5.2. Система мотивации трудовой активности

Под мотивацией в психологии понимаются, как уже неоднократно отмечалось, внутренние побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность. Мотивы выступают как следствие человеческих потребностей, но вместе с тем они могут быть и непосредственной причиной человеческой активности. Наконец, мотивы теснейшим образом связаны с человеческими эмоциями, переживаниями, желаниями, установками в поведении человека.

Каждый опытный руководитель стремится наилучшим образом мотивировать свой персонал для достижения целей организации, опираясь на имеющиеся ресурсы, объем которых всегда ограничен. Главное внимание при этом уделяется стратегии и основным инструментам мотивации. В современной практике мотивации для ее обеспечения на должном уровне чаще всего применяются следующие средства:

• улучшение психологического климата в организации, который оказывает сильное влияние на мотивацию персонала к работе и достижениям на всех уровнях. В свою очередь, на психологический климат в организации влияют стиль руководства, условия труда, прежде всего система вознаграждения, поддержка проявляемых сотрудниками инициатив, возможности для профессионального роста и саморазвития;

• регулярное обновление, обогащение содержания работы, что пробуждает к ней интерес сотрудников, усиливает чувство удовлетворенности трудом, настраивает на более эффективную работу; именно эти качества характеризуют работу в группах, которые называют «командами», где высокий уровень вовлеченности сотрудников в командную работу дает высокий мотивационный эффект;

• продуманная система вознаграждения сотрудников, особенно материального; при этом весьма важно, чтобы вознаграждение, заработная плата обязательно соответствовали качеству индивидуальной или групповой деятельности.

Эти методы должны применяться комплексно, поскольку все они являются элементами процесса мотивации. Определенную роль играет каждый фактор.

Как показывает опыт, значение высокой заработной платы в качестве фактора мотивации часто переоценивается: не учитывается, что те или иные негативные факторы рабочей среды могут нивелировать положительный эффект от высокой заработной платы. Зачастую больше удовлетворения от работы приносит не высокая заработная плата, а содержательность работы, реальная перспектива дальнейшего карьерного роста.

Конечно, роль заработной платы среди факторов мотивации никак нельзя недооценивать, но, для того чтобы она стала этим фактором, нужно, чтобы система оплаты труда соответствовала новым условиям — росту стоимости рабочей силы, постоянному обновлению технологий, требующих постоянных изменений характера работы.

В развитых странах под влиянием этих условий намечается тенденция к индивидуализации в оплате труда и введению индивидуальной оплаты по результатам, когда труд лиц, выполняющих одну и ту же работу, оплачивается по-разному в зависимости от того, как их результаты оценивает руководство. В итоге системы оплаты труда становятся многообразными. Однако такая дифференцированная оплата может породить ряд новых проблем, поскольку нужно установить:

• четкие критерии оценки деятельности каждого сотрудника, чтобы заработная плата была обоснованной;

• какой именно процент заработной платы является дифференцированным, а какой — лимитированным; при этом дифференцированная часть не должна быть слишком большой, чтобы не создавать для работника угрозы потери средств к существованию, но и не слишком низкой, чтобы эта часть оплаты не потеряла своего мотивирующего воздействия;

• какой-то гарантированный лимит зарплаты для всех работников, к которому могут делаться прибавки в случае успешных результатов работы организации, но который при других обстоятельствах остается стабильным.

В целях повышения мотивации могут использоваться и методы финансового участия работников в прибылях предприятия, в частности продажа сотрудникам его акций. Это в значительной степени способствует нормализации отношений между администрацией и коллективом, стабильности кадрового состава. Конечно, эффект от этих методов будет большим, если они будут применяться не только к руководящему составу, но и ко всему персоналу.

Очевидно, что формирование системы заработной платы — вопрос не только технический; руководитель, решая эти вопросы, должен хорошо разбираться в состоянии трудовых отношений, законодательстве, комплексе других вопросов, касающихся заработной платы. Наиболее распространенные проблемы, возникающие в данной области:

• отсутствие или очень слабая взаимосвязь между заработной платой и результатами деятельности;

• различия в оплате труда, которые не мотивируют к обучению и саморазвитию, а также продвижению к более ответственной и более высокооплачиваемой работе;

• устаревшая система оплаты труда, не приспособленная к требованиям новых технологий и изменяющемуся содержанию работы;

• отсутствие или недостаточная гибкость распределения индивидуальных и групповых премий для мотивации эффективной деятельности;

• чрезмерная секретность в отношении оплаты труда, заставляющая персонал усомниться в справедливости и объективности руководства при решении вопросов оплаты.

Из сказанного видно, что вопросы оплаты труда являются отнюдь не только техническими, но и психологически насыщенными, весьма деликатными. Поэтому руководителю нужно быть весьма осмотрительным при выборе способа изменений этой системы, а также метода доведения информации об этих изменениях до сведения сотрудников.

Работники, зарабатывая достаточно для удовлетворения своих элементарных потребностей, начинают стремиться к удовлетворению потребностей более высокого уровня — с помощью введения различного вида неденежных форм вознаграждения, сово­купность которых образует так называемый социальный пакет.