114. Поява опору у вигляді: страйку, саботажу та ін. Прояви невдоволення колективу

Страйк — організоване масове або часткове припинення роботи чи інша протидія нормальному (традиційному) перебігові виробничого процесу з метою домогтися виконання певних вимог.

Страйк, одна з форм розв'язання конфлікту між працюючими і працедавцями, яка полягає в тимчасовому колективному припиненні праці з метою домогтися поліпшення умов праці або протесту проти їх зміни (на гірше), проти запровадження механізації й автоматизації праці (це призводить до масового Звільнення працюючих), солідарності з іншими страйкуючими тощо. Форми страйку різноманітні: повне або часткове припинення праці, праця за правилами (формальне виконання обов'язків), уповільнення праці, сидячий та італійський страйк (різке зниження темпу праці, а то й цілковите її припинення при залишенні на робочих місцях). Розрізняють локальні страйки (на одному підприємстві чи в одному районі), галузеві, що охоплюють якусь галузь господарства і заг. (генеральні), що охоплюють всю країну.

Страйки часто супроводжуються демонстраціями, пікетуванням (охороною) підприємств від штрейкбрехерів, захопленням підприємств працюючими. Все це призводить до сутичок з поліцією і може обернутися на бунт, а то й на збройне повстання, особливо в умовах тоталітарного режиму.

Нинішні страйки не є класовими конфліктами і в промислово розвинених країнах переважно не зумовлені крайніми життєвими потребами, якими вони були на початку 20 ст. і в 19 ст. Тепер страйкують не тільки робітники й службовці заводів, а й державні службовці, адвокати, лікарі і навіть поліціянти, домагаючись підвищення зарплати для зрівняння з працівниками ін. галузів господарства, а то й тому, що підприємці якоїсь галузі за даної кон'юнктури мають великі зиски.

Сабота́ж (фр. sabotage від фр. saboter — стукати дерев'яними черевиками):

навмисний зрив роботи шляхом прямої відмови від неї або свідомо недбалого її виконання; одна з форм економічної боротьби працівників проти підприємців;

прихована, замаскована протидія будь-яким заходам, намагання перешкодити здійсненню їх.

Незгода - це відмовлення первинної групи, що утворилася усередині організації, від запропонованих шаблонів, норм поводження, це - невиконання тією чи іншою мірою своїх обов'язків, оскільки піддається сумніву їхня легітимність (обґрунтованість) у ситуації, що змінюється. При наявності незгоди як прояву конфлікту підривається домінування загального умонастрою в організації, відсутня єдність (хоча б в основі) формальної і неформальної структур відносин. Губиться ідентифікація приватних груп, що утворяться, з цінностями всієї цільової групи-організації.

Конфронтація членів організації - невід'ємний елемент напруженості на високому рівні її розвитку і форма прояву внутрішнього конфлікту. Вона здобуває різноманітні види, у тому числі - твердої конкуренції на ґрунті кар'єрних устремлінь службовців, дискусій, націлених на розгром опозиційних поглядів і їхніх носіїв, боротьби за вплив на центр адміністративної влади і за визначені привілеї й ін. У конфронтаційному поводженні використовуються різноманітні засоби і методи, доступні чиновництву: від організації групових протестів до цькування "тих хто йде не в ногу" з усіма, від конструктивних виступів і практичних дій до дрязг і підсиджування одних іншими, від переконань до покарань і звільнень конфліктантів. В управлінських організаціях конфронтація виявляється у формі агресивного і конформного поводження, у виді відходу від конфлікту і поводження, схильного до підпорядкування, до прийняття позиції протилежної сторони. Бюрократична психологія службовців не виключає й анархістські вчинки.

115. Управління опором – проміжний підхід, який може бути реалізований в терміни, що диктуються розвитком подій в зовнішньому середовищі. Він може застосовуватися, коли часу більше, ніж необхідно для примусових, і менше, ніж для адаптивних зміненийий.

Тривалість процесу змін підганяється під наявний час. З наростанням терміновості цей метод перетвориться в примусовий, із зменшенням терміновості – в адаптивний метод здійснення змін. Ця властивість отримується завдяки використанню поетапного підходу: процес планерування підрозділяється на етапи; в кінці кожного етапу відбувається реалізація певної програми впровадження.

Поняття про те, що планерування і впровадження суть процеси послідовні, що затвердилося, поступається місцем паралельним процесам – планеруванню і впровадженню.

Опір мінімальний і контролюється перш за все за допомогою «стартового майданчика». Потім послідовно застосовується мотивація. Далі в ході планерування розробляється процес впровадження. І нарешті, опір знаходиться під контролем протягом всього процесу змін.

Перевага методу управління опором полягає в тому, що він підганяє у відповідь заходи організації до початку процесів в зовнішньому середовищі і одночасно учитає реальний розподіл влади усередині неї. Недолік полягає в тому, що цей метод складніше два інших. Більш того, він вимагає постійної уваги з боку вищого керівництва.