- •Социально-психологические основы управления Учебное пособие Москва 2009
- •Глава 1
- •1.1. Предмет, объект и цели психологии управления
- •1.2. Место психологии управления в системе наук
- •1.3. Основные категории психологии управления
- •1.4. Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности
- •1.5. Профессиограмма менеджера и ее психологическая составляющая
- •1.6. Основные задачи дисциплины «психология управления»
- •1.7. Исследовательские методы психологии управления
- •Глава 2
- •2.1. Психологический аспект в теории научной организации труда ф. Тейлора
- •2.2. Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления
- •2.3. Теория человеческих отношений
- •2.4. Становление психологии управления в россии
- •2.5. Современная теория и практика менеджмента
- •Глава 3
- •3.1. Основные функции управленческой деятельности
- •3.2. Психологические особенности планирования
- •3.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности
- •3.4. Психологические основы мотивирования
- •3.5. Психологические аспекты контроля
- •Глава 4
- •4.1. Познавательные процессы в управленческой деятельности
- •4.2. Роль восприятия в управленческой деятельности
- •4.3. Требования к памяти руководителя
- •4.4. Интеллект руководителя, его умение мыслить
- •4.5. Волевые свойства руководителя
- •4.6. Принятие управленческих решений
- •4.7. Стиль руководства
- •4.8. Характеристика различных типов поведения руководителя
- •4.9. Новейшие стили управления: коучинг и топ-менеджмент
- •Глава 5
- •5.1. Сущность и структура человеческих потребностей
- •5.2. Система мотивации трудовой активности
- •5.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение
- •5.4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов
- •5.5. Главные изменения в практике управления кадрами на современном этапе
- •Глава 6
- •6.1. Социальная роль и сущность малых социальных групп
- •6.2. Понятие команды
- •6.3. Процесс к0манд00бра30вания
- •6.4. Понятие психологического климата группы
- •6.5. Противоречивый характер воздействия группы на личность
- •6.6. Признаки здорового психологического климата в трудовой группе
- •Глава 7
- •7.1. Сущность общения и его формы
- •7.2. Структура управленческого общения и его проблемы
- •7.3. Манипулятивные приемы воздействия и защита от них
- •7.4. Сущность коммуникаций, их структура и средства
- •7.5. Механизмы делового общения, умение слушать и говорить
- •7.6. Особенности управленческого общения с неоднородным по составу персоналом
- •7.7. Отношение руководителя к работникам, злоупотребляющим психоактивными веществами
- •Глава 8
- •8.1. Социальная роль конфликта, его причины и формы
- •8.2. Роль руководителя в управлении конфликтом
- •8.3. Структура и динамика конфликта
- •8.4. Профилактика конфликта
- •8.5. Регулирование конфликтов
- •Глава 9
- •9.1. Сущность управленческих решений
- •9.2. Классификация решений
- •9.3. Методы выработки управленческих решений
- •9.4. Основные стили принятия решений
- •Глава 10
- •10.1. Сущность стресса, его проявления и этапы развития
- •10.2. Приемы самозащиты от деструктивного стресса
- •10.3. Варианты решения проблемы смысла человеческой жизни и антистрессовый образ жизни
- •10.4. Личностное и профессиональное самосовершенствование как путь к стрессоустойчивому образу жизни
- •Глава 11
- •11.1. Основы управленческого консультирования, его главные направления
- •11.2. Специфика психологического консультирования и его пятишаговая модель
- •11.3. Знакомство с клиентом и выявление сущности проблемы
- •11.4. Определение желаемого результата и выработка вариантов решений
- •11.5. Обобщение полученных результатов
- •1. Психологические тесты
- •2. Конкретные ситуации
7.6. Особенности управленческого общения с неоднородным по составу персоналом
Одна из социальных тенденций XXI в. состоит в том, что состав менеджеров, специалистов, работников становится все более неоднородным в демографическом, этническом и религиозном отношениях.
Основные тенденции социального развития развитых стран, как показывают социальные исследования, состоят в следующем:
• темпы роста численности рабочей силы замедляются, и она быстро стареет. Это связано прежде всего с сокращением рождаемости. В результате быстро растет средний возраст работников — так, в США средний возраст рабочей силы составлял в 1987 г. 36 лет; в 2000 г. — 39 лет, а согласно прогнозу, в 2020 г. он составит 41 год;
-
увеличивается доля женщин среди работающих — до 2/3;
-
увеличивается доля представителей национальных меньшинств, иммигрантов; к 2020 г. их доля составит более 1/4 всех занятых;
-
для вновь создаваемых рабочих мест требуются работники гораздо более высокого уровня, чем раньше. Они должны прежде всего обладать хорошими знаниями в области математики, информатики, электронной техники.
Эти изменения в составе рабочей силы ставят перед управленцем новые задачи организации делового общения в трудовых коллективах.
В течение длительного времени задача управления состояла в соединении в один коллектив всех более или менее однородных представителей рабочей силы; работники, отличавшиеся этническими, религиозными или половыми признаками, составляли меньшинство, и их было легко убедить в необходимости подчиняться общим правилам.
Сегодня все чаще в организациях большинством становятся те, которые раньше относились к меньшинству, и теперь уже нельзя просить их свести свои культурные и половые различия к единой для всех норме.
Целью руководителя становится не подчинение индивидуальных ценностей и опыта единой норме, а использование этих индивидуальных ценностей для расширения и укрепления общего дела. Это означает отход от традиционной теории «плавильного котла», где каждый рабочий должен стать частью общего сплава и приспособиться к «интегрированным ценностям». Речь теперь идет о единстве многообразия.
Ныне начинать управлять корпоративной психологией и культурой нужно с анализа состава работников. Но каким бы ни был этот состав, в условиях разнородной рабочей силы должны быть внесены некоторые поправки в систему управленческой деятельности в новых условиях.
Корпоративная культура, которая формируется с акцентом на индивидуальность, разнообразие психологии людей, должна стать более гибкой, учитывать различные уровни образования и опыта.
Следует иметь в виду, что производительность труда разнородных по составу рабочих в значительной степени зависит от психологического климата организации.
Помочь руководителям (многие из которых — сами выходцы из национальных меньшинств), учесть различия в этнических основах, опыте, образовании, культурном наследии и приспособиться к этим различиям означает способствовать повышению общей производительности труда. Конечно, руководителю недостаточно знать только то, что, например, день отдыха в мусульманских странах — пятница, в Израиле — суббота, а в христианских странах — воскресенье; что у представителей разных конфессий и культур существуют свои традиции ношения одежды, например обязательность ношения платков мусульманскими женщинами.
Нужна более основательная подготовка менеджеров, работающих в разнородной по составу работников организации. Так, целесообразно создание специальных курсов подготовки менеджеров, которые помогут им более глубоко изучить особенности своих работников, понять различия, свойственные некоторым из них.
На этих курсах менеджеры смогут делиться личным опытом управления сотрудниками — выходцами из различных культур или этнических групп, анализировать этот опыт.
В критерии оценки труда менеджеров должны быть включены показатели, согласно которым должны поощряться руководители, понимающие особенности общения с неоднородной рабочей силой.
Поскольку организации вынуждены набирать все более неоднородную по составу рабочую силу, палитра навыков этих работников будет все более разнообразной; и чтобы удержать их в организации и сделать их труд более производительным, вполне возможно организовать дополнительное обучение должностным обязанностям, а также языку той страны, куда они прибыли.
Опытный менеджер учитывает не только этнические, религиозные, половые различия, но и возрастные особенности работников.
Так, полезно вовлекать старшее поколение в целевые команды, кружки качества, другие мероприятия, где они будут контактировать с более молодыми, но менее опытными работниками. Тем самым зрелые работники получат возможность ощутить преимущества своего статуса и опыта. Участие старшего поколения работников в различных мероприятиях показывает, что организация ценит их, а это будет способствовать укреплению у них чувства собственного достоинства и самоуважения.
Одной из сложных проблем, возникших в последние десятилетия, является отношение руководителей к работникам, злоупотребляющим психоактивными веществами. Злоупотребление алкоголем, наркотиками во многих странах, в том числе и в России, приобрело характер эпидемии. Игнорировать эту проблему, не замечать ее современный руководитель уже не может. Но каким же образом ее разрешить?