14.Можливі форми комунікативних процесів. Комп’ютеризовані, інформаційні і комунікаційні системи.

Комунікації - це процес передавання інформації від однієї особи до іншої. Ефективні комунікації - це такий процес передавання повідомлення, коли отримане повідомлення наскільки можливо близьке за значенням до первинного. Ключовими складовими ефективних комунікацій є дані - це неопрацьовані цифри і факти, які відображають окремий аспект дійсності; та інформація - це дані, представлені у вигляді або формі, які мають сенсові навантаження. Інформація є цінною, якщо вона достовірна, своєчасна, повна і доречна.

15. Виконання. Поняття і значення виконання. Засоби виконання.

16. Мотивація в управління потенціалом підприємства. Поняття і види мотивації.

Мотивація представляє собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.

Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка узгоджує багато-номенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтаційні настанови, мотиви і мотиваційну структуру поведінки . Спрощена модель мотивації поведінки через споживання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність задоволення). Діагональні комунікації здійснюються між особами, які перебувають на різних рівнях ієрархії. Наприклад, між лінійними та штабними підрозділами, коли штабні служби керують виконанням певних функцій. Такі комунікації характерні також для зв'язків між лінійними підрозділами, якщо один із них є головним з певної функції. Неформальні комунікації - непередбачені організаційною структурою. Практика свідчить, що значна частина комунікацій здійснюється неформально, за допомогою незапланованих керівництвом способів.

Найвппивовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви, які представляють собою спонукальну силу, яка передує дії. До функцій мотивів відносяться:

- орієнтуюча (спрямовує працівника під час вибору варіанта поведінки);

- змістоутворююча (визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника);

- опосередкована (визначає спонукальні чинники);

- мобілізуюча (мобілізує працівника при необхідності здійснення значущої для нього діяльності).

17. Проблеми управління за допомогою мотивації.

Останнім часом особливо посилилася увага до проблеми мотивації як функції управління, за допомогою якої керівництво будь-якого підприємства спонукає працівників діяти найбільш ефективно для забезпечення виробничого процесу відповідно до наміченого плану.

18. Система управління людьми. Координація і вирішення конфліктів. Критерії оцінки управління конфліктами.

Конфлікти існують рівно стільки, скільки існує людина, тому що виникають вони тільки в процесі спілкування людей. Велику частину часу людина проводить на роботі, взаємодіючи з начальством і підлеглими, спілкуючись з товаришами по службі, будуючи спільну діяльність з партнерами компанії. При такому щільному графіку спілкування виникає маса причин, через які люди не зовсім правильно розуміють один одного, що і призводить до суперечок. Якщо ситуація, що створилася являє собою загрозу досягнення поставлених цілей хоча б для одного з учасників взаємодії, то виникає конфлікт. Під конфліктом прийнято розуміти активні взаємоспрямованих дії кожної з конфліктуючих сторін для реалізації своїх цілей (досягнення влади, придбання матеріальних ресурсів і т. д.), забарвлені сильними емоційними переживаннями. За статистикою, 75 - 80% міжособистісних конфліктів виникає через матеріальної незадоволеності окремих співробітників, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів чи особисті погляди.

З одного боку, конфлікти, безумовно, шкідливі, оскільки нерідко ведуть до безладдя, нестабільності, сповільнюють прийняття рішень. З іншого - вони мають дуже серйозне позитивне значення, яке часто не беруть до уваги.

За характером причин конфлікти можна розділити на об'єктивні і суб'єктивні. Перші (як випливає з назви) породжені об'єктивними причинами, другі - суб'єктивними. За сфері вирішення конфліктів їх можна підрозділяти на ті, що дозволяються в діловій сфері, і ті, що дозволяються в особистісно-емоційній сфері. З точки зору причин виділяється три типи конфліктів: 1. Конфлікт цілей. Ситуація характеризується тим, що беруть участь в ній сторони по-різному бачать бажаний стан об'єкта у майбутньому. 2. Конфлікт поглядів, коли беруть участь сторони розходяться в поглядах, ідеях і думках з розв'язуваної проблеми. 3. Конфлікт почуттів, коли в учасників різні почуття та емоції, що лежать в основі їх відносин один з одним як особистостей. Люди просто викликають один у одного роздратування стилем своєї поведінки, ведення справ, взаємодії

Уникнення, ухилення (слабка напористість поєднується з низькою кооперативне). При цій стратегії поведінки дії менеджера спрямовані на те, щоб вийти із ситуації не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від вступу в суперечки і дискусії, від висловлювань своєї позиції. У відповідь на пред'явлені йому вимоги або звинувачення такий керівник переводить розмову на іншу тему. Він не бере на себе відповідальність за вирішення проблем, не хоче бачити спірних питань, не надає значення розбіжностей, заперечує наявність конфлікту або ж взагалі вважає його непотрібним, намагається не потрапляти в ситуації, які провокують конфлікт. Примус (протиборство) - в цьому випадку висока наполегливість поєднується з низькою кооперативності. Дії менеджера спрямовані на те, щоб наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби за свої інтереси, застосування влади, примусу. Протиборство передбачає сприйняття ситуації як перемогу чи поразку, заняття жорсткої позиції і прояв непримиренного антагонізму в разі опору партнера. Такий керівник змусить прийняти свою точку зору за всяку ціну. Згладжування (поступливість) - слабка напористість поєднується з високою кооперативності. Дії керівника в ситуації конфлікту направлені на збереження або відновлення добрих відносин, на забезпечення задоволеності іншої особи шляхом згладжування розбіжностей. Заради цього він готовий поступитися, нехтувати своїми інтересами, прагнути підтримувати іншого, не зачіпати його почуттів, враховувати його аргументи. Його девіз: «Не варто сваритися, тому що всі ми - одна щаслива команда, що знаходиться в одному човні, яку не слід розгойдувати». Компроміс, співробітництво - висока наполегливість поєднується з високою кооперативності. У цьому випадку дії менеджера спрямовані на пошук рішення, повністю задовольняє як його інтересам, так і побажанням іншої особи в ході відкритого і відвертого обміну думками про проблему. Він намагається врегулювати розбіжності, поступаючись в чомусь в обмін на поступки іншої сторони, в процесі переговорів шукає проміжні «середні» рішення, що влаштовують обидві сторони, при яких ніхто нічого особливо не втрачає, а й не набуває.)