Продуктивність праці персоналу: сутність, методи визначення та чинники зростання
Під продуктивністю праці як еконо- мічною категорією заведено розу- міти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створю- вати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка жи- вої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна ве- личина трудомісткості товарів зменшується.
Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого ча- су (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на вироб- ництво одиниці продукції (виконання роботи чи по- слуги).
Різноманітність підходів до визначення рівня про- дуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи тих підприємств або їхніх підрозділів, від мети розрахунків та базується на методичних особливос- тях, перелік яких подано на рис. 15.1.
Якщо показники виробітку мають більш узагаль- нюючий, універсальний характер, то показники тру- домісткості можна розраховувати за окремими ви- дами продукції (послуг) та використовувати для розрахунків потрібної кількості робітників, вияв- лення конкретних резервів підвищення продуктив-
Натуральні показники виробітку найбільш точно відображають динаміку продуктивності праці, але можуть бути застосовані лише на підприємствах, що випускають однорідну продукцію. Викорис- тання так званих умовно-натуральних вимірювачів (наприклад, умовна консервна банка) дозволяє розширити можливість застосу- вання цих показників.
Трудові показники потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку праці. Переважно їх використо- вують на робочих місцях, дільницях, цехах, що випускають різно- рідну продукцію, та за наявності значних обсягів незавершеного виробництва, яке неможливо виміряти в натуральних та грошових одиницях.
Найуніверсальнішими, а тому й найпоширенішими, є вартісні показники виробітку. Вони можуть застосовуватись для визна- чення рівня та динаміки продуктивності праці на підприємствах з різноманітною продукцією, що випускається, і послугами, що надаються.
Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці (особливо її динаміки) за вартісними показниками слід ураховува- ти вплив на її рівень передовсім цінового фактора.
Цілеспрямоване управління продуктивністю праці, розробка конкретних програм ефективні- шого використання трудового потенціалу підприємства (організації) потребують класифікації чинників її динаміки. З огляду на можливості впливу на діяльність підприєм- ства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці по- діляють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.
До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно пере- бувають поза контролем окремого підприємства (тобто чинники за- гальнодержавні та загальноекономічні — законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприє- мство може безпосередньо впливати (характер продукції, техноло- гія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація вироб- ництва й праці, система мотивації тощо). Проте зовнішні чинники теж мають для підприємства неабиякий господарський інтерес. Урахувавши їх, можна грунтовніше мотивувати відповідні уп- равлінські рішення, які дають змогу виробити стратегію щодо про- дуктивності праці на тривалий період.
Окрім наведеної глобальної (системної) класифікації, у прак- тиці господарювання для аналітичних цілей та укрупнених розра- хунків можуть використовуватися й інші інтегровані групування факторів зростання продуктивності праці на підприємствах. За одним з можливих таких групувань усі чинники, що істотно впли- вають на продуктивність праці, можна об'єднати в такі групи:
матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, за- стосування нових видів сировини та матеріалів тощо);
організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удос- коналення системи управління, організації праці тощо);
економічні (удосконалення методів планування, систем опла- ти праці, участі працівників у прибутках тощо);
соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготов- ки та перепідготовки персоналу тощо);
природні умови та географічне розміщення підприємств (цю групу факторів виділяють та аналізують переважно на підприєм- ствах добувних та деяких переробних галузей промисловості). 37
Кількісний вплив окремих чинників деталізується за схемою рис. 15.2, а їхній загальний вплив на зміни у продуктивності праці на підприємстві визначається в такому порядку:
розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді (Ч ), тобто умовна чи- сельність, що була б необхідною для забезпечення планового (роз- рахункового) обсягу виробництва за збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника;
визначається зміна (зменшення «-», зростання «+») вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників продуктив- ності праці, а також сумарна зміна чисельності Ес;
розраховується загальний приріст продуктивності праці у роз- рахунковому періоді (аі¥) відносно базового періоду за формулою
де — внутрішньозмінні простої відповідно в розрахун-
ковому та базовому періодах, %.
За неможливості зробити розрахунки за конкретними формула- ми (особливо це стосується виявлення впливу економічних та соці- альних факторів), економія чисельності та відповідне зростання продуктивності праці визначаються на підставі експертних оцінок, ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами тощо.