Индивидуальный подход к мотивации работника

1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника

(См. содержательные теории мотивации)

2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:

• преобладание телического или парателического состояний делает работника более успешным в задачах, преимущественно связанных с контролем, соответственно, результата или процесса;

• при выраженной направленности на результат в одних видах работ более успешны те, кто нацелен на достижение успеха, в других – те, кто стремится избежать неудачи;

• соотношение направленности «на себя», «на других» и «на задачу» должно соответствовать специфике профессиональной деятельности или сознательно корректироваться руководителем.

2. Выбор оптимального уровня активации работника

• Не следует слишком активировать менее способных исполнителей и тех, кто решает трудную задачу

• Каждая задача для данного исполнителя имеет свой субъективный уровень сложности.

• Для каждого исполнителя применительно к конкретной задаче следует определить оптимальный уровень активации и избегать выхода за этот уровень

Максимальной результативности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации, которая тем ниже, чем сложнее и труднее задача.

3. Баланс внутренней и внешней мотивации

4. Соответствие работы карьерным ориентациям сотрудника

Различная субъективная значимость внутренних мотивов проявляется в предпочтении разных типов карьерных ориентаций

• Лучшей карьерой с точки зрения руководства организации является индивидуальная карьера, осуществляемая как самоуправление.

• Карьерная установка - постоянный и устойчивый элемент структуры личности

• Карьерная ориентация может быть измерена при помощи опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна.

Типы карьерных ориентаций: Профессиональная компетентность. Менеджмент Автономия Стабильность Служение Вызов Интеграция стилей жизни Предпринимательство

Если внешние мотиваторы адекватны ведущим карьерным ориентациям, легче добиться равновесия между внутренней и внешней мотивацией

Общий мотивирующий потенциал работы.

В этом ключе разрабатываются понятия «реорганизация труда», «обогащение труда», или «расширение труда». Хартманом и Олдхемом была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы:

Связь характеристик работы, переживаемых состояний и результатов

Разнообразие умений Идентифицируемость задания Значимость задания	Переживание значимости работы	Высокая внутренняя рабочая мотивация
4. Автономность	Переживание ответственности за результаты работы	Высокое качество выполнения работы
5. Обратная связь о результатах работы	Знание результатов своей работы	Высокая удовлетворенность работой. Малое количество прогулов и низкая текучесть кадров

Ключевые характеристики работы:

1. Разнообразие умений – та степень, в которой работа требует разнообразных умений и способностей личности; если работа требует от человека разнообразных умений, то она будет казаться ему более значимой, чем это есть на самом деле.

2. Идентификация задания – та степень, в которой работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы с видимым конечным результатом.

3. Значимость задания – степень, в которой задание имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей как внутри организации, так и вне ее.

4. Автономность – та степень, в которой работа предоставляет реальную свободу, независимость и возможность действовать по своему усмотрению в планировании работы и определении способов ее выполнения.

5. Обратная связь – та степень, в которой выполнение заданий сопровождается получением прямой и ясной информации относительно эффективности работы.

6. мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи.

Основные психологические состояния:

1. Переживаемая значимость работы – степень, в которой работа переживается человеком как значимая, полезная и стоящая.

2. Переживание ответственности за результаты работы – та степень, в которой человек чувствует себя лично причастным к результатам работы и ответственным за них.

3. Знание результатов – степень, в которой человек знает и понимает, насколько эффективно он выполняет работу на всем ее протяжении

Работа модели:

Пять ключевых характеристик работы вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят к ряду благоприятных для личности и работы результатов.

Связи между характеристиками работы и психологическими состояниями определяются степенью стремления к достижению результата, к обучению и личностному развитию. Человек переживает положительные эмоции в той степени, в которой он узнает (знание результата), что он лично (переживание ответственности) хорошо выполнил задание (переживаемая значимость). Эта самогенерирующаяся мотивация будет наивысшей, если присутствуют все три психологические состояния. Общий мотивирующий потенциал работы определяется по формуле:

МП = ((Разн+Идент+Знач)/3) х Авт х Ос,

Где МП – мотивационный потенциал Разн – разнообразие умений Идент – идентификация задания

Знач – Значимость задания Авт – автономность Ос – обратная связь

Положительный эффект от ключевых характеристик работы наблюдается в определенном разумном диапазоне значений, за пределами которого может возникать излишнее напряжение работника, нервозность, что может давать негативный результат.

Дополнительный материал по созданию мотивации через саму работу сформулированы, например, в виде 15 критериев мотивирующей организации труда в книге известных немецких специалистов В. Зигерт и Л. Панг «Руководить без конфликтов» – М.: Экономика, 1990. :