- •31 М.В. Редькина. Организационное поведение. Опорный конспект
- •Раздел 1. Теоретические основы организационного поведения
- •Структура курса «Организационного поведение» Раздел 1. Теоретические основы организационного поведения
- •Тема 1. Основные понятия и подходы к изучению организационного поведения
- •Тема 2. Теории поведения человека в организации.
- •Тема 3. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Раздел 2. Индивидуальное и групповое поведение Тема 4. Личность и организация
- •Тема 5. Групповое поведение в организации
- •Раздел 3. Управление поведением в организации
- •Тема 6. Мотивация и результативность организации. Источники повышения организационной эффективности.
- •Тема 7. Коммуникативное поведение в организации.
- •Тема 8. Управление организационными конфликтами.
- •Тема 9. Управление организационным поведением в условия нововведений
- •Тема 10. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
- •Тема 3. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Власть в организации
- •Общая классификация источников власти
- •Источники власти и контроль
- •Раздел 2. Индивидуальное и групповое поведение Тема 4. Личность и организация
- •Взаимодействие человека и организации
- •Вхождение человека в организацию.
- •Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
- •Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
- •Тема 5. Групповое поведение в организации Совместная деятельность
- •Признаки совместной деятельности
- •Малая неформальная группа и ее структурно-динамические характеристики
- •Основные понятия
- •Развитие группы
- •Влияние группы на человека
- •Преимущества и проблемы, связанные с наличием неформальных групп:
- •Лидерство и руководство
- •Природа лидерства
- •Рабочие группы и команды
- •Раздел 3. Управление поведением в организации
- •Тема 6. Мотивация и результативность организации. Источники повышения организационной эффективности. Поведение и эффективность организации.
- •Мотивация и результативность организации Понятие мотивации
- •Мотивация - как айсберг
- •Теории мотивации и возможности их использования в управлении персоналом
- •Содержательные теории мотивации
- •Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов, важностью и удовлетворением потребностей
- •Теория приобретаемых потребностей д. Макклеланда
- •Приобретаются человеком в определенных обстоятельствах Диагностика
- •Управление
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •1. Теория подкрепления б. Скиннера
- •2. Теория ожидания в. Врума
- •3. Теория справедливости Дж. Адамса
- •4. Теория постановки целей а. Локке
- •Структура мотивационной сферы личности
- •Направленность мотивации Добродушный гедонист
- •Макиавеллист Современный менеджер Направленность на задачу
- •Сравнительные характеристики телического и парателического состояний
- •Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
- •Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
- •Внешняя и внутренняя мотивация
- •Индивидуальный подход к мотивации работника
- •1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
- •2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
- •Выбор оптимального уровня активации работника
- •Баланс внутренней и внешней мотивации
- •Соответствие работы карьерным ориентациям сотрудника
- •Общий мотивирующий потенциал работы.
- •Тема 7. Коммуникативное поведение в организации. Процесс коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
- •Основные этапы коммуникации и характерные проблемы
- •Барьеры эффективной коммуникации
- •Барьеры, обусловленные восприятием:
- •Барьеры, обусловленные плохой организацией коммуникаций
- •Барьеры, вызванные низким уровнем доверия
- •Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
- •Тема 8. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
- •Динамика конфликта - стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.
- •Диагностирование конфликта
- •I. Прямые и косвенные методы управления организационными конфликтами
- •II. Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
- •Конфликты, связанные с изменениями
- •Преодоление сопротивления
- •Последовательность проведения изменений в организации
- •Развитие работника в процессе работы
- •Развитие работника в процессе адаптации и обучения
- •Развитие личности – от незрелости к зрелости
- •Тема 10. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
- •Современные представления о национально-культурных особенностях поведения
Тема 10. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
Глобализация является существенным условием деятельности многих компаний.
Последствия глобализации, имеющие важное значение с точки зрения организационного поведения:
Информационная открытость, доступность международного опыта и теоретических разработок в области управления людьми.
Международный характер конкуренции не только товаров и услуг, но и методов управления персоналом.
Выход предприятий на международный рынок, взаимодействие с потребителями разных стран
Установление международных стандартов качества ISO, разработанных Международной Организацией стандартов в Женеве. Сертификация по ISO становится целью компаний во всем мире, которые хотят завоевать репутацию производителей мирового класса.
Появление глобальных менеджеров, которые знают, как заниматься бизнесом в зарубежных странах.
Создание международных компаний (многонациональных корпораций).
Миграция рабочей силы (местный мультикультуризм).
Интенсификация межкультурных деловых контактов как внутри организации, так и во внешней по отношению к организации среде; многонациональный состав работников.
В связи с этим повышаются требования не только к руководящему персоналу, но, зачастую, к рядовым сотрудникам. Становится насущной необходимостью изучение и учет национально-культурных особенностей других стран, существенных для организационного поведения, и освоение интернациональных стандартов работы предприятий и межличностного делового взаимодействия.
Одной из возникших в связи с глобализацией проблем является адаптация методов управления к многонациональным коллективам. Мультикультуризация возникает тогда, когда принадлежащие к двум и более различным культурам работники взаимодействуют друг с другом на постоянной основе. В этом случае менеджеры и технические служащие, имеющие дело с иной культурной средой, должны внести изменения в свой стиль руководства, манеру общения и другие привычки.
Условия успешного преодоления препятствий на пути культурной адаптации.
Приобретение информации об основных культурных различиях.
Предварительный отбор и обучение сотрудников по программе культурной адаптации.
Развитие культурной эмпатии, преодоление узости взглядов и этноцентризма.
Назначение на должность с учетом совместимости культур.
Современные представления о национально-культурных особенностях поведения
Некоторые культуры относят к культурам высокого контекста, когда особое внимание при интерпретации сообщений уделяется «ситуационным подсказкам»; в таких культурах значимы личные отношения, доверие, социальные потребности. В культурах низкого контекста принято воспринимать буквальный смысл исходящих от собеседника сообщений, полагаться на письменные нормы и юридические документы, ценятся специальные знания и показатели работы.
Существуют значительные различия в установках работников разных стан, их ценностях и верованиях, которые влияют на выполнение ими трудовых обязанностей. Одна из моделей, описывающих культурно обусловленные отличия, выделяет 5 основных критериев различий:
индивидуализм – коллективизм (акцент на индивидуальных или групповых интересах, предпочтение индивидуальной или групповой работы);
дистанция власти (готовность принять различия в правах, влиянии и правилах поведения, связанные с обладанием определенным статусом и властью);
избегание неопределенности (отношение к дискомфорту, связанному с недостатком информации и риском; стремление снизить неопределенность за счет структурирования ситуации);
мужественный/женственный тип общества (в какой степени культура ценит стереотипные мужские или женские черты; мужественность связана с конкуренцией, целеустремленностью и напористостью, женственность – с доброжелательностью, чувствительностью и озабоченностью межличностными отношениями);
отношение ко времени, временная ориентация (долгосрочная или краткосрочная ориентация).
В условиях глобализации система международного бизнеса интегрирует различные национальные культуры, международная организация становится мультинациональной. В такой организации от менеджера требуется иной подход и иное мышление