Тема 2.11. Трудовое право.

Понятие и система трудового права.

В соответствии с Конституцией РФ каждый вправе заниматься трудом по своему выбору. Принуждение к труду запрещено.

Трудовое право регулирует общественные отношения, складывающиеся при применении труда наемных работников в различных видах производства. В нем определяется

порядок приема на работу,

перевода и увольнения работников,

режим труда и отдыха,

системы и формы оплаты труда,

поощрения за успехи в работе и меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины,

правила по охране труда,

порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров,

дисциплинарную ответственность работника перед работодателем,

материальную ответственность сторон трудового отношения,

государственный надзор и контроль, в том числе профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации трудовое право распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. При этом трудовое законодательство обязательно для применения на всей территории РФ для всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Трудовое законодательство РФ распространяется на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, а также на организации, созданные или учрежденные ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Все указанные отношения в совокупности с трудовыми, играющими среди них главенствующую роль, составляют предмет отрасли трудового права.

В систему трудового права входит Общая и Особенная часть.

В Общую часть трудового права входят нормы, которые относятся к правовому регулированию всех работников в области организации и применения их труда. Среди них нормы-принципы, нормы, определяющие предмет, цели и задачи трудового права, правовой статус работника и работодателя, источники трудового права и институт социального партнерства.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые институты, выражающие регулирование отдельных элементов содержания трудового отношения или отдельные виды отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Это следующие институты: трудовой договор, рабочее время, время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, материальная ответственность, охрана труда, трудовые споры, льготы работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях и другие институты.

Трудовой договор.

Трудовой договор определяется в ст. 56 ТК РФ как соглашение, достигнутое между работодателем и работником. По этому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. А работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Гражданин в праве заключить трудовой договор с 15 летнего возраста. С согласия родителей (попечителя) договор, в порядке исключения, допустимо заключать с 14 лет для работы в свободное от учебы время. В этом случае труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью.

Необходимые документы для заключения трудового договора:

1. трудовая книжка; без нее прием не допускается;

2. паспорт (свидетельство о рождении);

3. документ воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

4. документ об образовании, список научных трудов, письменная характеристика (в зависимости от характера предстоящей работы).

Содержание трудового договора составляют его условия, которые подразделяются на существенные (обязательные) и дополнительные (факультативные). Если не достигнуто соглашение по существенным условиям, договор не может считаться заключенным. К их числу относятся условия:

а) о месте работы (с указанием структурного подразделения);

б) о дате начала работы;

в) о наименовании должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретной трудовой функции;

г) об оплате труда (в том числе размере тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и пр.);

д) о видах и условиях социального страхования, непосредственно связанных с трудом.

Для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может расширяться либо ограничиваться согласно специальным нормам, закрепленным в разделе XII ТК РФ.

Дополнительные (факультативные) условия не обязательно оговариваются сторонами, например: особый, не совпадающий с общим режимом работы, скользящий график и др. Соглашением сторон могут быть определены и другие дополнительные условия (о направлении на повышение квалификации или о внутреннем совместительстве, о неполном рабочем времени и др.).

В трудовом договоре могут предусматриваться условия о неразглашении работником охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Виды трудового договора разграничиваются по сроку их действия следующим образом. Трудовые договоры заключаются: на неопределенный срок, на определенный срок не более 5-ти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Сфера применения срочных трудовых договоров ограничена. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Заработная плата.

Заработная плата является для подавляющего большинства граждан и их семей основным источником доходов, а показатели величины заработной платы могут дать представление об уровне и качестве жизни в той или иной стране. В условиях рыночной экономики объективной основой формирования величины заработной платы выступает цена рабочей силы, определяемая количеством и стоимостью жизненных средств, необходимых для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи. К ним относятся потребности: в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, поддержании и охране здоровья - во всем, что обеспечивает воспроизводство рабочей силы. Заработная плата определяется как денежная форма выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Цена рабочей силы складывается на рынке труда под влиянием предложения и спроса на нее со стороны работодателей. Формой проявления цены рабочей силы является ставка (размер) заработной платы, гарантируемая работодателем при условии выполнения работником определенной квалификации работы соответствующей сложности, тяжести, интенсивности и т.д.

Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выплата заработной платы производится в денежной форме. Оплата труда может производится и в неденежной форме (например, продукцией предприятия) однако доля заработной платы, выплачиваемой в такой форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Правовая организация оплаты труда создается двумя способами (методами) правового регулирования: государственным нормативным и коллективно-договорным. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, а также премирование) призваны заинтересовать работников повышать квалификацию, работать в определенных районах или профессиях, повышать производительности труда.

Соотношение между фактически затраченным трудом и начисляемой заработной платой осуществляется с помощью систем заработной платы - повременной и сдельной. При повременной системе труд работников оплачивается по месячным, дневным или часовым тарифным ставкам и действует почасовая, дневная или помесячная система заработной платы. При сдельной системе труд работников оплачивается в соответствии с количеством произведенной продукции или выполненных трудовых операций (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная сдельная система заработной платы).

Трудовая дисциплина.

Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным трудовым законодательством.

Подчинение работников трудовой дисциплине выражается в надлежащем исполнении трудовых обязанностей, возлагаемых на работников трудовым договором, должностными инструкциями, распоряжениями работодателя и др. Совместный труд работников в организациях регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка. Эти правила являются локальным нормативным актом, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (профкома организации). В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют Уставы о дисциплине (морской, речной, транспортный и др.) или Положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Специальные (профессиональные) обязанности работников могут устанавливаться в должностных инструкциях.

Дисциплинарная ответственность работников устанавливается за нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок), т.е. противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или Правилами внутреннего трудового распорядка. Меры дисциплинарных взысканий налагаются властью работодателя либо уполномоченных им органов (руководителем). Трудовым законодательством предусматриваются два вида дисциплинарной ответственности работников: общая - по ТК РФ и специальная - по уставам о дисциплине и особым положениям о дисциплине. В ст. 192 ТК РФ предусмотрены следующие меры взыскания: замечание, выговор, увольнение. Применение мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренных законодательством, запрещается. При наложении дисциплинарного взыскания должна быть учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Правовыми гарантиями от необоснованного наложения взысканий согласно ст. 193 ТК РФ являются: затребование от нарушителя объяснений в письменной форме до применения взыскания, доведение до сведения работника приказа (распоряжения) под расписку в течение трех рабочих дней, право обжалования взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Оно должно следовать непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, и не позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее 2-х лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если в течение года со дня применения взыскания работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Трудовые споры и порядок их разрешения.

Трудовой спор – разногласие между работниками и работодателем по трудовым отношениям. Споры делятся на индивидуальные и коллективные.

Трудовые споры могут возникать между отдельным работником и работодателем по поводу применения трудового законодательства, соглашений, коллективного договора, условий трудового договора. Возникшее разногласие между работником и работодателем может быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Комиссия по трудовым спорам создается в организации на паритетных началах, т. е. из равного числа представителей: от работников, избираемых на собрании работников, и от работодателя, назначаемых его распоряжением. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС регулируется нормами ТК РФ, а в суде трудовые дела рассматриваются согласно гражданскому процессуальному законодательству Российской Федерации.

Коллективный трудовой спор - это разногласия по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации. Эти споры разрешаются на основе примирительных процедур при обязательном рассмотрении спора в примирительной комиссии, создаваемой в организации из равного числа представителей от работников и от работодателя. При недостижении согласия, стороны спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Спор разрешается на основании соглашения, достигнутого сторонами спора (работниками и работодателем в лице их представителей: профсоюзных органов и руководителя), на любом этапе примирительной процедуры. При недостижении согласия или в случаях нарушения примирительной процедуры работники вправе прибегнуть к забастовке, которая рассматривается как крайнее средство разрешения спора.

Вопросы для повторения:

1. Что является предметом трудового права?

2. Какие элементы входят в систему трудового права?

3. Охарактеризуйте понятие трудового договора.

4. Что такое заработная плата?

5. Как вы понимаете сущность дисциплины труда?