62. Взаємозв’язок методів управління з системою управління трудовими ресурсами.

Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності у процесі виробництва. Методи управління персоналом (система заробітної плати, принцип просування кадрів, метод їх до¬бору тощо) є своєрідними «сигналами», які організація посилає своїм працівникам з метою орієнтації їх поведінки. Всі методи поділяються на три групи: адміністративні, економічні та соціально-психологічні.

Система управління трудовим ресурсом являє собою комплекс цілей, завдань й основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного підвищення конкурентоспроможності трудового ресурсу підприємства в ринкових умовах, росту ефективності продуктивності праці і якості роботи, забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Використання застарілих методів управління трудовими ресурсами приводить до зниження мотивації, відсутності передумов підвищення продуктивності праці, низькому рівню внутрішнього кадрового резерву. У цьому зв'язку, пропонуємо вдосконалити структуру системи управління трудовими ресурсами для найбільш повного й адекватного обліку сучасних вимог і підвищення ефективності управління трудовими ресурсами у регіонах.

Оцінка ефективності управління трудовими ресурсами заснована насамперед на інформації про працівників: просування по службі, професійні, кваліфікаційні, статево-вікові характеристики, медичні й психологічні параметри, продуктивність і новаторська активність. Оцінка повинна здійснюватися протягом усіх фаз управлінської діяльності.

При оцінці ефективності управління трудовими ресурсами слід враховувати витрати на досягнення цих цілей. Реальна ефективність системи управління трудовими ресурсами може бути визначена тільки із зіставлення ступеня реалізації цілей з витраченими на це коштами. Ефективність управління трудовими ресурсами треба оцінювати за результатами роботи всієї фірми. В Україні в останні роки проводяться дослідження процесів управління трудовим ресурсом із застосуванням комплексу статистичних методів. Зрозуміло, що невеликий досвід більшості українських фірм, конкуренція, високий рівень інфляції, підривають вказані передумови стандартних методик оцінки ефективності. Це не означає, що від подібних розрахунків треба зовсім відмовитися. Необхідно адаптувати наявні або виробити нові методики для оцінки ефективності управління трудовими ресурсами.

63. Схема структури та змісту оперативного плану роботи з персоналом організації.

Оперативний план роботи з персоналом — комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника зокрема, охоплює планування всіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:

- відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

- дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);

- плинність кадрів;

- втрата часу через простої, хвороби;

- дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);

- заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова заробітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування. Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:

- простота - це означає, що інформація повинна мати стільки даних і тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;

- наочність - дані повинні бути представлені так, щоб можна було швидко визначити основні Дані; для цього потрібно використовувати таблиці, графіки;

- однозначність - дані повинні бути зрозумілими і мати однозначне тлумачення;

- зіставлення - дані наводяться у зіставних одиницях і застосовуються до тих об'єктів, де це можливо;

- актуальність - дані мають бути оперативними, своєчасними і свіжими;

- наступність - дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою і за однаковими формами їх подачі.

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кадрового персоналу і ґрунтується наданих кількості робочих місць, плані проведення організаційно-технічних заходів, щтатного розкладу і плані заміщення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал