39. Фактори, що перешкоджають активному делегуванню повноважень в організацї

делегув повноваж – це передавання підлеглим виконання завд чи вирішення справ із сфери компетенції к-ка.

Виділяють наступні фактори, що перешкоджають активному делегуванню повноважень: 1. Недовіра до підлеглих (тобто відсутність у керівника впевненості у тому, що вони якнайкраще виконують доручену їм роботу)

2. Недооцінка здібностей підлеглих.

Керівник вважає, що сам зможе виконати роботу або завдання краще, ніж підлеглі. Така переоцінка своїх можливостей призводить до постійної зайнятості керівника, бездіяльності і безініціативності підлеглих.

3. Бажання керівника самому брати участь у розв’язанні усіх конфліктів і виробничих проблем. Як правило, такий стиль роботи малоефективний, призводить до втрати відчуття перспективи, пригнічення активності працівників, величезної завантаженості керівника.

4. Невірне розуміння престижності

Керівник не може і не повинен знати все. Він зобов’язаний розв’язувати найважливіші проблеми, що визначають діяльність підприємства. Іншою інформацією має володіти штаб керівника - апарат управління, якому і передають відповідні повноваження.

5. Дріб’язкова опіка підлеглих, бажання керівника підприємства постійно контролювати усі деталі і поодинокі моменти роботи Постійні зауваження, вказівки в процесі оперативної роботи призводять до втрати самостійності, зменшення ініціативи і відповідальності працівника за справу, яку йому доручено.

6. Прагнення до влади, небажання поступитися частиною своїх прав, упевненість, що делегування повноважень, довіра до підлеглих знижують роль керівника в управлінні, не сприяють зростанню його авторитету

7. Наявність несанкціонованих завдань

Вона має місце тоді, коли один функціональний керівник прагне доручити виконання несанкціонованих керівником підприємства завдань іншим підрозділам. Така практика дезорганізує роботу апарату управління, порушує принцип єдиноначальності, знижує ефективність контролю.

8. Спроби підлеглих покласти свої функції на безпосередніх керівників (делегування знизу, наприклад: нарікання на незнання проблеми,посилання на невдачу, яка мала місце в минулому при виконанні аналогічного завдання; відсутність контактів з людьми, від яких залежить розв’язання питання)

9. Побоювання викликати незадоволення підлеглих внаслідок покладання на них додаткових обов’язків, з одного боку, і невпевненість у собі, з іншого Вони викликають у керівника намагання робити якнайбільше самому, виявляючи мінімум довіри до своїх співробітників.

Негативним є також побоювання помилок, які бувають на перших етапах делегування. Керівник повинен враховувати, що підлеглі можуть виконувати делеговані їм обов’язки і досягати потрібних результатів.

40. Суть та особливості делегування відповідальності в організації

При делегуванні повноважень менеджер несе відповідальність за дії своїх робітників, оскільки сам ухвалює всі необхідні рішення і за своїм бажанням може втручатися в робочий процес і процес прийняття рішень.

Делегування відповідальності є таким принципом керівництва, за допомогою якого в процесі повсякденної виробничої діяльності підвищується ініціатива окремих працівників до спільного мислення, до спільних дій і спільних рішень, що йде на користь організації.

Відповідальність можна нести тільки в тому випадку, якщо є можливість самостійно діяти і вирішувати.

Відмітною особливістю дійсного делегування відповідальності є те, що керівник несе відповідальність тільки в тому випадку, якщо помилки зумовлені його нездатністю здійснювати керівництво. Тому реальна особиста відповідальність може бути лише тоді, коли як робітник, так і керівник можуть впливати на відповідні події.

Обов’язки робітника при керівництві з делегуванням відповідальності можуть бути сформульовані в наступних вимогах:

1. Робітник зобов’язаний в рамках діапазону, що делегується, діяти і вирішувати самостійно з власної ініціативи. При цьому робітник повинен дотримуватися законодавчих розпоряджень, загальних інструкцій і рекомендацій, тобто робітник має свободу в наданих йому межах.

2. Про усі випадки, для регулювання яких повноважень робітника недостатньо, докладається начальнику для прийняття рішення, причому робітник зобов’язаний надати начальнику всю необхідну інформацію.

3. Робітник зобов’язаний інтенсифікувати діяльність на своїй дільниці, тобто завжди думати про те, як можна завтра поліпшити те, що є сьогодні.

4. Робітник зобов’язаний без запрошення інформувати свого керівника про діапазон, що делегується йому, щоб керівник мав про нього загальне уявлення і міг орієнтуватися у стані і розвитку цієї дільниці.

5. Робітник зобов’язаний без особливих вказівок свого керівника інформувати інших працівників підприємства безпосередньо про усі факти, що стосуються діапазону, який делегується.

6. Робітник зобов’язаний контактувати зі своїми колегами. Для регулювання питання начальник повинен підключатися тоді, коли виникають труднощі, нерозв’язні на колегіальній основі.

7. Робітник зобов’язаний постійно прагнути до подальшого підвищення своєї освіти. Робітник повинен прагнути максимально використати свої можливості у всіх аспектах діяльності і не знижувати своєї продуктивності.

Керівник зобов’язаний постійно оцінювати своїх робітників з точки зору їх відповідності пред’явленим вимогам. Якщо ж є які-небудь недоліки, то вони повинні бути усунені за допомогою навчання або підвищення рівня освіти.