15.3. Сучасна політика оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний роз- виток тих чи тих суб'єктів господарювання (тру- дових колективів) забезпечується передусім фор- муванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці — цс будь-який заробіток, обчислений, як прави- ло, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додат- кової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства, j^-v Основна заробітна плата працівника залежить від результатів 378^ч\його праці й визначається тарифними ставками, відрядними роз-

цінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих ре- зультатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні ви- плати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законо- давством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70—80 і 20—30% від загальної величини цього заробітку.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше зале- жить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприєм- ства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак ви- нагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ура- ховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата» усе частіше ви- користовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі повна ком- пенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, вклю- чаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного пра- цівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворювальну, стимулюючу, ре- гулюючу й соціальну (рис. 15.6).

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передба- чає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпе- чує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарсь- кої діяльності.

Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективні- ших дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробіт- ку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персоналу, важ- ливістю та складністю трудових завдань. Соціальну функцію заро- бітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за од- накову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регу- лювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості 380 щодо одержання власного доходу.

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови форму- вання й послідовного здійснення науково обґрунтованої її політи- ки як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхні підрозділи).

Державна політика оплати праці практично реалізується че- рез механізм її регулювання. Останній є складовою частиною за- гального механізму реалізації соціально-скономічної політики дер- жави (рис. 15.7). Використання конкретних важелів механізму дер- жавного регулювання оплати праці залежить від впливу різнома- нітних чинників.

Зокрема мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівнів економічного розвитку країни, продуктивності праці, серед- ньої заробітної плати, а також вартісної величини мінімального споживчого бюджету («кошика»). До цього треба додати, що прак- тичне значення має повна реалізація інформаційної функції дер- жави, тобто своєчасна підготовка й оприлюднення статистичних даних: щоквартально — про середню заробітну плату й тривалість робочого часу за галузями, групами професій та посад; щорічно — про вартість робочої сили відповідно до Типової міжнародної кла- сифікації витрат на робочу силу.

^-v Політика оплати праці підприємств, організацій та інших пер- винних суб'єктів господарювання формується й реалізується в ме- жах чинного законодавства, передусім закону України «Про опла- ту праці» (1995 p.). Вона має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їхню галу- зеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового ко- лективу тощо.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі договірного регулювання оплати праці найманих пра- цівників підприємств, тобто на підставі укладання системи тариф- них угод на трьох рівнях:

міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

галузевому (галузева тарифна угода) або комунальному (регіо- нальна тарифна угода);

виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін пере- говорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом тарифної угоди як складової частини колективного договору на виробничому рівні є:

• форми й системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

• мінімальна тарифна ставка, диференційована за видами (ти- пами) виробництв у межах рівнів, передбачених генеральною та- рифною угодою для відповідних видів (типів) виробництв галузі (підгалузі);

• розміри тарифних ставок за розрядами робіт і посадових окладів відповідних категорій працівників;

• види й розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочу- вальних і компенсаційних виплат та умови їхнього надання;

• умови оплати праці за роботу в надурочний час, за простої, які мали місце не з вини працівника, за виготовлення продукції, що виявилася бракованою не з вини працівника, тощо.

У разі найму працівника за контрактом власник або вповнова- 382 жений ним орган може встановлювати за згодою працівника як

передбачені в колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіо- нальною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій щодо оплати праці.

Протягом чинності (строки визначаються сторонами перего- ворів) тарифних угод ніхто з представників сторін, що перебува- ють у сфері дії цих угод, односторонньо не може вимагати збільшен- ня (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад те, що перед- бачено тарифною угодою.

Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заро- бітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різ- них форм власності.Юсновним організаційно-правовим інстру- ментом обгрунтування диференціації заробітної плати праців- ників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно- посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфі- каційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадо- вих окладів або єдина тарифна сітка.

•~у.Тарифно-кваліфікаційні довідники у вигляді Єдиного тарифно-ква- ліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) — це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характерис- тики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт. ЄТКД призначено для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування навчальних програм підготовки їх підвищення кваліфікації робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і служ- бовців є нормативними документами, в яких подаються загально-

						Таблиця 15.1
ТИПОВА ТАРИФНА СІТКА РОБІТНИКІВ РІЗНОГАЛУЗЕВИХ ПІДПРИЄМСТВ ТА ОРГАНІЗАЦІЙ
Показник	Тарифні розряди
	1	2	3	4	5	6		00
Тарифні коефіїієнти	1,0	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Зростання тарифних коефіцієнтів:
• абсолютне		0,088	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
• відносне, %		8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

галузеві кваліфікаційні характеристики цих категорій працівників. У них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Установ- лені в Україні параметри тарифної сітки наведено в табл. 15.1.

Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює оди- ниці. За першим розрядом тарифікуються прості роботи, виконан- ня яких не потребує професійної підготовки. Коефіцієнти наступ- них розрядів характеризують ступінь складності праці робітників, що мають такі розряди.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим держа- вою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що ниж- че за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього необхідно додати, що у мінімальну зароб- ітну плату не включають доплати, надбавки та компенсаційні вип- лати. Відтак розмір оплати :.раці не може бути нижчим від вста- новленої державою мінімальної заробітної плати навіть за невико- нання норм виробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.

Оплата праці керівників, спеціалістів і службовців конкретних суб'єктів господарювання (колективної діяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами з урахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи за контрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) та інших підприємницько-комерційних структур.