2.3. Мотивування на державному деревообробному комбінаті "zv"

Назва теорії

Короткий зміст та особливості примінення

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких відображена теорія

Змістовні теорії

Теорія потреб Ту-ган-Барановського

Виділяється фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні та потреби практичного характеру. Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моральні і релігійні погляди.

Реалізується через створення належного мікроклімату в колективі та врахування релігійних світоглядів, графіків працівників формуються здебільшого з врахуванням свят, але в рамках трудового законодавства і роботи державного комбінату.

Стимулювання праці проходить шляхом преміювання та надання соціальної допомоги.

Ієрархія потреб Маслоу

Потреби діляться на первинні і вторинні. Це потреби в їжі, воді, одежі, сексі тощо; потреби у захисті від психологічної і фізичної небезпеки; потреби відчувати причетність до подій; потреби поваги з боку оточення; потреби у реалізації своїх можливостей.

Поведінка людини визначається нижчими потребами. Після задоволення потреб їх мотивуюча дія припиняється

Потреби, яким приділена увага в даній теорії, використовується для отримання більшої віддачі працівників. Для отримання якісних результатів потрібно проводити заходи, що задовольняли б первинні і вторинні потреби працівників. Використання таких методів передбачає своєчасну виплату заробітної плати, збільшення уваги до кожної особи, допомога у вирішені її особистих проблем. Результатом застосування даної теорії на підприємстві є підвищення віддачі працівників, бажання краще працювати та підвищувати свій професійний рівень.

В умовах встановлення ринкової економіки, в час падіння життєвого рівня населення для забезпечення повної віддачі від працівників необхідно насамперед задовільнити первинні потреби. Елементами матеріального стимулювання для задоволення цих потреб є: безкоштовний проїзд транспортом для керівників ДП "ZV", дотації на оплату послуг, дотація на дітей, встановлення зарплати відповідно до кваліфікаційного рівня, професійних можливостей працівників

Теорія потреб Мак-Клелланда

Виділяється три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність. Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого уже задоволені. Потреба влади виражається, як потреба впливати на людей. Потреба успіху, доведення роботи до успішного кінця. Потреба у причетності, соціальне спілкування.

Досягнення максимальних результатів діяльності на підприємстві згідно теорії потреб Мак-Клелланда полягає у задоволенні таких потреб людини, як потреба у владі, успіху, причетності. Це передбачає вивчення можливостей і вмінь людини, застосування цих зусиль при визначенні місця роботи. Важливим є диференційований підхід до кожного працівника.

Дана теорія на ДП "ZV" здійснюється за допомогою таких елементів: забезпечення просування по службі (надання можливостей створити кар’єру); доручення виконувати відповідальні завдання (довіра до працівника); делегування додаткових прав та повноважень.

Двофакторна теорія Герцберга

Виділяються гігієнічні і мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори (нижній порядок) не дають появитись незадоволенню роботою. Мотивації (вищий порядок) впливають на поведінку.

Наслідком застосування гігієнічних факторів у ДП "ZV" є стимулювання подальшого розвитку задоволення роботою працівника. Врахування мотиваційних факторів дає можливість формувати поведінку працівника.

Дана теорія знаходить відображення в наступних елементах: заробіток (він повинен відображати можливості та вміння людини, повинен стимулювати до подальшого росту). Обов’язковим фактором є умови роботи (достатнє освітлення, якісна техніка, техніка безпеки, зручне розташування робочих місць).

Теорія К.Альдерфера ERG

Відображає такі потреби: існування, зв’язку і зростання.

Найбільше підходить для мотивування працівників управлінського рівня, оскільки відображає в собі задоволення як первинних, так і вторинних потреб.

Кабінет, заробітна плата, надбавки, премії.

Теорія “Х” та “У” Дугласа Грегора

Згідно з цією теорією основою успіху є віра в загальні цілі, сумлінність, довіра, взаємопідтримка, узгодженість дій.

Найбільше підходить для працівників, які працюють в колективі на спільний загальний результат .

Надбавки та премії (Н: працівникам, які включені до виробничо-цільових груп та комітетів).

Теорія “Z” за У.Оучі

Відповідно до теорії “Х” люди уникають роботи, відповідальності, відсутнє почуття честолюбства та захищеності, стимул до праці відбувається за рахунок погроз. Теорія “Y” практично протилежна теорії “Х”: люди прагнуть працювати при створенні відповідних умов.

Теорію “Х” не будемо застосовувати взагалі. Теорія “Y” підходить для всіх працівників, адже продуктивність кожного працівника підвищиться за сприятливих умов праці.

Кабінет, кондиціонери, відповідна атмосфера та мотивування.

Прецесійні теорії

Теорія очікувань (Врума)

Базується на очікуванні появи якоїсь події. Виділяють наступні очікування: по відношенню до “затрат-результатів”; по відношенню до “результатів-винагород”; по відношенню до “цінності-заохочення” або винагороди.

Дана теорія на ДП "ZV" застосовується при дотримуванні певних норм та правил. Дія даної теорії можлива лише при певній винагороді, при якій робітник згоджується на затрату певних зусиль і отримання позитивного результату. Якщо винагорода не буде достатньою то застосування цієї теорії не принесе позитивних результатів.

Основними елементами матеріального стимулювання, в яких знаходить відображення дана теорія є: премії, надбавки, піклування про добробут, підвищення зарплати працівникам.

Теорія справедливості

Працівники суб’єктивно співставляють свою винагороду з затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників. Доки винагорода не буде справедливою, віддача в роботі буде низькою

Застосовуючи дану теорію на практиці, для отримання результатів її дій потрібно зберігати принцип справедливості, тобто, при певних проблемах матеріального стимулювання потрібно забезпечити вищу зарплату тим працівникам, які внесли більший вклад у розвиток підприємства

Основними елементами, на основі яких діє дана теорія є: премії, надбавки тим працівникам, які працюють продуктивніше, забезпечення їм більшого рівня зарплати в порівнянні з іншими.

Комплексна процесійна теорія (Портера і Лоулера)

Базується на моделі, яка враховує цінність винагороди, зв’язки “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.

Дана теорія має практичне застосування на підприємстві. Вона показує наскільки можливим є об’єднання таких понять як здібність, результати, винагорода, задоволення й сприйняття в межах єдиної взаємозв’язаної системи. Основний мотиваційний принцип керівництва підприємства, який встановило, і який розуміють працівники, результативна праця веде до задоволення.

Так як дана теорія поєднує в собі елементи всіх інших теорій то її застосування відображається в: зарплаті, преміях, надбавках, винагородах.

Теорія партисипативного управління

Відповідно до теорії активна участь працівників в житті організації підвищує задоволення працівників від роботи, спілкування з колегами, внаслідок вони працюють активніше.

Для підлеглих і менеджерів нижчої ланки.

Зарплата , премії, залучення до спільної співпраці з доплатами керівникам низової ланки для вирішення поточних проблем організації.

Теорія результативної валентності Аткінсона

Стверджує , що успіх , реалізація здібностей, мотивація діяльності залежить від прагнення індивідуума досягти успіху чи уникнути негативної оцінки.

Застосовується до всіх працівників без винятку.

Заробітна плата, доплати, премії, власний кабінет, підвищення кваліфікації, швидке просування по службі всім, хто справді вкладає зусилля у розвиток ДП "ZV" або ж – штрафи і санкції до порушників дисципліни.

Теорія матеріального стимулювання

Використовує системи матеріальних стимулів, заробітну плату зокрема.

Застосовується до всіх працівників без винятку

Зарплата , надбавки, доплати, премії для стимулювання більших обсягів, доходів, прибутків.