106. Концепція перетворюючого лідерства або лідерство для змін

Поняття перетворюючого або реформаторського лідерства має багато загального з харизматичним лідерством, але трактується істотно Лідер-реформатор мотивує послідовників шляхом підвищення рівня їх свідомості в сприйнятті важливості і цінності поставленої мети, надання ним можливості сумістити свої особисті інтереси із загальною метою, створень атмосфери довірчості і переконання послідовників в необхідності саморозвитку. Лідер-реформатор -это перетворювач, а не рятівник, він проявляє творчість, а не кудеснмчество, за ним стоять реалії, а не міфи, він веде послідовників від результату до результату, а не від обіцянки до обіцянки, він орієнтує людей на куп, а не на дивіденди, його мета не змінити мир, а змінитися в світі через розвиток.

Модель перетворюючого або реформаторського лідерства припускає наявність у лідера і послідовників певної поведінки, придатної, на думку розробників моделі, для творчого вирішення проблеми в кризовій ситуації Модель має ряд відмітних моментів. По-перше, признається необхідним для лідера впливати на послідовників через привлечениеих до участі в управлінні, бути самому частиною групи/організації, а не "стояти над нею", з ентузіазмом підтримувати сумісні зусилля. Від послідовників потрібне не сліпе проходження за лідером, а критична оцінка можливостей, що надаються, і усвідомлений підхід до своїх дій, зменшення впливу емоцій і збільшення значущості раціональності в поведінці. По-друге, оскільки атмосфера довір'я розвиває сильну взаємозалежність між лідером і послідовниками, то виникає серйозна небезпека того, що керівник оточить себе тими, що погоджуються, або ж навпаки, керівник піде на поводі у підлеглих. Ці два традиційні підходи не придатні для лідера-перетворювача.

107. Конфлікти у сучасному менеджменті: моделі та концепції

Конфлі́кт (від лат. conflictus) — зіткнення або боротьба, ворожі відношення. Конфліктні ситуації вивчає Конфліктологія.

Конфлікт — ситуація, в якій кожна зі сторін намагається зайняти позицію несумісну з інтересами іншої сторони.

Конфліктувати можуть громадські групи, групи тварин, окремі особистості і особини у тваринному світі, технічні системи.

Конфлікт в менеджменті – це відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бути або окремими особами, або цілими групами. Конфлікти виникають внаслідок протиріч між цілями сторін, наприклад між цілями особи і всієї організації, лінійним і штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями осіб та між групами керівників. Здебільшого конфлікти розглядаються як вияв неефективної діяльності організації і вад системи управління. Проте, в деяких випадках конфлікти можуть мати і позитивний вплив. Зокрема, вони приносять більше альтернатив, точок зору, виявляють більше існуючих проблем. Отже, конфлікт може бути функціональним, якщо його результатом є підвищення ефективності процедури прийняття рішень і відповідно самих рішень, або дисфункціональним, якщо він веде до зниження співпраці і особистої задоволеності працівників роботою.

Моделі опису конфліктів у виді матриць і графіків є необхідним фундаментом для створення варіанта моделі конфлікту у виді гри, схематизованого опису взаємодії сторін у конфлікті. Це дозволить користатися методами і моделями теорії ігор для пошуку оптимальних рішень.

Ігрову модель конфлікту можна представити як сполучення відображення можливих позитивних і негативних альтернатив (ходів) учасників-гравців К и П і варіантів результатів кожної пари ходів Kі, Пі у виді платіжної матриці B = ||bіj|| (рис. 1.3) [19, c.22].

На рис. 1.3 показано, що дії обох сторін негативними альтернативами (-/-) свідчать про те, що за допомогою „воєн” зрозуміти один одного не можна. Позитивні дії по обидва боки приводять до мирного результату. Варіанти альтернатив (-/+) чи (+/-) можуть привести до мирного варіанта згоди, що визначається ланцюжком причинно-наслідкових альтернатив у багатоходовій взаємодії.

Стан людини у взаємодії можна інтерпретувати графічно у виді сполучення ступеня його активності і рівня настрою (рис. 1.4) [19, c.22].

Види конфліктів:

1. Спосіб розв’язання: — насильницькі;

— ненасильницькі

2. Сфера прояву:— політичні;— соціальні;

— економічні;— організаційні

3. Спрямованість впливу:

— вертикальні;— горизонтальні

4. Ступінь виразності:— відкриті;— приховані

5. Кількість учасників:— внутріособистісні; — міжособистісні;— міжгрупові

6. Потреби:— когнітивні;— конфлікти інтересів