1.2.2 Уровень спроса и предложений на рынке труда

Уровень спроса и предложений на рынке труда, т.е. на трудовые способности работников, а также выпускников зависит от множества факторов:

• спрос на отечественные товары (открытие новых предприятий);

• технический прогресс (создание новых технологий производства);

• изменения в структуре экономики страны (усиление конкретных отраслей);

• степень открытости национальной экономики для импортных товаров, от этого зависит степень загруженности отечественных предприятий;

Предложение трудовых ресурсов в России будет определяться:

• политикой в области привлечения рабочей силы из-за рубежа (Украина, Белоруссия…);

• состоянием отечественной системы профессиональной подготовки (переизбыток и недостаток определенных специалистов);

• структурой спроса на работников различных профессий.

В соответствии с этим будущая занятость и уровень заработков могут сильно варьироваться, соответственно надо быть к этому готовым и конкурентоспособным.

Анализ рынка труда города Новокузнецка показывает, что в настоящее время по предложениям и спросу работодателей города Новокузнецка востребованы специалисты следующих профилей:

1. экономического:

   1. экономисты широкого профиля (хорошие знания финансового анализа, бухгалтерии, товароведческого уклона);

   2. экономисты – маркетологи (с опытом работы по продаже, рекламе);

   3. финансисты - аналетики;

   4. торговые представители;

   5. товарные аналетики (прогнозирование экономической эффективности от товарных предложений, закупок);

   6. менеджеры по продажам в любой деятельности (туризм, реклама, газета, продвижение, отслеживание товаров на рынке…);

2. информационных технологий:

   1. программисты;

   2. специалисты по управлению информационными системами;

   3. операторы ПК;

3. специалисты, связанные с дизайном;

4. строительной направленности.

1.3 Требования к компетентности работников в развитых

странах

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Таким образом, основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном отношении.

1.3.1 В развитых странах принято считать, что для эффективности работы специалист должен иметь следующие умения и навыки:

• профессиональные знания;

• инициативу – динамизм и творчество, самостоятельность мышления и действия;

• сотрудничество – конструктивное и целенаправленное взаимодействие с другими;

• умение работать в коллективе – взаимодействие в рабочей группе;

• умение участвовать во взаимном обучении – неформальное и формальное наставничество, консультирование;

• умение делать оценку – определять качество товара или услуги как результата труда;

• навыки коммуникации – надлежащее владение устной, письменной и кинетической коммуникацией, а также умение слушать, читать, понимать и правильно интерпретировать смысл полученной информации;

• умение логически мыслить – оценка и выдвижение логических аргументов;

• решение проблем – поиск всевозможных решений и анализ их последствий. Для формирования этого навыка необходим опыт решения проблем;

• принятие решений – постоянное использование элементов решения проблем на рабочем месте;

• получение и использование информации – отбор надлежащей информации, знание ее источников, умение пользоваться ею;

• планирование – постановка целей, составление графика и определение приоритетов для выполнения работы;

• умение учиться – навыки, способствующие приобретению новых знаний;

• многокультурные навыки – умение работать с представителями различных культур, отличающихся с точки зрения языка, типа коммуникации и системы ценностей.

Работодатели в настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, с целью исключения ошибок, приводящих к увольнению работника и его замене новым. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата.

Этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя включают:

• разработку требования к должности, в результате дальнейший поиск ограничивают претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

• широкий поиск претендентов, с целью привлечения для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

• проверку претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших (тестирование);

• отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатов (собеседование с руководителем).

Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение. Примерный перечень навыков, способностей, сильных сторон личности представлен в приложении Б.

Использована литература /1, 4, 5, 6/.