- •Социально-психологические основы управления Учебное пособие Москва 2009
- •Глава 1
- •1.1. Предмет, объект и цели психологии управления
- •1.2. Место психологии управления в системе наук
- •1.3. Основные категории психологии управления
- •1.4. Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности
- •1.5. Профессиограмма менеджера и ее психологическая составляющая
- •1.6. Основные задачи дисциплины «психология управления»
- •1.7. Исследовательские методы психологии управления
- •Глава 2
- •2.1. Психологический аспект в теории научной организации труда ф. Тейлора
- •2.2. Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления
- •2.3. Теория человеческих отношений
- •2.4. Становление психологии управления в россии
- •2.5. Современная теория и практика менеджмента
- •Глава 3
- •3.1. Основные функции управленческой деятельности
- •3.2. Психологические особенности планирования
- •3.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности
- •3.4. Психологические основы мотивирования
- •3.5. Психологические аспекты контроля
- •Глава 4
- •4.1. Познавательные процессы в управленческой деятельности
- •4.2. Роль восприятия в управленческой деятельности
- •4.3. Требования к памяти руководителя
- •4.4. Интеллект руководителя, его умение мыслить
- •4.5. Волевые свойства руководителя
- •4.6. Принятие управленческих решений
- •4.7. Стиль руководства
- •4.8. Характеристика различных типов поведения руководителя
- •4.9. Новейшие стили управления: коучинг и топ-менеджмент
- •Глава 5
- •5.1. Сущность и структура человеческих потребностей
- •5.2. Система мотивации трудовой активности
- •5.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение
- •5.4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов
- •5.5. Главные изменения в практике управления кадрами на современном этапе
- •Глава 6
- •6.1. Социальная роль и сущность малых социальных групп
- •6.2. Понятие команды
- •6.3. Процесс к0манд00бра30вания
- •6.4. Понятие психологического климата группы
- •6.5. Противоречивый характер воздействия группы на личность
- •6.6. Признаки здорового психологического климата в трудовой группе
- •Глава 7
- •7.1. Сущность общения и его формы
- •7.2. Структура управленческого общения и его проблемы
- •7.3. Манипулятивные приемы воздействия и защита от них
- •7.4. Сущность коммуникаций, их структура и средства
- •7.5. Механизмы делового общения, умение слушать и говорить
- •7.6. Особенности управленческого общения с неоднородным по составу персоналом
- •7.7. Отношение руководителя к работникам, злоупотребляющим психоактивными веществами
- •Глава 8
- •8.1. Социальная роль конфликта, его причины и формы
- •8.2. Роль руководителя в управлении конфликтом
- •8.3. Структура и динамика конфликта
- •8.4. Профилактика конфликта
- •8.5. Регулирование конфликтов
- •Глава 9
- •9.1. Сущность управленческих решений
- •9.2. Классификация решений
- •9.3. Методы выработки управленческих решений
- •9.4. Основные стили принятия решений
- •Глава 10
- •10.1. Сущность стресса, его проявления и этапы развития
- •10.2. Приемы самозащиты от деструктивного стресса
- •10.3. Варианты решения проблемы смысла человеческой жизни и антистрессовый образ жизни
- •10.4. Личностное и профессиональное самосовершенствование как путь к стрессоустойчивому образу жизни
- •Глава 11
- •11.1. Основы управленческого консультирования, его главные направления
- •11.2. Специфика психологического консультирования и его пятишаговая модель
- •11.3. Знакомство с клиентом и выявление сущности проблемы
- •11.4. Определение желаемого результата и выработка вариантов решений
- •11.5. Обобщение полученных результатов
- •1. Психологические тесты
- •2. Конкретные ситуации
5.4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов
Эффективный руководитель не только стремится наилучшим образом использовать имеющиеся кадры, но и организует решение перспективной задачи развития человеческих ресурсов организации. Основная задача развития человеческих ресурсов — помочь сотрудникам эффективно реагировать на технологические и иные изменения, адаптироваться к ним, развивать свои способности, навыки и добиваться таких результатов, которые позволили бы организации поддерживать конкурентный уровень.
При этом нельзя рассчитывать на быстрые перемены в результате, например, проведения какой-то серии семинаров. Нужно учитывать большую сложность этого кадрового вопроса, требующего для своего решения учета всех факторов, влияющих на мотивацию, поведение, межличностные отношения и эффективность деятельности работников.
Чтобы быть успешным, развитие человеческих ресурсов должно идти параллельно с запланированными преобразованиями в организации — тогда эти процессы будут дополнять и усиливать друг друга.
Конкретные способы развития человеческих ресурсов определяются особенностями каждой страны, ее культурой. Однако существуют и некоторые общие тенденции в решении этих проблем. Так, повсюду увеличивается роль непрерывного развития человеческих ресурсов в организациях, этому развитию придается индивидуальный характер; все шире практикуется метод развития сотрудников путем продвижения их по карьерной лестнице, ротации кадров; активно поощряется стремление сотрудников к самообразованию, учебе; активно используется и метод наставничества руководителей.
Развитие человеческих ресурсов — обширная и разнообразная тема. Основные проблемы психолого-управленческого характера, которые обычно возникают в процессе проведения этой работы:
-
каким образом добиться прочной связи обучения, развития персонала с целями организации и направить обучение и развитие персонала на повышение эффективной деятельности организации?
-
как определить актуальные потребности каждой категории персонала, отдельных сотрудников?
-
каким образом оценить роль обучения в общей эффективности организации и определить оптимальный размер вложений средств в развитие человеческих ресурсов?
-
как организовать учебный центр организации и повышать квалификацию занятых там инструкторов?
-
какие преимущества можно получить, направив руководителей, сотрудников в различные профильные учебные заведения бизнеса и менеджмента? Какие отношения нужно установить с организациями, предлагающими обучающие программы?
-
как мотивировать сотрудников к обучению, саморазвитию и применению результатов обучения к своей работе? Какие препятствия необходимо устранить, чтобы обучение произвело желаемый эффект на результаты деятельности каждого сотрудника и организации в целом?
Конечно, организуя обучение своих сотрудников, руководитель должен убедиться, что результаты обучения отвечают проводимой политике по развитию человеческих ресурсов и дают ощутимые выгоды для организации.
Один из острых вопросов, который возникает перед руководителем, — целесообразность затрат на обучение сотрудников, которые в условиях существования свободного рынка труда могут беспрепятственно уйти из организации, унося с собой все полученные знания, умения и навыки. Принимая решение об обучении сотрудников, руководитель идет на определенный риск, однако отсутствие внимания к развитию навыков своих сотрудников в современных условиях чревато весьма серьезными негативными последствиями. Кроме того, хорошо поставленное в организации управление развитием человеческих ресурсов, внимание к вопросам обучения кадров сами по себе мотивируют людей к продолжению работы в данной организации.
Необходимость внимания к обучению кадров, ко всему комплексу задач развития человеческих ресурсов диктуется рядом существенных изменений, которые в последние десятилетия произошли в социальном развитии общества, особенно в развитых станах. Каковы же эти изменения?