3.1.1. Правовая основа аудита, особенности правоприменительной практики.

Аудит персонала в качестве относительно самостоятельной ветви института аудиторства начал активно заявлять о себе в последние годы, когда современные правовые основы регулирования аудиторской деятельности в России были уже сформированы, ориентированы на бухгалтерский учет и бухгалтерскую (финансовую) отчетность и законодательно закреплены,

Основные положения о законодательстве в сфере аудиторской деятельности в Российской Федерации определены 2 федерального закона «Об аудиторской деятельности» (в ред. от 14 декабря 2001 г. № 164-ФЗ, от 30 декабря 2001 г. № 296-ФЗ):

1. Аудиторская деятельность осуществляется в соответствии: «С настоящим Федеральным законом и принятыми в соответствии с ним иными федеральными законами, регулирующими отношения, возникающие при осуществлении аудиторской деятельности; 'Нормы законодательства Российской Федерации об аудиторской деятельности, содержащиеся в других федеральных законах, должны соответствовать настоящему Федеральному закону. Особенности правового положения аудиторских организаций, осуществляющих аудиторские проверки сельскохозяйственных кооперативов и союзов этих кооперативов, определяются Федеральным законом «О сельскохозяйственной кооперации».

1. Отношения, возникающие при осуществлении аудиторской деятельности, могут регулироваться также указами Президента Российской Федерации, которые не должны противоречить настоящему Федеральному закону и иным федеральным законам;

3. На основании настоящего Федерального закона и иных федеральных законов, указов Президента Российской Феде рации Правительство Российской Федерации вправе принимать постановления, содержащие нормы законодательства Российской Федерации об аудиторской деятельности.

Поскольку никакие виды контроля субъекта экономики не могут осуществляться без праворегулирующего механизма, очевидно, что аудит персонала должен опираться на существующую законодательную базу. Это касается прежде всего Федерального закона «Об аудиторской Деятельности» и правил (стандартов) аудиторской деятельности в которых имеются как положения универсально правоприменимые для любого вида независимого контроля. так и понятийный аппарат; который необходимо трактовать адекватно специфике действий аудиторов при проведении аудита персонала. Универсальными являются, например, основные требования ведения аудита и вытекающие из них принципы контроля: независимая деятельность, профессионализм, компетентность, объективность, обязанности аудитора перед клиентами и перед коллегами, внутренний и внешний контроль качества проводимых проверок, а также требования Федерального закона «Об аудиторской деятельности» относительно прав и обязанностей аудиторских организаций и индивидуальных аудиторов (ст. 5), прав и обязанностей аудируемых лиц и/или лиц, заключивших договор оказания аудиторских услуг (ст. 6), сопутствующих аудиту услуг'(п;. 6–12 ст. 1), условий осуществления обязательного аудита (ст. 7, 13), сохранения аудиторской тайны (ст. 8) и др.В качестве примера «адекватного толкования» статей закона рассмотрим п. 3 ст. 1 ФЗ Ш 196-ФЗ:

«Целью аудита является выражение мнения о достоверности финансовой (бухгалтерской) отчетности аудируемых лиц и соответствии порядка ведения бухгалтерского учета законодательству Российской Федерации. Для целей настоящего Федерального закона под достоверностью понимается степень точности данных бухгалтерской (финансовой) отчетности, которая позволяет пользователю этой отчетности на основании ее данных делать правильные выводы о результатах .хозяйственной деятельности, финансовом и имущественном положении аудируемых лиц и принимать базирующиеся на этих выводах обоснованные решения».

Применительно к аудиту персонала данное положение можно «транслировать» в рамках правового поля таким, например, образом: целью (миссией) аудита персонала является выражение мнения аудитора о свойствах, процессах и условиях эффективного функционирования аудируемого объекта, а достоверности трудовых показателей, характеризующих деятельность персонала, и уровне регулирования социально-трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации. Под достоверностью понимается такая степень точности системной информации, которая позволяет работодателю (администрации) как ее пользователю делать объективные выводы о результатах производственно-хозяйственной деятельности и принимать социально и экономически эффективные управленческие решения.

Основные законодательные требования к российским правилам (стандартам) аудита установлены ст. 9 Федерального закона «Об аудиторской деятельности». Закон относит данные требования к аудиту бухгалтерской (финансовой) деятельности, однако это не означает, что их правоприменимость не затрагивает сферу аудита персонала. Так, на этапе планирования аудита персонала выполняются стандартные требования: а) к получению информации об аудируемом лице из внешних и внутренних источников; б) планирование» сроков проведения проверки и трудозатрат с учетом возможной экспертизы; в) основным положениям подготовки и структуризации разделов аудиторского заключения; г) оценке уровня рисков аудита.

Суть специфики аудита персонала, однако, состоит в том, что изменяется содержательное наполнение, а значит, изменяются объём и трудоемкость стандартизированных процедур аудита. Поэтому неизбежно возникает потребность в новых направлениях диагностики и в соответствующей технологии организации работы аудитора, в использовании специфических методов аудиторских доказательств, в подходах к оценке существенности ошибки, в осуществлении соответствующих правовых действий и адекватного толкования право- и норморегулирующих документов.

В последнем случае законодательство позволяет в определенной мере расширить «персонал-ориентированную» функцию аудиторской деятельности на основе оказания консультационных услуг (например, & форме управленческого консультирования). И этот момент, вероятно, представляет наиболее существенный фактор специфики аудита персонала, когда аудитору для достижения главной цели проверки необходимо продолжить работу, чтобы дать оценку организации оплаты труда и указать резервы и пути повышения эффективности системы стимулирования труда, а также, при необходимости, провести методическое и правовое сопровождение в случае разработки и внедрения новых программных продуктов, направленных на реализацию указанной цели.

Еще одной особенностью правоприменительной практики является требование к универсальной правовой подготовке аудитора, которому приходится оперировать в обширном пространстве законодательных и нормативных правовых документов, состав которых кардинально меняется с каждой новой тематикой проверки. Например, число ГОСТов, санитарных норм и правил, требований к метрологическому обеспечению, типовых положений и инструкций, с которыми должен ознакомиться аудитор при контроле правильности планирования мероприятий по охране труда (в целях аттестации рабочих мест операторов путевых машин), превышает 35.

Многогранность и многоаспектность сферы аудита означает, по существу, включение в сферу аудита всех факторов, составляющих трудовую деятельность персонала и ее результаты. Это совокупность всех событий и действий в сфере труда, подлежащих диагностике, по поводу которых аудитор может выразить свое мнение, исходя из определенных критериев (показателей).

В литературе аудит персонала называют еще аудитом «человеческого потенциала», «кадровых процессов», рассматривая в качестве объектов аудирования различные сегменты труда: адаптацию персонала, условия труда, социально-трудовые, социально-экономические, социально-психологические отношения и т.д.

Многогранность и многоаспектность здесь проявляются в том, что любая отдельная сторона труда отражает сложное взаимодействие с другими его сторонами в реальном масштабе времени («здесь и сейчас»). Всегда имеется множества сложных связей, организационных элементов и «факторов влияния» на различных уровнях иерархии управления, и это должно непременно учитываться аудитором при организации проверки. 'Гак, процесс профессиональной адаптации тесно связан с характером и содержанием труда, организацией управления и условий труда, организационной культурой трудового коллектива, состоянием бытовой среды, врожденными свойствами личности, характером адаптантов и тех работников, с которыми они осуществляют доминирующие формальные и неформальные коммуникации по вертикали и горизонтали. Наличие такого множества разноплановых взаимодействий крайне снижает возможности объективного отражения действительности. Однако альтернативы здесь нет, как, очевидно, нет смысла, например, в аудиторской оценке профессиональной компетентности без изучения уровня мотивированности на общие цели организации, условии, особенностей и причин трудового поведения, ряда других системообразующих среду профессиональной компетентности факторов.

Уместно подчеркнуть, что аудит персонала – это пространство системных отношений. Понятие системности в сфере индивидуально-коллективных отношений труда и управления существенно расширяет рамки формально-логического подхода, характерного для аудита финансовой (бухгалтерской) деятельности. Являясь системным по сути, аудит персонала не идентичен с диагностикой отдельных сегментов организационной стороны управления. Понятие системности ориентирует диагностику на раскрытие целостности объекта, выявление многообразных взаимосвязей его структуры и элементов, а также описание объекта в воде системы влияющих на его состояние внешних и внутренних факторов, что позволяет дать объективную оценку изучаемым процессам и указать направления их эффективного совершенствования.

Например, на промышленном предприятии организация оплаты труда – это комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых систем, подсистем, структур и элементов, позволяющих осуществлять меры, направленные на реализацию основных функций заработной платы: воспроизводство, регулирование и стимулирование. С одной стороны, это составная часть системы стимулирования и мотивации труда, с другой – это подсистема, взаимодействующая с техническим развитием производства, с третьей – это часть общей социальной и экономической системы предприятия. Диагностический подход с системных позиций состоит: а) в выделении основных взаимодействующих систем и подсистем: стимулирование и мотивация труда, планирование и использование средств на оплату труда, нормирование труда и других (с учетом цели и задач аудита); б) соотнесении их с уровнями управлении; в) структурном анализе: определение цели, задач, места и действенности регулирующего воздействия на Организационно-функциональные Структуры и процесс управления в целом; г) оценке возможностей упорядочения, оптимизации и эффективного развития всех составляющих условий и форм организации системы (например, возможностей индивидуализации и дифференциации оплаты труда на определенном уровне управления).

В настоящее время в России значительная часть коммерческих агентств (фирм), заявляющих о своей деятельности в сфере «кадрового аудита», оказывает, по существу, консалтинговые услуги в достаточно узком диапазоне отдельных элементов управления и межличностных отношений.