- •31 М.В. Редькина. Организационное поведение. Опорный конспект
- •Раздел 1. Теоретические основы организационного поведения
- •Структура курса «Организационного поведение» Раздел 1. Теоретические основы организационного поведения
- •Тема 1. Основные понятия и подходы к изучению организационного поведения
- •Тема 2. Теории поведения человека в организации.
- •Тема 3. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Раздел 2. Индивидуальное и групповое поведение Тема 4. Личность и организация
- •Тема 5. Групповое поведение в организации
- •Раздел 3. Управление поведением в организации
- •Тема 6. Мотивация и результативность организации. Источники повышения организационной эффективности.
- •Тема 7. Коммуникативное поведение в организации.
- •Тема 8. Управление организационными конфликтами.
- •Тема 9. Управление организационным поведением в условия нововведений
- •Тема 10. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
- •Тема 3. Анализ и конструирование организационного поведения
- •Власть в организации
- •Общая классификация источников власти
- •Источники власти и контроль
- •Раздел 2. Индивидуальное и групповое поведение Тема 4. Личность и организация
- •Взаимодействие человека и организации
- •Вхождение человека в организацию.
- •Необходимым условием для вхождения нового члена в организацию является
- •Проблемы, возникающие между индивидом и организацией
- •Тема 5. Групповое поведение в организации Совместная деятельность
- •Признаки совместной деятельности
- •Малая неформальная группа и ее структурно-динамические характеристики
- •Основные понятия
- •Развитие группы
- •Влияние группы на человека
- •Преимущества и проблемы, связанные с наличием неформальных групп:
- •Лидерство и руководство
- •Природа лидерства
- •Рабочие группы и команды
- •Раздел 3. Управление поведением в организации
- •Тема 6. Мотивация и результативность организации. Источники повышения организационной эффективности. Поведение и эффективность организации.
- •Мотивация и результативность организации Понятие мотивации
- •Мотивация - как айсберг
- •Теории мотивации и возможности их использования в управлении персоналом
- •Содержательные теории мотивации
- •Взаимосвязь в erg-теории между крушением планов, важностью и удовлетворением потребностей
- •Теория приобретаемых потребностей д. Макклеланда
- •Приобретаются человеком в определенных обстоятельствах Диагностика
- •Управление
- •Сравнение четырех содержательных теорий мотивации
- •1. Теория подкрепления б. Скиннера
- •2. Теория ожидания в. Врума
- •3. Теория справедливости Дж. Адамса
- •4. Теория постановки целей а. Локке
- •Структура мотивационной сферы личности
- •Направленность мотивации Добродушный гедонист
- •Макиавеллист Современный менеджер Направленность на задачу
- •Сравнительные характеристики телического и парателического состояний
- •Соотношение активации и эффективности для простой и трудной задач
- •Соотношение активации и эффективности для исполнителей с разным уровнем способностей
- •Внешняя и внутренняя мотивация
- •Индивидуальный подход к мотивации работника
- •1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника
- •2. Соответствие направленности мотивации и требований выполняемых задач:
- •Выбор оптимального уровня активации работника
- •Баланс внутренней и внешней мотивации
- •Соответствие работы карьерным ориентациям сотрудника
- •Общий мотивирующий потенциал работы.
- •Тема 7. Коммуникативное поведение в организации. Процесс коммуникации – процесс обмена информацией между двумя и более людьми.
- •Основные этапы коммуникации и характерные проблемы
- •Барьеры эффективной коммуникации
- •Барьеры, обусловленные восприятием:
- •Барьеры, обусловленные плохой организацией коммуникаций
- •Барьеры, вызванные низким уровнем доверия
- •Обратная связь – то, что воспринял адресат сообщения и как он к этому относится
- •Тема 8. Управление организационными конфликтами. Понятие конфликта
- •Динамика конфликта - стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях.
- •Диагностирование конфликта
- •I. Прямые и косвенные методы управления организационными конфликтами
- •II. Структурные и персональные методы управления организационными конфликтами.
- •Конфликты, связанные с изменениями
- •Преодоление сопротивления
- •Последовательность проведения изменений в организации
- •Развитие работника в процессе работы
- •Развитие работника в процессе адаптации и обучения
- •Развитие личности – от незрелости к зрелости
- •Тема 10. Организационное поведение в системе международного бизнеса.
- •Современные представления о национально-культурных особенностях поведения
Развитие личности – от незрелости к зрелости
-
Незрелость
Зрелость
Пассивность
Зависимость
Ограниченное поведение
Поверхностные интересы
Краткосрочные перспективы
Подчиненное положение
Плохое самоосознание
Активность
Независимость
Разнообразное поведение
Глубокие интересы
Долгосрочные перспективы
Руководящее положение
Хорошее самоосознание
Персональное развитие и развитие предприятия.
Потенциал развития предприятия непосредственно связан с развитием и более эффективным использованием человеческого потенциала организации. Важнейшей целью современного предприятия является его рост и развитие, что обеспечивает компании устойчивое улучшение положения на рынке, укрепляя его экономическую безопасность. Для развития предприятия необходимо производить пополнение кадрового состава специалистами нужного профиля и квалификации. Более простым, но и более затратным источником кадров является внешний рынок труда. В связи с эти многие компании предпочитают для заполнения управленческих вакансий использовать внутренний рынок труда, т.е. перемещать рядовых работников, хорошо себя зарекомендовавших и преданных компании. В случае внутренних перемещений не требуется дополнительных затрат на привлечение и отбор кандидатов, а самое главное – работник уже адаптирован к данной организации и вероятность его увольнения в ближайшее время мала.
Однако этот путь требует продуманной политики в отношении персонала, которая может быть построена только при наличии стратегии развития предприятия. Коме того, для более полного использования потенциала персонального развития в целях развития предприятия необходимо создание эффективной корпоративной культуры, в которой персональное развитие является одним из приоритетов.
Одной из важных для организации сторон персонального развития является развитие работника как члена группы, члена коллектива или команды. При этом наиболее критичным для развития предприятия является способность коллектива и его членов преодолевать кризисные и конфликтные ситуации. Это требует не только установления необходимых групповых норм, но и определенного уровня социальной зрелости сотрудников: их умения учитывать интересы других сторон, отказываться от своего мнения в пользу более качественного чужого предложения, сочетать собственные и коллективные интересы, конструктивно вести себя в кризисных ситуациях и т.д. В этом случае возникающие в организации конфликты будут стимулировать развитие организации, а опыт, полученный в результате их разрешения участниками – способствовать их дальнейшему личностному развитию.
Если организация обеспечивает персональное развитие своих сотрудников, это создает базу для развития предприятия. Если эта задача не решается, то либо персональное развитие сотрудников тормозится, и блокированная потребность в росте стимулирует усиленное удовлетворение потребностей нижележащего уровня (см. Модель мотивации К. Альдерфера - ERG теория ), либо работник находит возможности для своего развития в другой организации. И то, и другое связано с потерями для предприятия.