- •1.Праця і соціально-трудові відносини як об’єкти економічного дослідження.
- •2.Предмет і метод дисципліни.
- •3.Мета і завдання дисципліни.
- •4.Поняття ринку праці, ринку робочої сили та ринку робочих місць.
- •5.Місце ринку праці в ринковій економіці, його зв'язок з іншими ринками.
- •6.Умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці.
- •7.Структура сукупного і поточного ринку праці.
- •8.Функції сучасного ринку праці.
- •9.Особливості товару «робоча сила».
- •10.Фактори зміни попиту на працю та характеристика їх дії.
- •11.Фактори пропозиції праці та особливості їх дії в розвинутих країнах і в країнах з перехідного типу.
- •12.Сегментація ринку праці за різними ознаками.
- •13.Класичний та неокласичний підходи до аналізу ринку праці.
- •14.Кейсіанська модель зайнятості населення.
- •15.Монетаризм про умови забезпечення рівноваги на ринку праці.
- •16.Школа інституціоналістів про характер ринку праці.
- •17.Відмінні риси марксистського підходу до аналізу ринку праці.
- •18.Можливість застосування окремих положень економічних шкіл для оцінки стану на українському ринку праці.
- •19.Інфраструктура ринку праці.
- •20.Етапи формування ринку праці в Україні.
- •21.Характеристика сучасного етапу функціонування ринку праці.
- •22.Поняття відтворення населення.
- •23.Кількісна оцінка відтворення населення.
- •25.Поняття працездатного віку, працездатності, трудових ресурсів.
- •24.Характеристика демографічних процесів в Україні та їх вплив на функціонування ринку праці.
- •26.Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів.
- •27.Обєкти та методи прогнозування потреби в трудових ресурсах.
- •28.Баланс трудових ресурсів.
- •29.Схема балансу ринку праці.
- •30.Поняття та склад економічно активного та економічно неактивного населення. Використання показника еан у визначені пропозицій праці.
- •31.Сутність соціально-трудових відносин.
- •32.Фактори формування соціально-трудових відносин.
- •33.Якість трудового життя як критерії оцінки соціально-трудових відносин в Україні.
- •34.Формування і регулювання системи соціально-трудових відносин в Україні.
- •35.Поняття зайнятості населення, її види.
- •36.Форми зайнятості населення.
- •37.Концепція зайнятості населення.
- •38.Активні і пасивні методи регулювання зайнятості.
- •39.Функції державної служби зайнятості.
- •40.Роль Фонду загальнообов’язкового державного страхування на випадок безробіття у регулюванні зайнятості.
- •41.Причини і види безробіття.
- •42.Природна норма безробіття. Закон Оукена.
- •43.Соціально-економічні наслідки безробіття.
- •44.Показники оцінки рівня безробіття. Причини неточного визначення рівня безробіття.
- •45.Визначення статусу безробітного та поняття «підходяща робота».
- •46.Допомога по безробіттю. Умови, розмір та тривалість виплати допомоги по безробіттю в Україні:
- •47.Зміст, основні принципи та організація соціального партнерства.
- •48.Об’єднання роботодавців на ринку праці.
- •49.Роль профспілок в соціально-трудових відносинах.
- •50.Держава в системі соціального партнерства.
- •52.Основні сфери організаційно-практичної діяльності моп.
- •51.Сутність, структура і сектори роботи моп.
- •53.Взаємовідносини України з моп.
- •54.Особливості регулювання соціально-трудових відносин в різних країнах.
- •55.Понняття та склад персоналу підприємства.
- •58.Планування персоналу.
- •59.Формування персоналу підприємства. Трудовий договір. Посадова інструкція. Резюме.
- •60.Напрями адаптації персоналу.
- •57.Основні етапи управління персоналом.
- •61.Реалізація принципів раціонального використання персоналу.
- •64.Поняття продуктивності і продуктивності праці, їх взаємозв’язок.
- •62.Форми і способи професійного розвитку та навчання персоналу.
- •63.Методи оцінювання персоналу.
- •67.Характеритика методів вимірювання продуктивності праці.
- •65.Поняття управління продуктивністю. Фактори низької продуктивності в сучасних умовах.
- •66.Методи вимірювання продуктивності. Багатофакторна модель вимірювання продуктивності праці.
- •68.Класифікація резервів зростання продуктивності праці.
- •69.Методика планування продуктивності праці за факторами її зростання.
- •70.Сутність і зміст процесу нормування праці.
- •71.Робочий час, його склад і структура.
- •72.Види норм праці.
- •73.Методи нормування праці.
- •74.Методи вивчення ефективності використання робочого часу.
- •75.Перегляд норм праці.
- •76.Вартість робочої сили та фактори, що впливають на її розмір.
- •77.Показники оцінки вартості життя.
- •78.Види доходів населення та напрямки їх використання.
- •79.Зміст і склад витрат роботодавців на робочу силу.
- •80.Витрати на соціальне забезпечення.
- •81.Податки на заробітну плату.
- •82.Сутність, види та функції заробітної плати.
- •89.Державне регулювання оплати праці.
- •84.Тарифна система оплати праці та її елементи.
- •85.Форми і системи оплати праці.
- •86.Безтарифна система оплати праці.
- •87.Преміювання працівників.
- •88.Планування фонду оплати праці.
- •90.Договірне регулювання оплати праці.
- •91.Поняття організації праці, її напрямки.
- •92.Поділ і кооперування праці на підприємстві.
- •95.Режими праці і відпочинку.
- •93.Організація й обслуговування робочих місць.
- •94.Умови праці. Охорона та безпека праці.
- •96.Проектування організації робочих місць.
- •97.Колективні форми організації праці.
- •99.Сутність і цілі аудиту в трудовій сфері.
- •100.Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.
- •101.Аналіз використання трудових ресурсів.
- •102.Аналіз фонду оплати праці.
- •98.Інформаційне забезпечення аналізу зайнятості і трудових відносин.
58.Планування персоналу.
Планування персоналу – це цілеспрямована діяльність по забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу підприємств, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби у персоналу на наступний період. Планування персоналу включає 3 етапи: 1.Оцінка наявних на підприємстві трудових ресурсів; 2.Оцінка майбутніх кадрових потреб; 3.Розробка програми задоволення майбутніх потреб у кадрах. На першому етапі діюче підприємство виявляє, скільки людей зайнято виконанням кожної операції та оцінює якість праці своїх співробітників. На передових підприємствах цьому служить система інвентаризації трудових навиків або спеціальностей, яка передбачає реєстрацію реалізованих та потенційних професійних навиків працівників із зазначенням кількості осіб, які володіють ними. Оцінка майбутніх потреб, яка здійснюється на другому етапі планування, являє собою складання прогнозу чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей підприємства. З цією метою також оцінюється місткість зовнішнього ринку праці і виявляється якість наявної на ньому робочої сили. Розробка програми задоволення майбутніх потреб означає складання конкретних графіків проведення заходів щодо залучення, найму, підготовки й просування працівників, потрібних для реал. цілей підпр
59.Формування персоналу підприємства. Трудовий договір. Посадова інструкція. Резюме.
Формування персоналу передбачає здійснення комплексу заходів щодо відбору необхідних підприємству працівників на ринку праці, їхньої підготовки та підвищення кваліфікації власних працівників. При цьому також забезпечується заміна працівників, що вибувають. В основу формування персоналу покладені наступні принципи: - відповідність чисельності працівників обсягу робіт, що виконуються та кваліфікації працівника ступеню складності його трудових функцій; - обумовленість структури персоналу підприємства об’єктивними факторами виробництва; - максимальна ефективність використання робочого часу; - створення умов для постійного підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю працівників. У відповідності з цим формування персоналу підприємства потребує розробки системи забезпечення, яка охоплювала б ряд стадій, що протікають одночасно: 1.підготовчу (профорієнтація, профпідбір, первинна професійна підготовка); 2.розподільчу (відбір і розстановка кадрів); 3.адаптаційну (формування соціально-психологічної структури, міжособистих зв’язків). Трудовий договір – це угода між працівниками і підприємством, установою, організацією, за якою працівник зобов’язу-ється виконувати роботу з відповідної спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внэ трудовому розкладу, а підприємство, установа, організація зобов’язується надати працівнику таку роботу, виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, встановлені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В трудовому договорі передбачаються найбільш важливі умови праці, трудові функції, місце роботи, посада, робочий час, розмір заробітної плати. додаткові умови: порядок забезпечення житлом, умови суміщення професій тощо. Все частіше трудовий договір укладається в формі контракту (де всі умови встановлюються угодою сторін). Посадова інструкція – це документ, що регламентує виробничий процес кожного працівника. Зазвичай включає короткий виклад основних обов'язків, повноважень та необхідних навиків, що відносяться до конкретної посади в організації. Резюме - це коротка довідка про освітні, професійні та особисті дані людини, яка претендує на певну посаду. Воно дає можливість роботодавцю на першому етапі відбору кадрів скласти уявлення про кандидата на зайняття вакансії. Резюме обов'язково повинно відповідати тій вакансії, яку ви бажаєте обійняти.