9.3 Лідерство та керівництво в малій групі

Під час характеристики динамічних процесів у малій групі виникає питання про те, як група організується і хто бере на себе функції її організатора. Проблема лідерства й керівництва є однією з кардинальних проблем соціальної психології.

Традиційно лідер трактується як такий член малої групи, який висувається в результаті взаємодії членів групи для організації групи під час вирішення конкретної задачі. Він демонструє більш високий, ніж інші члени групи, рівень активності, участі, впливу у вирішенні даної задачі. Таким чином, лідер висувається в конкретній ситуації, приймаючи на себе визначені функції. Інші члени групи приймають лідерство, тобто будують стосовно лідера такі відносини, які припускають, що він вестиме, а вони будуть відомими. Лідерство необхідно розглядати як групове явище: лідер немислимий поодинці, він завжди даний як елемент групової структури, а лідерство є система елементів у цій структурі.

Часто на успіх лідера дивляться як на вміння мати владу, щоб керувати іншими. На жаль, поняття влади важко піддається визначенню. У цьому випадку прийнято говорити про авторитет. Можна сказати, що влада – це здатність підкоряти інших людей своїм бажанням, а авторитет – якість, яка дозволяє їм охоче приймати право іншого давати вказівки.

Авторитет – це основа лідерства.

Розрізняють такі типи авторитету:

1. харизматичний – заснований на сильних особистісних якостях лідера. Про людей, які мають харизматичний авторитет, говорять, що вони «уроджені лідери». Як приклад можна навести різних релігійних лідерів, зірок шоу-бізнесу, деяких полководців і політиків. Проте, ті, хто чинить багато шуму, не завжди користуються повагою або мають добрі ділові якості. Дійсно, харизматичні лідери не часто бувають добрими організаторами, тут більш доречна спокійна людина, яка присвятила себе справі. Харизмі не можна навчитися. Багато харизматичних лідерів мають магнетизм і домінуючий характер переважно тому, що в них є чітке уявлення про мету, до якої вони прагнуть;

2. традиційний – загальновідомим джерелом авторитету в цьому випадку є традиція, заснована на шануванні звичаїв, умовностей, визначених форм поведінки. Іноді традиційний авторитет заважає зростанню й нововведенням. Проте у деяких випадках традиції можуть бути основою для розвитку корпоративної культури й створення «особи» фірми;

3. авторитет ролі або положення – визначається положенням особи або роллю, яку вона відіграє, іноді всупереч особистим якостям власника. Це тип влади, яким люди наділені завдяки своєму титулу або положенню. Авторитет ролі не «нижче» інших типів авторитету, тому що зазвичай людей підвищують за їх достоїнства, і новий статус дозволяє їм краще розкрити їхні ділові якості;

4. юридичний авторитет – найбільш формальний тип авторитету, оскільки заснований на взаємно прийнятних рамках правил;

5. авторитет кваліфікації – будується на особливому умінні, досвіді або знаннях власника.

Одним із найважливіших питань лідерства є проблема стилю лідерства. Відразу ж потрібно обмовитися, що в традиції соціальної психології досліджується питання саме про стиль лідерства, а не керівництва. Але у зв'язку з зазначеною неоднозначністю вживання термінів дуже часто проблему позначають як стиль керівництва. Точно кажучи, це не те саме, особливо якщо взяти до уваги різний набір функцій лідера й керівника. На жаль, відсутність строгості характерна і для багатьох класичних експериментів з цієї проблеми. Так, зокрема, ідея стихійного висування лідера входить у суперечність з основним експериментом з проблеми стилю лідерства, виконаним під керівництвом Левіна, Ліппіта й Уайта у школі “групової динаміки”. Експеримент проводився на групі дітей – підлітків (хлопчики 11–12 років), що під керівництвом дорослих ліпили маски з пап'є-маше. Керівники трьох груп (зазначимо, що йдеться про дорослих керівників, а не про лідерів, які стихійно висунулися з самих дітей) демонстрували різний стиль керівництва, і експериментатори порівнювали потім ефективність діяльності трьох груп. Стилі керівництва, продемонстровані дорослими, одержали позначення, з цього часу міцно укорінені в соціально-психологічній літературі: “авторитарний”, “демократичний” і “попустильний” (іноді перекладається як “анархічний”, що цілком неточно, хоча і “попустильний” досить вільний переклад терміна, запропонованого Левіном). Слід зазначити, що це свого роду метафори, і наївно було б вважати, що в суто психологічних експериментах відшукувалися риси авторитаризму або демократизму в тому їхньому значенні, які вони мають у політичному житті.

Насправді йшлося про психологічний рисунок типу ухвалення рішення, не більше того. Ніякого політичного значення жоден із виявлених стилів керівництва, природно, не мав. Однак термінологія вносить ряд труднощів у дослідження, саме в силу можливих політичних конотацій і асоціацій. Потрібно дуже точно позначати щоразу, що розуміється у соціальній психології, коли йдеться про “авторитарний”, “демократичний” або “попустильний” стилі лідерства. Слід мати на увазі, що психологічний рисунок позначених стилів зберігає відому стабільність. Тому насамперед потрібно усвідомити, що позначає кожен з виділених Левіном стилів лідерства. Можна “розписати” кожен з трьох стилів за двома характеристиками:

Формальна сторона	Змістовна сторона
Авторитарний стиль
Ділові, короткі розпорядження. Заборони без полегкості, із погрозою. Чітка мова, непривітний тон. Похвала й осудження суб'єктивні. Емоції не враховуються. Показ прийомів не система. Позиція лідера – поза групою.	Справи в групі плануються заздалегідь (у всьому їхньому обсязі). Визначаються лише безпосередні цілі, далекі – невідомі. Голос керівника – вирішальний.
Демократичний стиль
Інструкції у формі пропозицій. Не суха мова, а товариський тон. Похвала й осудження – із радами. Розпорядження і заборони – із дискусіями. Позиція лідера – усередині групи.	Заходи плануються не заздалегідь, а в групі. За реалізацію пропозицій відповідають усі. Усі розділи роботи не тільки пропонуються, але й обговорюються.

Попустильний стиль
Тон – конвенціональний. Відсутність похвали, осуджень. Ніякого співробітництва. Позиція лідера – непомітно осторонь від групи.	Справи у групі йдуть самі собою. Лідер не дає вказівок. Розділи роботи складаються з окремих інтересів або виходять від нового лідера.

Природно, ні ця схема, ні яка-небудь інша не може охопити всі сторони і всі прояви стилю лідерства. Можна йти шляхом ще більшого ускладнення схеми, наприклад, ввести не дві, а три підстави для розподілу: наприклад, зміст діяльності лідера, стиль у вузькому значенні слова (методи), характер діяльності. Цей останній параметр вводиться на підставі тієї ідеї, що в групі існують кілька лідерів, кожен з яких має свою власну сферу діяльності.

У схемі Б.Д. Паригіна розрізняються:

За змістом діяльності:	Лідер – натхненник Лідер – виконавець
За стилем (методом):	Авторитарний лідер Демократичний лідер
За характером діяльності:	Універсальний лідер Ситуативний лідер

Якщо під час класифікації врахувати тепер усі ці розподіли і побудувати можливі комбінації запропонованих основ, то отримаємо вісім різних типів лідерів. Ця схема дає більш детальний опис, однак усіх сторін діяльності лідера не охоплює і вона. Тому у практиці експериментальних досліджень висувається ще багато різних схем, і кожна має визначений евристичний зміст. У роботах Л.І. Уманського, наприклад, названі такі типи лідерів: лідер-організатор, лідер-ініціатор, лідер-ерудит, лідер-генератор емоційного настрою, лідер емоційного притягання, лідер-умілець. Багато з цих характеристик можуть бути з успіхом використані і до керівника. Проте суть проблеми полягає в тому, що, очевидно, сам феномен лідерства ще не описаний досить повно й особливо не опрацьована до кінця ідея розходжень у позиції лідера й керівника. Найбільшим спрощенням проблеми лідерства і керівництва є взагалі ідея про необхідність обов'язкового збігу за всіх обставин в одній людині і лідера й керівника. На цю ідею працює пропонований іноді розподіл на “офіційних” і “неофіційних” лідерів, коли під “офіційним” лідером розуміється саме керівник. На жаль, така ідея має деяке поширення, і часом проводяться дослідження, які мають метою виявити, чи збігаються в даній групі лідер і керівник (або в пропонованій термінології “неофіційний” і “офіційний” лідер). При виявленні невідповідності робиться “рекомендація” – замінити керівника і призначити ним ту людину, яка “вийшла” лідером. Здійснення подібних рекомендацій найчастіше приводить до дезорганізації діяльності групи, оскільки лідер виявляється цілком непридатним для виконання функцій керівника. З погляду встановлених розходжень між цими двома позиціями це зовсім природно, але, на жаль, встановлене в теорії положення не завжди працює на рівні експериментальної практики, особливо у прикладних дослідженнях.

У реальній життєдіяльності малих груп, звичайно, поряд із керівником можуть існувати різні лідери, які висуваються з членів групи в якихось певних проявах: чи то як центри емоційного притягання, або ще як-небудь. Зокрема, виникає специфічний “поділ праці” між лідером і керівником у наукових колективах. Абсолютно не вивченою є проблема діяльності керівника на різних рівнях розвитку групи, зміни його функцій в умовах вищого рівня такого розвитку. Таким чином, незважаючи на широке подання проблеми лідерства у соціальній психології, у ній зберігається багато питань, які тільки ще підлягають вирішенню. Особливо важливо це для прикладних досліджень.

Запитання та завдання для самоконтролю

1. Визначіть поняття малої групи.

2. Які види малих груп ви можете назвати? За якими критеріями вони виділяються?

3. Що таке структура малої групи? Як її визначити?

4. Охарактеризуйте феномен конформності. Які причини цього феномену?

5. Опишіть інші соціально-психологічні явища, пов’язані із впливом групи на особистість.

6. Дайте характеристику авторитету як основи влади. Які типи авторитету ви знаєте?

7. Порівняйте різні класифікації стилів лідерства.

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2000.

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. – М., 1989.

3. Донцов А.И. Психология коллектива. М., – 1984.

4. Кричевский Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы. – М., 1991.

5. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. – Минск, 1976.

6. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. – М., 1988.

7. Майерс Д. Социальная психология. – СПб., 2005.

8. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М., 1982.

9. Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М., 1988.

10. Шибутани Т. Социальная психология. – Ростов-на-Дону, 1998.