- •31 М.В. Редькина. Организационное поведение. Опорный конспект
- •Раздел 1. Теоретические основы организационного поведения
- •Структура курса «Организационного поведение» Раздел 1. Теоретические основы организационного поведения
- •Тема 1. Основные понятия и подходы к изучению организационного поведения
- •Тема 2. Теории поведения человека в организации.
- •Тема 3. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Раздел 2. Индивидуальное и групповое поведение Тема 4. Личность и организация
- •Тема 5. Групповое поведение в организации
- •Раздел 3. Управление поведением в организации
- •Тема 6. Мотивация и результативность организации. Источники повышения организационной эффективности.
- •Тема 7. Коммуникативное поведение в организации.
- •Тема 8. Управление организационными конфликтами.
- •Тема 9. Управление организационным поведением в условия нововведений
- •Тема 10. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
- •Тема 3. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Власть в организации
- •Общая классификация источников власти
- •Источники власти и контроль
- •Раздел 2. Индивидуальное и групповое поведение Тема 4. Личность и организация
- •Взаимодействие человека и организации
- •Вхождение человека в организацию.
- •Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
- •Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
- •Тема 5. Групповое поведение в организации Совместная деятельность
- •Признаки совместной деятельности
- •Малая неформальная группа и ее структурно-динамические характеристики
- •Основные понятия
- •Развитие группы
- •Влияние группы на человека
- •Преимущества и проблемы, связанные с наличием неформальных групп:
- •Лидерство и руководство
- •Природа лидерства
- •Рабочие группы и команды
- •Раздел 3. Управление поведением в организации
- •Тема 6. Мотивация и результативность организации. Источники повышения организационной эффективности. Поведение и эффективность организации.
- •Мотивация и результативность организации Понятие мотивации
- •Мотивация - как айсберг
- •Теории мотивации и возможности их использования в управлении персоналом
- •Содержательные теории мотивации
- •Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов, важностью и удовлетворением потребностей
- •Теория приобретаемых потребностей д. Макклеланда
- •Приобретаются человеком в определенных обстоятельствах Диагностика
- •Управление
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •1. Теория подкрепления б. Скиннера
- •2. Теория ожидания в. Врума
- •3. Теория справедливости Дж. Адамса
- •4. Теория постановки целей а. Локке
- •Структура мотивационной сферы личности
- •Направленность мотивации Добродушный гедонист
- •Макиавеллист Современный менеджер Направленность на задачу
- •Сравнительные характеристики телического и парателического состояний
- •Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
- •Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
- •Внешняя и внутренняя мотивация
- •Индивидуальный подход к мотивации работника
- •1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
- •2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
- •Выбор оптимального уровня активации работника
- •Баланс внутренней и внешней мотивации
- •Соответствие работы карьерным ориентациям сотрудника
- •Общий мотивирующий потенциал работы.
- •Тема 7. Коммуникативное поведение в организации. Процесс коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
- •Основные этапы коммуникации и характерные проблемы
- •Барьеры эффективной коммуникации
- •Барьеры, обусловленные восприятием:
- •Барьеры, обусловленные плохой организацией коммуникаций
- •Барьеры, вызванные низким уровнем доверия
- •Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
- •Тема 8. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
- •Динамика конфликта - стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.
- •Диагностирование конфликта
- •I. Прямые и косвенные методы управления организационными конфликтами
- •II. Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
- •Конфликты, связанные с изменениями
- •Преодоление сопротивления
- •Последовательность проведения изменений в организации
- •Развитие работника в процессе работы
- •Развитие работника в процессе адаптации и обучения
- •Развитие личности – от незрелости к зрелости
- •Тема 10. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
- •Современные представления о национально-культурных особенностях поведения
Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
Результативность
Трудная задача
Простая задача
Активация
Для выполнения трудной задачи оптимальная активация ниже, чем для простой, т.к. сложная задача требует более высокой концентрации и координации усилий.
При слишком высокой активации человек начинает переключаться с решения задачи на свои переживания, как отрицательные (страхи, опасения, нервозность), так и положительные (предвкушение успеха, надежду «обойти» конкурентов.).
Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
Результативность
Исполнитель А
Исполнитель В
Активация
Задача средней трудности для исполнителя А (более способного и знающего) будет легкой, а для исполнителя В (менее способного или менее квалифицированного) – трудной, поэтому зависимость эффективности от активации для них будет иметь оптимум в разных точках.
Существует возможность недо- и перемотивации работника, отрицательно влияющие на эффективность его деятельности
Внешняя и внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация – стремление совершать деятельность ради награды, которая содержится в самой этой деятельности ради переживания «чего-то большего, чем обыденное состояние»
Ядро внутренней мотивации - в стремлении человека к самоопределению, его желании действовать в соответствии с идущей изнутри мотивацией, а не под влиянием внешнего контроля и давления.
Внешние мотиваторы:
|
} |
Переживаются людьми как внешнее давление, угнетают внутреннюю мотивацию, снижают энтузиазм и интерес к работе |
Необходимо равновесие между внутренней и внешней мотивацией. По мере усиления внешней ситуации внутренняя мотивация снижается, угнетая внутреннюю. Это приводит к общему снижению мотивационного потенциала работника.
Источники внешней мотивации
Инструментальная мотивация
Мотивация, созданная внешними стимулами (оплата, продвижение по службе и др.).
Мотивация, проистекающая из внешней концепции «Я»
Индивидуум ориентирован на других, ведет себя так, чтобы удовлетворить ожидания значимых для него людей, быть принятым группой и получить определенный статус.
Источники внутренней мотивации
Мотивация, имеющая своим источником сам процесс
Сама работа или определенное поведение доставляют человеку удовольствие
Мотивация, проистекающая из внутренней концепции «Я»
Человек мотивирует стремление соответствовать стандартам, которые он установил себе сам, собственному идеалу «Я».
Мотивация интернализации цели
Человек воспринимает общую цель как свою собственную, и стремится к ее достижению, как своей цели; она приобретает для него характер ценности.