- •2. Основи управління потенціалом підприємства.
- •3. Управління потенціалом підприємства і його політика в цьому напрямі.
- •5. Стиль управління по критерію управлінських рішень.
- •6. Ефективність процесу управління потенціалом підприємства. Критерії ефективності.
- •7. Культура і авторитет підприємства.
- •8. Стратегічне планування виробничої програми.
- •9. Стратегічне планування потенціалом підприємства. Схема варіантів потенціалу.
- •10. Можливі форми прийняття рішень. Критерії для вибору форм рішень.
- •11. Ризик прийняття рішень при управління потенціалом підприємства. Поняття і види ризиків при рішеннях.
- •12.Інформація і комунікація. Поняття і значення інформації і комунікації.
- •13.Результативність роботи підприємства. Критерії, які відносять до результативності. Критерії, які пов’язані з успіхом.
- •14.Можливі форми комунікативних процесів. Комп’ютеризовані, інформаційні і комунікаційні системи.
- •15. Виконання. Поняття і значення виконання. Засоби виконання.
- •16. Мотивація в управління потенціалом підприємства. Поняття і види мотивації.
- •17. Проблеми управління за допомогою мотивації.
- •18. Система управління людьми. Координація і вирішення конфліктів. Критерії оцінки управління конфліктами.
- •19. Управління трудовим потенціалом підприємства та його оцінка. Роль і значення трудового потенціалу в економічних відносинах.
- •20. Сутнісна характеристика потенціалу підприємства. Структура потенціалу підприємства.
- •21. Графоаналітична модель потенціалу підприємства.
- •22. Управління формуванням потенціалу підприємства. Методичні та організаційно-економічні засади формування потенціалу підприємства.
- •23.Особливості формування потенціалу підприємства залежно від специфіки підприємницької діяльності.
- •24. У правління конкурентоспроможністю потенціалу підприємства.
- •25. Методи оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства.
- •26. Прикладні моделі оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства.
- •27.Оцінка потенціалу підприємства: основні цілі та сфери застосування.
- •37. Методологія оцінки нематеріальних активів підприємства.
- •38.Особливості оцінки окремих видів нематеріальних активів підприємства.
- •39.Основи управління трудовим потенціалом підприємства та його оцінка.
- •40. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства.
- •41. Система організації оплати праці та стимулювання праці за виконання і перевиконання напружних нормованих праць.
- •42. Показники використання трудових ресурсів України.
- •43. Напрямки регулювання системи якості трудового потенціалу.
- •44. Схема управління формуванням і задоволенням попиту на робочу силу.
- •45. Система управління виробничими процесами на об’єкті господарювання.
- •46.Зв'язок умов праці з окремими напрямками науки, техніки та виробництва.
- •47.Основні напрями роботи щодо вдосконалення організації праці
- •48. Структурно-функціональна схема системи управління умовами, охороною та безпекою праці.
- •49. Вдосконалення організації управлінської праці.
- •50.Закон України «Про охорону праці». Вдосконалення системи управління охороною праці. З обов’язковим врахуванням накопиченого позитивного міжнародного досвіду у цій сфері.
- •51. Управління продуктивністю. Метод вимірювання обсягів промислової продукції та продуктивності праці (мнчп).
- •52. Записати і проаналізувати загальну формулу розрахунку резервів виробництва.
- •53. Класифікація внутрішньовиробничих чинників та резервів зростання продуктивності праці.
- •54. Управління оплатою праці. Закон України «Про оплату праці». Прокоментувати його основні 5 розділів. Напрями регулювання заробітної плати в Україні.
- •55. Схема організаційно-економічного механізму вдосконалення оплати праці на підприємстві.
- •56. Управління підвищенням ефективності виробництва.
- •57. Управління персоналом та кадрова політика на підприємстві.
- •59. Склад системи управління персоналом.
- •60. Взаємозв’язок трьох груп методів управління персоналом.
- •61. Методи управління персоналом організації.
- •62. Взаємозв’язок методів управління з системою управління трудовими ресурсами.
- •63. Схема структури та змісту оперативного плану роботи з персоналом організації.
- •64. Ефект самоорганізації праці. Система чинників активізації. Персоналу підприємства.
- •65. Колективно-договірне регулювання як форма управління трудовими відносинами.
- •66. Соціальне партнерство як один з напрямків управління соціально-трудовими відносинами.
- •67. Управління бізнесом підприємства. Задачі лідера в команді.
- •68. Охарактеризуйте основні складові сучасних управлінських моделей . Що їх об’єднує?
- •69. Опишіть складові системи управління людьми в умовах підприємницької діяльності.
- •70.Ситуація
- •71. Аналіз виробничої ситуації методом анкетування. Його роль в розгляданні насущних проблем.
- •72. Сутність управління стратегією фінансування.
- •73. Довести роль менеджменту в розвитку та управлінні бізнесу.
- •74. Розкрити етапи управлінського циклу, їх взаємозв’язок і взаємообумовленість.
- •75. Системи управління малим бізнесом.
- •76. Порядок розподілу управлінської праці в бізнесі підприємства.
- •77. Методи управління. Резерви й напрями їх реалізації.
- •78. Управлінський цикл та його основні функції - планування, організація, мотивація і контроль.
- •79. Назвіть основні функції менеджменту і головні підсистеми управління виробництвом.
- •80. Перелічите основні принципи побудови й оптимізації організаційних структур управління.
- •81. Управління фінансами. Принцип фінансового співвідношення строків («золоте банківське правило»).
- •82. Дати визначення балансової політики підприємства.
- •83. Управління капіталом підприємства. Види рентабельності капіталу.
- •84. Методи виробітки стратегії заробітної платні. «Мега» - метод перспективного преміювання.
- •85.Організація управління людськими ресурсами та основні напрями фірмової кадрової політики.
- •86. Управління дисципліною та текучістю кадрів на підприємстві. Назвіть основні складові системи управління кадрами на об’єкті господарювання.
- •87. Роль реклами в управління потенціалом підприємства. Ефективність проведення презентацій.
- •89. Які основні організаційні принципи управління проектом є важливими в реальній інвестиційній діяльності? правління проектом складається з таких секцій:
- •90. Відмінність між жорстким і м’яким управлінням проектом. Чи може взагалі управління проектом бути м’яким?
84. Методи виробітки стратегії заробітної платні. «Мега» - метод перспективного преміювання.
Існуючі системи розподілу прибутку не враховують того, що продуктивність праці працівників навіть у межах одного колективу має різні показники. У зв'язку з цим представляється доцільним ввести певну систему заробітної плати, в основі якої лежатиме оцінка знань та професійних навичок працівника.
При такому підході забезпечується взаємозв'язок між ставками заробітної плати та досвідом роботи, в той час як традиційний підхід полягає в спробі пов'язати заробітну плату до займаної посади або конкретною роботою.
Розрізняють два основних види заробітної плати в залежності від кваліфікації. Перший, або односторонній, враховує знання та досвід працівника стосовно його вузької спеціалізації і конкретної роботи, яку він регулярно виконує. Другий (багатосторонній) прогресивніший, однак не дуже поширений. Він враховує потенційно можливу кількість видів робіт (професій), які працівник міг би виконувати (поєднувати) в межах однієї організації. Такий вид оплати найбільш цікавий, оскільки дозволяє істотно підвищити продуктивність праці.
Головні переваги даної системи оплати праці, в основі якої лежить оцінка кваліфікації, полягають у тому, що її використання дає ряд значних переваг: досягається велика гнучкість при виборі працівниками видів роботи, якими вони хотіли б займатися;
скорочуються штати працівників за рахунок залучення до роботи людей, здатних виконувати доручення, які вимагають широкої кваліфікації; такі працівники більш чутливі до вимог змін та прагматичні;
поліпшуються оперативний зв'язок і задоволеність роботою.
Недоліки системи оплати праці за кваліфікацію полягають в тому, що її впровадження пов'язане зі збільшенням витрат у трьох виробничих сферах - управлінні, наймання та перепідготовці кадрів. Основними стадіями впровадження цієї системи є:
• підготовча робота - збір достатнього методичного матеріалу, який би описував існуючі системи заробітної плати за кваліфікацію;
• аналіз здійсненності - ретельне вивчення доцільності переходу на нову систему заробітної плати до вирішення конкретних питань щодо її розробки. Для цього необхідно створити робочу групу, до якої мають входити старший менеджер, голова облікового апарату компанії, директор або завідувач з кадрів і три інших відповідальних особи;
• розробка системи;
• впровадження системи. Робоча група має підготувати документ, в якому в концентрованої формі були б перераховані основні моменти функціонування даної системи.
Після схвалення нова програма заробітної плати повинна бути доведена до всіх працівників компанії з викладенням положень, що стосуються концепції та принципів функціонування цієї системи;
• оцінка. Важливо, щоб процес контролю та оцінки функціонування системи був незворотній.
Багато компаній вважають, що діючі програми заробітної плати не відповідають сучасним виробничим відносинам. При виробленні стратегії в області оплати праці, необхідно чітко уявляти собі, в якому розмірі і в якій формі - готівкою, акціями, відстроченими платежами - слід здійснювати виплати заробітної плати. Стратегію заробітної плати необхідно розглядати в суворій відповідності з цілями, ресурсами, потребами та рівень корпоративної культури фірми (компанії). Існує кілька методів вироблення стратегії заробітної плати.
"Самоокупний" метод використовується рядом приватних компаній і організацій і досить рідко зустрічається в державному секторі. Його характерна особливість полягає в тому, що він не передбачає ні премій, ні розподілу прибутку. Співробітники всіх рівнів однаковою мірою підпадають під дію інструкцій.
Традиційний метод зазвичай поширюється на працівників нижчого адміністративного ланки. Програмою заробітної плати передбачені в цих випадках як оклади, так і вартові ставки, а також додаткові виплати в розмірі до 10% загального заробітку. Частково може застосовуватися система розподілу прибутку, програма 401 (к), згідно з якою працівники мають право перераховувати частку заробітної плати в пенсійний фонд, знижуючи розміри неоподатковуваних заробітку та заощаджень.
Метод ризику застосовується переважно при розрахунках з працівниками банківсько-кредитних установ, де рівень заробітку визначається відповідно до підсумків за рік, причому основну частину виплат становлять додаткові виплати готівкою.
"Мега"-метод перспективного преміювання ставить за мету виправити основні недоліки традиційних форм заробітної плати, головним з яких є ігнорування довгострокових результатів. При даній системі оплати працівники вищої ланки управління отримують премії з перспективним показниками у вигляді акціонерних опціонів, акцій з відстроченим платежем, дивідендів і т. д. Розміри цих премій значно перевищують традиційні розміри заробітної плати і міцно пов'язують питання оплати з реалізацією перспективних планів. Акції з відстроченою виплатою дивідендів на відміну від акціонерних опціонів дійсно гарантують одержувачам дивідендів їх виплату.
Метод вільного коливання рівня заробітної плати полягає в заморожування заробітної плати на одному рівні (наприклад, середньому по компанії). У випадку падіння продуктивності праці працівникам виплачується тільки розмір середньої (замороженого) рівня. При цьому створюється спеціальний фонд заохочення, розміри якого безпосередньо пов'язані з фінансово-економічними показниками компанії. Якщо збільшення продуктивності набагато перевищує очікуваний рівень (визначається на основі як зовнішніх, так і внутрішніх факторів), розміри фонду можуть значно перевищувати граничні норми. Різновидом даного методу є програма участі в прибутках.
Метод участі в акціонерному капіталі передбачає розподіл звичайних акцій у вигляді преміальних виплат. Мета даного методу - долучити працівників усіх рівнів до управління справами фірми, де вони працюють і відчувають себе власниками.