95. Ситуацiйна модель використання стилiв керiвництва для прийняття рiшень керiвником Врума та ф. Йеттона

Ситуативная модель лидерства - модель, разработанная Виктором Врумом и Филиппом Йеттоном. Модель участия в принятии решений Врума-Йеттона сконцентрированы на процессе принятии решений. По мнению Врума и Йеттона , менеджер может использовать стилей лидерства в зависимости от того в какой степени подчиненным разрешается участвовать в принятии решений. Стили принятия решений по Вруму-Йеттону: 1.Вы решаете проблему или принимаете решение сами, используя информацию, имеющуюся в вашем распоряжении в данное время 2. Вы получаете необходимую информацию от подчиненных, а затем самостоятельно решаете проблему. 3. Вы делитесь проблемой только с подчиненными, имеющими к ней непосредственное отношение, и выслушиваете их идеи и предложения, но отказываетесь от коллективного обсуждения. 4. Вы излагаете проблему группе подчиненных и вместе выслушиваете идеи и предложения затем вы принимаете решение, отражающее или не отражающее влияние ваших подчиненных. 5. Вы делитесь проблемой с вашими подчиненными в группе. Вместе вы находите и оцениваете варианты и пытаетесь достичь консенсуса. Выбор стиля зависит от ситуации и характера проблемы. В помощь менеджерам в оценке ситуаций Врум и Йеттон разработали семь характеристик проблемы, описывающих любую ситуацию "лидер- подчиненный, и модель дерева решений. Каждая характеристика преобразована в вопросы, которые менеджер может задать себе, оценивая ситуации. Характеристики проблемы по модели Врума-Йеттона: 1.Важность качества решения. 2.Наличие у лидера информации (или опыта), необходимой для принятия качественного решения самостоятельно. 3.Степень структурированности проблемы. 4.Степень, в которой согласие подчиненных с решением важно для его эффективной реализации. 5.Определенная на основании прошлого опыта вероятность, что автократическое решение лидера будет поддержано подчиненными. 6.Степень мотивации подчиненных к достижению целей организации, представленных в задачах, явно следующих из формулировки проблемы. 7.Степень вероятности конфликта с подчиненными, поддерживающими иное решение. Хотя модель Врума - Йеттона отличается от трех других ситуативных моделей поскольку она сфокусирована на принятии решений, она подобна им тем, что также указывает на отсутствие одного наилучшего стиля влияния на подчиненных. Согласно этой модели выбор стиля должен зависеть от характеристик ситуации принятия решений.

96. Поняття керівництва і лідерства в менеджменті: подібність і розбіжності.

Лідерство – це соціально-психологічний процес в колективі чи групі, побудований на випливі особистого авторитету людини на поведінку їх членів .

Лідерство – стосунки домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних стосунків у групі.

Лідерство (англ. leader — провідник, ведучий, керівник) виявляється у вмінні пробудити у співробітників мрію, до якої вони прагнутимуть наблизитися, «вдихнути» в них необхідну для цього енергію.

В основі даного процесу лежить здатність лідерів притягувати до себе людей, несвідомо викликати почуття захоплення і любові.

Неві’дємною властивістю лідера є наявність наслідувача.

Лідерство – це питання сили впливу, що залежить від співвідношення особистих якостей лідера з якостями тих, на кого він хоче вплинути.

Керівництво – це процес використання влади задля досягнення впливу на людей.

Лідер може бути керівником групи, а може ним і не бути.

Виділяють такі розбіжності між лідером і керівником: керівник звичайно призначається офіційно, а лідер висувається стихійно; керівникові надаються законом певні права й обов’язки, а лідер може їх не мати; керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які він може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані; керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений в осоновному внутрішньо-груповими стосунками; керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі; висунення лідера в більшій мірі залежить від настрою групи, в той час як керівництво – явище стабільне; сфері дій лідера – в основному мала група; поле діяльності керівника ширше, оскільки він представляє трудовий колектив в більш широкій соціальній системі.

У західній науці виокремлюють такі відмінні ознаки лідерів і керівників:

керівник — високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень, а лідер здебільшого не намагається зберегти систему, меншою мірою, ніж керівник, спирається на загальноприйняті управлінські методи, може нехтувати правилами управлінської ієрархії;

керівники добре розуміють особливості системи з її правилами і процедурами, які вони розробляють у будь-якій формі (формальній і неформальній) і забезпечують їх застосування в стандартній системі. Лідер вважає, що простота — головний принцип успіху. Якщо лідер навчає співробітників простих способів удосконалення своєї діяльності, то керівник — складних процедур і методів;

керівники є прихильниками кількісних, а не якісних показників, їхня увага сконцентрована переважно на короткочасних досягненнях. Лідери часто не передбачувані, винахідливі;

керівник шукає сумлінних виконавців, а лідер — однодумців;

керівники не вибачають помилок ні собі, ні іншим, а лідери переважно визнають свої помилки і не бояться відкрито вживати необхідних заходів для їх виправлення;

керівники вважають, що підлеглі навіть з високою компетенцією неспроможні виконувати роботу без контролю і вказівок зверху. В основі роботи лідера — принцип рівності;

керівники намагаються створити собі позитивний імідж, хоча це не можливо через конфліктну природу відносин між керівником і підлеглими. Лідери цінують повагу колег, наділені репутацією людини з високою етикою, з повагою ставляться до працівників, захищають їх інтереси. Працівники вдячні лідерам і всіляко їх підтримують.

Лідер і керівник – різні особи, які не знаходять спільних точок взаємодії (не в одному "запрягу"). Ця ситуація не сприятиме успішній діяльності групи і гармонізації міжособистісних стосунків.

Лідер і керівник – різні особи, які на основі самоповаги і компромісів знаходять точки взаємодії. Така група може працювати успішно, і в ній пануватиме певний "дух" змагання і суперництва. Якщо група виконуватиме роль третьої сили, тобто буфера між лідером і керівником, то висловлюючись фігурально, "цей корабель не затоне, а плистиме вперед".

Лідер і керівник – одна і та сама особа. В цьому випадку група працюватиме як єдина команда, віддана своєму капітанові, тобто найефективніше з погляду діяльності і найбільш гармонійно з погляду людських стосунків.

Керівнику, як і лідеру, необхідно знати і змогти реалізувати наступне:

формувати систему необхідно під конкретний задум (мету), наявний у лідера;

важливим елементом системи є апарат управління і регулювання потоків інформації;

кожен із елементів системи (відділів організації) представлений людьми, і вся різноманітність відносин в системі визначається взаємодією окремих людей;

Всі люди різні, і ні одна людина не краща іншої. Питання полягає в тому, наскільки ефективно людині вдається використати свій потенціал, а лідеру – створити оптимальні умови для реалізації задатків неповторної своєрідності рис кожної людини.

Для людини легше підібрати відповідне місце в системі, ніж намагатися змінити його особистісні особливості шляхом тиску і насилля.

Коли відповідне місце в системі для людини знайдене, слід регулювати взаємовідносини як по горизонталі (між співробітниками), так і по вертикалі (керівник – підлеглий). До цих пір не відкритий спосіб управління, який не можна було би назвати або “кнутом” або “пряником”, тобто система заохочення і покарання – єдина система регулювання в руках лідера.