39. Принятие решения и выход из делового контакта.

К основным задачам данного этапа ДО можно отнести: 1) достижение осн.цели беседы, что должно найти отражение в решении; 2) составление резюме беседы, понятного для всех присутствующих, с четко выраженными осн.выводами; 3) обеспечение благоприятной ситуации в конце беседы, благодаря принятию данного решения; 4) стимулиров.желания партнера к: а) выполнению намеченных действий; б) продолжению деловых контактов.

Нельзя допустить того, чтобы в конце беседы у партнера остались путанные впечатления о беседе и принятом решении. В решении нет места лишним словам, расплывчатым формулировкам. Окончание беседы должно производить впечатление. Приступать к принятию решения нужно тогда, когда беседа достигает первой из своих вершин. Но ни в коем случае не на спаде беседы, когда интерес к ней остыл. Например, когда вы полностью ответили на важное для партнера замечание и он удовлетворен. В результате достигается максим.степень согласия по сути дела. Теперь психологически самое время принимать решение. 5 этап – выход из контакта. Важно также последнее впечатление о нас. Оно влияет на тот образ, который остается в памяти партнера о встрече с нами и на его желание поддерживать контакты с нами в дальнейшем. Прощание должно быть приветливым. Важно еще раз «подать себя» и еще раз выразить чувство симпатии к собеседнику. В конце деловой беседы высказывается надежда на дальнейшее сотрудничество и будущие встречи.

41. Стили общения руководителя с подчиненными: авторитарный, демократический, попустительский (формальный).

Стиль работы коллектива во много производен от стиля работы руководителя, стиля руководства. Стиль руководства - это: 1) некая совокупность или система методов воздействия рук-ля на подчиненного; 2) хар-р осуществления данных методов. Это зависит от ряда факторов. Можно выделить след.стороны общения между руководителем и подчиненным: 1) концептивная – это мысли, чувства и восприятие друг друга; 2) интерактивная (взаимный обмен действиями); 3) коммуникативная (обмен инф-цией). Указанные три стороны общения выражают то, что чувствует и думает рук-ль и его подчиненные, как они говорят и действуют. В живом чел-ком общении все эти стороны связаны. На их основе складываются те или иные стили рук-ва, в т.ч. авторитарный, демократический, формальный, который назыв.либеральный или попустительский. Эти названия ввел в употребление немецкий психолог К.Левин. В каждом из названных стилях рук-ва проявляется интеракт., коммуник. И концеп.стороны межличностного общения. Концептивная сторона общения выраж.во внутр. Позиции рук-ля, в восприятии им своей персоны и подчиненных. При авторитарном стиле рук-ва это позиция над группой, психологическая пристройка сверху. При демократич. – позиция внутри группы. При формальном (либеральном) – незаметно «в стороне» от группы. Осн.псих-кая установка автократа – господство над группой. Он воспринимает себя в кач-ве организатора и руководителя работ, несущего всю ответ-ть на себе. Другие для него все винтики в производственном мех-ме. Он склонен преувеличивать свою роль и заслуги. Нередко высокомерен и с завышенной оценкой своей персоны, недооценивает других, в т.ч. своих коллег по работе. При демократическом стиле рук-ва псих.установка выглядит по другому. Демократ исходит из того, что все заняты одним делом, значит кроме их личной ответ-ти есть и общая ответственность за их дело. Проявляет уважение к людям, ценит способности, знания, опыт, готов опираться на них в своей работе. Такова его псих-кая пристройка внутри группы. При формальном (попустительском или либеральном) стиле рук-ва, рук-ль больше уходит в себя, в выполнение своих обязанностей. Полагая, что другие будут выполнять свои обязанности с такой же ответственностью как и он. Такой стиль иногда имеет место в научных и др.творческих учреждениях. Здесь проявл.недооценка самого факта общения с людьми, значение этого общения для достижения общих целей. Как видно, 3 типа рук-лей оказывают разное субъективное отношение к своей роли. Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия решений, жестокий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного подчинения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.

абот, несущего всю ответ-ть на себе. орят и действуют. ных методов. ьней