочих на 1,8% (110/108 - 1,018) за счет снижения доли вспомогательных рабочих (увеличения доли основных) в общей численности рабочих. Также планировалось на 3,6% (114/110 - 1,036) увеличить выработку на одного работающего за счет увеличения доли рабочих в промышленно-производственном персонале или уменьшения доли руководителей, специалистов и служащих. Кроме того, планом предусмотрено на 5,5% (114/1-08 - 1,055) увеличить выработку на одного работающего за счет увеличения доли ост новных рабочих или уменьшения доли вспомогательных рабочих и руководителей, специалистов и служащих. Фактически данные показатели выполнены по увеличению выработки у рабочих за счет первого фактора и составили 1,8% (112/110). По двум другим факторам показатели не выполнены и составили соответственно 0,97(109/112) и 0,99(109/110). Следовательно, нерациональная структура кадров предприятия приводит к снижению производительности труда на одного работающего.

Четвертый этап анализа численности работников предприятия – анализ расстановки рабочих. Данный этап начинают с изучения организации производства, технологических процессов,

степени загрузки работников, наличия кадров на рабочих местах и в подразделениях и соответствия их действующим нормам. При этом используются данные фотографии рабочего дня, нормативы численности и обслуживания.

При анализе расстановки рабочих определяются величина их загрузки и рациональность расстановки по производственной цепочке. Загрузка определяется отношением суммы штучно-калькуляционного времени к сумме произведения сменного времени и численности рабочих в смене. При этом следует учитывать сверхурочную работу и величину потерь.

где Т_шт. к – время штучно-калькуляционное; Т_см – время сменное.

Пример. Работа над изделием состоит из шести операций. Определяется самая продолжительная операция и принимается за 100%, с ней сравниваются другие операции – в частности, две операции по 60% и три операции по 70% по отношению к первой. В данном случае средний процент загрузки определяется как среднеарифметическая величина и составляет 72% [(10Qx 1 + 60х2 + 70хЗ)/6]. Следовательно, на 28% можно уменьшить численность при повышении загрузки за счет совмещения функций, профессий, укрупнения операций, изменения самой цепочки и других мероприятий.

При проведении анализа численности работников предприятия целесообразно выделить этап анализа использования рабочего времени. На этом этапе анализируется бюджет рабочего времени одного рабочего в год, выявляются причины отклонений в целом по общей величине и по отдельным статьям. Внимание обращается на отклонение от плана и базиса из-за невыходов на работу (по болезни, из-за прогулов), целодневных и внутрисменных потерь, т.е. анализируются состав и структура рабочего времени и определяются причины этих отклонений. При этом используются фотографии рабочего дня, причем анализируются сводные фотографии рабочего дня по цехам, участкам, по наиболее трудоемким видам работ. Целесообразно также анализировать затраты рабочего времени на наиболее трудоемкие изделия и операции и сравнивать их с нормативами и затратами труда передовых рабочих.

Обязательная часть анализа численности – определение степени постоянства кадров, их сменяемости и текучести. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является ихдинамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п.

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из следующих процедур: _ч

• повышение в должности или квалификации: служащий получает более высокую должность, а рабочий – новый разряд;

• перемещение: работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда;

• понижение: служащий переводится на более низкую должность в связи с изменением его потенциала, а рабочий – на более низкий разряд по результатам аттестации;

• увольнение с предприятия: работник меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствием занимаемому рабочему месту.

В результате непрерывного приема увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется, что называют оборотом кадров. При этом различают общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров.

Общий коэффициент оборота кадров (К_о) характеризует отношение суммы принятых (Ч_п) и уволенных (Ч_у) лиц к среднесписочному (Ч_с) числу рабочих или работающих на предприятии:

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему – К_оп) или количества уволенных (оборот па увольнению – Ку) за определенный период к среднесписочной численности работающих за тот же период:

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров (К_см) – отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации аи анализируемый период к среднесписочной численности работников за тотжй период. Наиболее важной характеристикой стабильности трудового коллектива является текучесть кадров. Уровень данного показателя определяется путем деления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же период:

где К, – коэффициент текучести, %;

Ч_усж – количество рабочих, уволившихся по собственномуже-ланию;

Ч – количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называют частными коэффициентами текучести (К^,), методика исчисления которых аналогич-нараечету общего показателя (нотолько по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести

Данный коэффициент показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию. Для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести использование этого показателя имеет большое значение. Кроме перечисленных показателей для анализа устойчивости кадров на предприятии применяются также показатели постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих в течение продолжительного срока на данном предприятии, в общей численности работников. В настоящее Время коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии пять и более лет в общей численности работающих:

Общий внутрифирменный оборот работников можно проанализировать с помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирмеи¹-ном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности:

где Кдф – коэффициент общего внутрифирменного оборота ра ботников, %; Чф – количество рабочих, принявших участив во внутрифирменном движении.

При анализе коэффициентов, характеризующих движение кадров, их сравнивают в базисе, плане и отчете и делают соответствующие выводы.

При анализе текучести кадров определяют ее величину, динамику и причины, разрабатывают мероприятия по снижению текучести, рассчитывают ущерб от текучести кадров.

Пример. Вследствие текучести кадров производительность труда снизилась на 5%. Уволилось 200 человек. Бюджет рабочего времени – 1800 ч не одного рабочего в год. В этом случае потери предприятия в часах составят 1 894 736,7 ч [(100 х 5)/(100 - 5) х 200 х 1800].

Затем выявляют количество потерь в выпуске продукции. *.'

Заключительный этап анализа численности и состава рабочих – проверка выполнения плана по подготовке и повышению квалификации кадров.

На предприятиях составляется план подготовки работников; по ее формам, а также план повышения квалификации рабочих, в котором^ как правило, отражаются количество работников, подлежащих подготовке или повышению квалификационного уровня, сроки обучения и затраты на обучение и подготовку.

Анализ проводится по позициям базиса, плана и отчета и по каждому виду подготовки и повышения квалификации, определяется степень выполнения плана по общему числу обучающихся и по каждому виду подготовки, по срокам подготовки и по затратам, в результате чего выясняются причины отклонений.

В ходе анализа устанавливают количество работников, повысивших свою квалификацию и окончивших учебные заведения, затем определяются мероприятия по улучшению расстановки и использования кадров в соответствии с планом подготовки и повышения квалификации работников. Сравнивают плановые и фактические затраты на подготовку и повышение квалификации.

Таким образом, в современный период развития экономики роль изучения персонала должна возрастать, так как трудовой коллектив – одна из основных движущих сил предприятия, от структуры и состава которой во многом зависит не только психологический климат на предприятии, но и уровень производительности труда, эффективность работы и конкурентоспособность экономического субъекта.

Структура и профессионально-квалификационный состав трудового коллектива, движение кадров на предприятии тесно взаимосвязаны с конкурентоспособностью и эффективностью деятельности экономического субъекта. Следовательно, проведение анализа численности и состава работников современного предприятия заслуживает пристального внимания.