3.2. Гуманистическое направление менеджмента

Школа «человеческих» отношений. Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента получило в работах представителей гуманистического направления в менеджменте, которые основное внимание уделяли анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимодействий и групповых процессов. Основателем школы «человеческих взаимоотношений» считается профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо.

Э.Мэйо с группой инженеров провел ряд научных экспериментов в компании «Вестерн электрик», впоследствии ставших известными как «Хоторнские эксперименты».

Основные положения школы Мэйо заключаются в следующем:

- четко разработанные трудовые операции и высокая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда;

- внутренние силы взаимодействия в коллективе или группе работников между собой могут превзойти усилия руководителей;

- поведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от социальных условий и отношений между рабочими и менеджером.

В отличие от Ф.Тейлора, Э.Мэйо считал, что рабочий по своей природе не ленив и если ему созданы необходимые условия, то он будет проявлять инициативу и трудолюбие.

Эти положения совершенно по новому рассматривали вопросы взаимоотношений работников и требовали отношения к человеку на работе как к личности с ее социально-психологическими качествами и чертами.

Школа поведенческих наук (бихевиористский подход). Эти воззрения предполагали, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных отношений с рабочими и стать их лидером, заботиться о формировании коллектива, сплачивать его вокруг себя, создавать атмосферу дружелюбия, взаимной помощи и поддержки каждого работника. В результате центр тяжести в менеджменте переместился с задач повышения производительности труда принудительным порядком на изучение человека в процессе труда и его поведение. Так возникло бихевиористское течение в менеджменте (англ. behaviour – поведение).

Весомый вклад в развитие этой концепции внесли американские ученые Абрахам Маслоу и Дуглас Мак-Грегор.

А.Маслоу разработал теорию потребностей, в которой потребности человека можно представить в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные, физиологические потребности, а ближе к вершине – духовные, высшие потребности. Выяснить их и использовать является одной из задач менеджера.

Дуглас Мак-Грегор разработал теорию двух типов поведения на работе и в соответствии с этим двух способов управления работниками. Ученый считал, что основные предположения теории «Х» основываются на идеях классического менеджмента, а теория «У» соответствует концепции движения за человеческие отношения.

Основные предположения теории «Х»:

- средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его;

- поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать наказанием и т.д.;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность.

Основные предположения теории «У»:

- утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно, физические и умственные усилия индивидов на работе так же естественны, как игра или отдых;

- неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и контроль;

- в определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства;

- большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства;

- в условиях современной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.

Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно и высказал рекомендацию менеджерам, заключающуюся в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.