Тема 4 персонал

Трудовые ресурсы ― это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или услуги.

Персонал предприятия ― постоянные работники, имеющие практический опыт. Бывает промышленно-производственный и непромышленный персонал. Весь ППП: рабочие(ремонт,разгрузка), специалисты(инженерно-технич, экономич и др), руководители и служащие(осущ подготовку документов, контроль..).

Профессия-вид деятельности, требующие опред знаний и навыков. Специальность ― относительно узкий объем работ, требующий от ее исполнителя ограниченной, но более глубокой подготовки.

Квалификация –степень подготовленности работников

Принято выделять специалистов: наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

В практике учета кадров различают: списочный состав(все работники) и среднесписочный(суммирование работников списочного состава за каждый календарный день отчетного периода, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного периода) , явочная численность(явившиеся на работу) и среднеявочная(определяется как соотношение фактически отработанных человеко-дней за определенный период и количества дней работы предприятия в этом периоде).

При определении численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:- рыночную конъюнктуру;- цикличность развития экономики;- региональные особенности рынка труда;- государственные программы, заказы, контракты;- возможности использования временных или сезонных работников.

Основной целью кадровой политики предприятия является обеспечение каждого рабочего места персоналом соответствующей профессии, специальности и квалификации.

Направление кадровой политики:• разработка стратегии формирования и использования трудового потенциала • набор и формирование необходимых категорий персонала • обучение, повышение по службе персонала• оценка персонала • мотивация персонала• постоянный мониторинг безопасности труда • обеспечение социальной защищенности персонала предприя­тия • реализация постоянных контактов между руководством и профсоюзами

Системой управления персоналом-мероприятия, которые обеспечивают эффективность труда. Задачи кадровой политики:- планирование потребности в определенных категориях персонала;- набор и отбор персонала;- определение заработной платы и льгот;- профессиональная ориентация и адаптация работников к конкретным условиям работы;- обеспечение условий для высокопроизводительного труда;- обучение персонала;- оценка результатов трудовой деятельности;- повышение или понижение по должности, перемещение или увольнение.

Набор ― действия предприятия для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми для достижения целей предприятия. Отбор ― предприятие отбирает лучшего кандидата. Общая схема анализа работы:- характеристика работы;- квалификационные требования реклама;-заявление на работу;-сокращенный список документов;- соответствующие тесты и тексты собеседований;- выбор кандидата. Собеседование и объективные тесты ― самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.

Оценка персонала - сравнение определенных характеристик работников с соответствующими эталонами. Функции оценки: Ориентирующая каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая побуждает в работнике результативную деятельность.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по наиболее универсальным признакам, которые влияют на климат в коллективе и на индивидуальную производительность труда: профессиональная компетентность; находчивость и инициативность в работе; трудовая дисциплина; чувства ответственности; контактность и умение эффективно работать склонность к новым идеям и неординарным решениям; эмоциональная выдержка. Оценка сложности выполняемых работ осуществляется по признакам учтенным в тарифно-квалификационном справочнике.

Оценка результатов работников предусматривает рассмотрение следующих признаков: объем выполняемых работ; качества выполняемых работ; ритмичность.

Профессиональная подготовка-помогает специалисту приобретать знания, которые формируют умения(процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний, оно связано с практикой) Навык ― это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное действие.

Производственные навыки формируются поэтапно.

Первый этап предварительный. Работник овладевает знаниями, определяет цель, особенности, осваивает умения. Второй этап ― аналитический. Завершение формирования знаний и умений; улучшение профессиональных действий; развитием умения выбора наиболее рациональных действий; анализом действий и установлением между ними связей. Третий этап синтетический. Здесь элементы действий обобщаются в комплексы, выполнение заданий отличается достаточно высоким уровнем овладение знаниями и умением. Четвертый этап ― автоматизация движений- есть два вида реакций: первичные – по механизму безусловных рефлексов и вторичные, когда ответные реакции происходят осознанно и только в последствии – автоматически. Методы обучения: самосовершенствование; обучение на рабочих местах; введение в должностные обязанности; плановые курсы повышения квалификации(из-за изменения характера труда, морального устарения знаний); консультирование. Переподготовка ― это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, развитие навыков. Цель профессиональной переподготовки ― достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего специалиста.