85.Організація управління людськими ресурсами та основні напрями фірмової кадрової політики.

Управління людськими ресурсами (УЛР) – це діяльність, спрямована на формування людських ресурсів організації і їх координацію.

УЛР містить види діяльності, спрямовані на формування і координацію людських ресурсів організації. Людські ресурси в будь-якій організації є одним з найбільших капіталовкладень. Цінність і вартість людських ресурсів найчастіше стає очевидною при продажу організації. При цьому ціна продажу може бути набагато вищою, ніж загальна вартість фізичного майна і фінансових активів. Ця різниця (часто описувана терміном “престижність організації”) частково відображає вартість людських ресурсів організації. Крім різноманітних виплат (зарплата, різноманітні премії і бонуси), організація часто здійснює інші значні інвестиції в людські ресурси. Наприклад, капіталовкладення йдуть у здійснення таких функцій, як відбір, найм, навчання персоналу.

УЛР — це сучасний термін для позначення того, що в літературі і практиці управління минулих років традиційно називалося адмініструванням або управлінням кадрами. Проте, як свідчить наведений вище вислів М.Фінней, деякі автори вважають УЛР відмінним від традиційного управління кадрами. Вони говорять, що управління кадрами є вужчим поняттям, орієнтованим на канцелярський підхід. 

Функції УЛР

Функції УЛР — це ті завдання, що здійснюються як у крупних, так і в невеликих організаціях при формуванні і координації людських ресурсів. Функції УЛР пов'язані з різноманітними видами управлінської діяльності і включають:

1. Забезпечення рівних можливостей для всіх працівників (право будь-якої людини на роботу) і виконання інших зобов'язань перед державою.

2. Проведення аналізу робочих місць для визначення специфічних вимог кожного робочого місця.

3. Аналіз можливостей персоналу організації, що сприяють досягненню цілей організації.

4. Розробка і здійснення плану, що реалізує ці вимоги.

5. Набір персоналу, що відповідає потребам організації.

6. Відбір і прийом персоналу для заповнення вакансій.

7. Орієнтація і навчання персоналу.

8. Розробка і здійснення програм розвитку організації.

9. Розробка систем оцінки виконання роботи службовцями.

10. Допомога працівникам у плануванні кар'єри.

11. Розробка систем оплати працівників.

12. Посередницька діяльність між організацією і профспілками.

13. Розробка і впровадження програм із забезпечення здоров'я і безпеки, а також надання допомоги працівникам у вирішенні їхніх особистих проблем, що можуть впливати на якість роботи.

14. Розробка систем комунікації, що забезпечує зв'язок між працівниками, і їх впровадження. Хто виконує функції УЛР?

Всі менеджери періодично виконують певні функції УЛР. Наприклад, майже всі управлінці час від часу залучені до процесів навчання, розвитку, оцінки своїх працівників. У невеликих організаціях більшу частину функцій з управління персоналом виконує власник підприємства або лінійний менеджер. У великих організаціях звичайно існує відділ кадрів або відділ УЛР, що відповідає за виконання функцій УЛР. Такий відділ звичайно укомплектований декількома фахівцями з УЛР, що “ведуть” один або більше напрямків УЛР. 

Відділ управління людськими ресурсами

Основна функція відділу УЛР — забезпечити підтримку лінійним менеджерам у всіх справах, пов'язаних із людськими ресурсами. Таким чином, більшість відділів УЛР виконує традиційну роль набору кадрів і діє переважно як консультаційний орган у якості консультативного органу. Крім консультацій, що надаються лінійним менеджерам, відділи УЛР звичайно організують і координують процеси наймання і навчання, реалізують програми з розвитку персоналу, діють як ланцюжок між менеджерами, працівниками й урядом і, нарешті, координують програми безпеки.

Саме за ступенем і характером поділу функцій УЛР між лінійним управлінням і відділами УЛР різняться організації. Наприклад, відділ УЛР в одній компанії може виконувати всі функції, що стосуються прийому кадрів. У іншій компанії всі рішення щодо прийому можуть прийматися оперативними менеджерами, що взаємодіють із відділом УЛР тільки як з консультативним органом.

Ці приклади допомагають нам побачити, що відділ УЛР може здійснювати функції трьох видів:

1. спеціальні послуги, які визначені в кожній компанії спеціально;

2. консультативні;

3. координаційні.

Таким чином, в одній організації відділ УЛР може реально здійснювати набір кадрів, в іншій — може тільки радити в питаннях набору персоналу.

Як згадувалося раніше, відділ УЛР звичайно працює як консультативний орган і не має влади над оперативними менеджерами. Тому можуть виникати конфлікти, коли оперативні менеджери ігнорують побажання і рекомендації відділу УЛР. 

Посилення ролі УЛР

Галузь УЛР вийшла за межі простого адміністрування: традиційної діяльності із наймання, регулювання трудових відносин і відстеження систем оплати і пенсійних виплат. Сьогодні УЛР набагато повніше інтегровано в процес стратегічного планування організації.

Одна з причин подібних змін — організаційне середовище стало набагато більш комплексним. Потік законів і інструкцій перетворився в тягар відповідальності, покладений на менеджерів УЛР. Нові інструкції в галузі безпеки й охорони здоров'я, забезпечення рівних можливостей роботи, пенсійної реформи, навколишнього середовища і якості життя, з"являються регулярно . Наприклад, наприкінці 70-х рр. у США було 100.980 федеральних урядових інструкторів — призначених, а не обраних. У 1979 р. ці призначені офіційні особи додали 7.496 інструкцій до тих, що вже існували і становили 60.000 сторінок. Більшість цих нових інструкцій спрямована на приватний бізнес, і їх недотримання може призвести до ув’язнення.

Одночасно з відповідальністю за пояснення і виконання урядових постанов, що змінюються постійно, відділ УЛР також повинен працювати з персоналом, що стає більш вимогливим стосовно роботи і якості ділового життя.

До того ж відбулися і відбуваються важливі зміни в структурі робочої сили. Наприклад, частка “білих комірців” і жінок у складі робочої сили точно змінилася за останні 10 років.

Зростаюча роль жінок вплинула на УЛР у багатьох напрямках. Наприклад, результатом цієї зміни стала поява програм турботи про дітей, програм сприяння при переведенні одного з подружжя, програми надання відпустки по вагітності.

Старіння робочої сили — інший чинник, що значно впливає на УЛР. Менеджери УЛР зараз повинні знаходити можливості більш повного використання старших працівників (часткова зайнятість, використання їх при навчанні новачків всередині компанії).

Комп'ютеризація також вплинула на галузь УЛР. Комп'ютери, крім їх використання в бухгалтерії, зараз застосовуються для створення баз даних про працівників, у навчанні, плануванні, контролі оплати праці. Ці зміни, природно, збільшують відповідальність відділу УЛР. 

УЛР завтра

Сьогодні зберігається тенденція до зростання ролі і збільшення функцій відділів УЛР. Менеджери УЛР будуть інтегровані в діяльність із розробки організаційної стратегії і політики. На щастя, зустрічається достатньо багато організацій, де це вже відбувається. Наприклад, майже в кожному відділенні компанії “Fortune” главою відділу УЛР є керуючий (звичайно віце-президент), чия посада — головний виконавчий директор. У багатьох компаніях глава відділу УЛР входить або очолює раду директорів, або комітет із планування, або ж і той, і інший орган. У недавньому дослідженні, проведеному Американським центром продуктивності, у якому менеджерів різноманітних компаній просили проранжирувати функції управління, УЛР поступилося першим місцем тільки фінансам.

Майбутні менеджери УЛР повинні працювати, щоб перебороти негативне враження й упередження, що іноді пов'язані з УЛР. Це можна зробити декількома засобами: по-перше, УЛР повинно стати ближче до власників компанії. Для цього менеджеру з управління персоналом необхідно:

• знати стратегію компанії і перспективний план розвитку;

• добре знати проблеми і тонкощі даної галузі промисловості;

• забезпечити задоволення різноманітних запитів власників компанії;

• проводити більше часу з рядовими працівниками;

• “тримати руку на пульсі” організації.

Близькість до власників компанії допоможе перебороти загальне відчуття, що УЛР не розуміє реальних проблем і питань, із якими зіштовхується організація. По-друге, менеджерам з УЛР варто сприяти ефективному використанню людських ресурсів всередині організації. Працюючи з оперативними менеджерами, замість морально-мовного підходу варто сконцентруватися на важливості збільшення прибутків шляхом ефективного використання людських ресурсів організації.

І до виконання традиційних функцій менеджерам з УЛР варто знаходити свіжі й ефективні підходи для поліпшення функціонування організації (вивчення установок і проблем комунікації, питань змін умов роботи, гуманізації праці, планування кар'єри і розвитку, системи оплати і прибутків, можливості запровадження гнучкого робочого графіка). 

Можливості УЛР

Які особливі можливості має УЛР? Загалом розмір організації визначає загальну кількість і типи робочих місць. Природно, що у великих організаціях передбачається велика можливість для спеціалізації.

Найефективніший шлях для оптимізації роботи з людськими ресурсами організації – через лінійних менеджерів. Так можна краще зрозуміти проблеми, з якими зіштовхуються працівники. Менеджер УЛР повинен мати принаймні невеликий досвід роботи лінійного менеджером у середині організації (робота над проектом, у комітеті, тимчасові відрядження в інший відділ).

До середини 70-х рр. у відділ кадрів люди потрапляли переважно із секретарів і клерків. Але зрослий професіоналізм “поля” сьогодні потребує, щоб новачки старанно планували власну кар'єру. 

Цикл кадрового менеджменту зазвичай починається з розробки фірмової кадрової політики - визначення його мети і завдань, основних напрямків і принципів, форм і методів організації. На цьому етапі формуються об'єкти та структури управління, прогнозується і планується кадрова робота, визначаються кадрова потреба та джерела її задоволення.

Організація комплектування виробництва кадрами як етап кадрового менеджменту припускає проведення ефективної профорієнтаційної роботи, найм і добір персоналу, його професійну підготовку та розстановку, а також постійне підвищення кваліфікації.

Організація процесу адаптації працівників, забезпечення їх загальноосвітнього і культурного зростання, управління процесами внутрішньофірмової мобільності і мотивації, зміцнення дисципліни праці і скорочення плинності кадрів складають третій основний напрям кадрового менеджменту - формування стабільних виробничих колективів.

Кадрова політика визначає цілі, пов'язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами та громадськими організаціями тощо), а також до свого персоналу (участь в управлінні, стиль керівництва, професійне навчання, соціальні питання і т. д .). Кадрова політика здійснюється стратегічними й оперативними системами управління.

У завдання кадрової стратегії входять підняття престижу підприємства; дослідження атмосфери всередині фірми; аналіз потенціалу робочої сили в регіоні; узагальнення та попередження причин звільнень з роботи та ін Складовими частинами розробки кадрової стратегії підприємства є:

планування потреби в кадрах (аналіз існуючих посад, потреба в нових, якісне кадрове планування); навчання і підвищення кваліфікації (підвищення загальноосвітнього і професійного рівня, ротація, стажування, самоосвіта, відрядження тощо);

система регулювання (цілеспрямоване керівництво, оцінка виконаної роботи, оцінка здібностей працівників, планування службового зростання, планування спадкоємності кадрів);

оплата праці (включаючи різні пільги та соціальне забезпечення).

Повсякденна реалізація кадрової стратегії, а також надання допомоги керівництву у виконанні завдань управління підприємством лежать в оперативній сфері управління кадрами.

Стратегічне й оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджери з кадрів і лінійні керівники.