Komandny_podkhod_Sozdanie_vysokoeffektivnoy

Командный подход

Мы также видели, как работает приверженное делу лидерство

на примере DH&S и подразделения интермодальных перевозок

вBurlington Northern. Разумеется, индивидуальные лидеры-про­

видцы по-прежнему нужны компаниям. Но, как показывает исто­ рия Intermodal Team, когда такое провидческое лидерство обеспечи­ вается высокоэффективной управленческой командой, результаты особенно впечатляют. Почти неизбежно подобное лидерство зара­ жает энтузиазмом сотрудников во всей организации и ведет к фор­ мированию расширенных команд, как это было в случае Intermodal Team или «Далласской мафии» (глава 4), которая представляет со­ бой еще один пример движимого концепцией командного лидер­ ства.

Команда топ-менеджеров помогает сосредоточиться на эффек­ тивности и вызывает энтузиазм, способствующий развитию актив­ ных сотрудников, ориентированных на производительность и обу­

чение, а также созданию источников конкурентного преимущества,

основанных на навыках. Каждая из этих характеристик развивается

и при помощи команд повсюду в организации, особенно среди рядо­ вых работников. Это четко прослеживается во многих компаниях,

включая Motorola, Sealed Air, Knight-Ridder, Kodak и General Electric.

Помимо ранее приведенных примеров, превосходной иллю­

страцией способности команд заряжать сотрудников энтузиазмом

и развивать ключевые компетенции служит история завода GE в го­ роде Форт-Эдвардс, штат Нью-Йорк. Еще не так давно это предпри­ ятие было одним из самых традиционных в GE — сильное влияние профсоюзов, иерархическая структура и низкая рентабельность. Се­ годня все 400 его сотрудников работают в составе 27 команд, каж­ дая из которых напрямую отчитывается перед директором завода.

Команды отличаются по своему положению на кривой командной эффективности. Но все они сами выбирают своих лидеров, уста­ навливают собственные цели и используют собственные подходы к выполнению работы. Меньше чем за два года производительность завода существенно выросла, затраты сократились, а клиенты при­ знают, что теперь их обслуживают гораздо лучше. Такие энтузиазм и сосредоточенность на эффективности могут показаться необыч­ ными для столь традиционного предприятия с сильным влиянием профсоюзов. Но никакие соображения не помешали рядовым ра­

339

Эпилог:

призыв к действию

В конечном итоге секрет команд — в самих командах. Его смысл не в создании высокоэффективной организации, управлении глубокими преобразованиями, укреплении корпоративной этики эффективности или стимулировании новых возможностей лидер­ ства. Этот секрет заключается в небольшой группе людей, кото­ рые привержены общему делу больше, чем самим себе, и поэтому

не останавливаются ни перед какими трудностями.

Наша последняя история — об одной такой группе. Не раз мы сами, наши редакторы, издатели и консультанты предлагали убрать эту историю из книги по целому ряду причин: она не соответствует формату книги; не имеет отношения к бизнесу; не является типич­ ной; не доносит нужную мысль в нужный момент. Но, как и исто­ рии большинства высокоэффективных команд, она продолжала бро­ сать вызов логике. Возможно, история этой команды больше, чем любая другая, выражает те эмоции и дух, которые подкрепляют наши аргументы.

«Пчелы-убийцы»

Начиная работу над книгой, мы решили намеренно избегать приме­ ров из спорта, поскольку они и так доминируют в любом обсужде­ нии команд и часто предлагают вводящие в заблуждение аналогии.

Но в конце концов мы просто не смогли устоять перед Killer Bees

341

Эпилог

(«Пчелами-убийцами»), баскетбольной командой средней школы

в Бриджхэмптоне, штат Нью-Йорк. Бриджхэмптон — небольшой городок на южном побережье Лонг-Айленда, населенный, за ис­ ключением летних месяцев, трудолюбивыми людьми со скромным достатком.

Зима в Бриджхэмптоне — время баскетбола. Почти все посто­

янные жители и даже многие из тех, кто приезжает сюда на лето из Нью-Йорка, внимательно следят за успехами Killer Bees, и не без причин. Это невероятная команда. С 1980 г. она собрала в своей ко­ пилке 164 победы при 32 поражениях, шесть раз выходила в плейофф чемпионата штата, дважды выигрывала чемпионат, а осталь­ ные четыре раза пробивалась в финал четырех. Неплохие успехи для школы, где общее количество учеников уменьшилось с 67 человек

в 1985 г. до 41, а число мальчиков составляет меньше 20 человек! «Честно говоря, я и сам не понимаю, каким образом мы добива­

емся таких успехов, — говорит Джон Найлз, тренировавший Killer Bees

до 1991 г. — В команде никогда не было по-настоящему выдающихся игроков, но тем не менее все вместе они показывают замечательную игру. Думаю, не последняя роль принадлежит нашей местной общине.

Люди по-настоящему поддерживают команду—и так на протяжении многих лет. Их отцы, братья и кузены когда-то сами играли в этой ко­ манде, а матери, сестры и тетушки всегда искренне за них болеют».

Если точнее, в составе команды никогда не было больше семи

игроков, никогда за нее не выступал звездный игрок, который по­ том перешел бы в профессионалы, и никогда не было высокорос­ лых игроков. Поэтому Найлзу и его подопечным приходилось каж­

дый год развивать новые навыки и разрабатывать новые страте­ гии игры. Чтобы побеждать, Killer Bees требовались максимальная разносторонность, гибкость и скорость. Их игра — «командный ба­ скетбол», и в этом им мало равных.

Найлз намекает еще на одно объяснение успеха Killer Bees: при­

верженность. У Killer Bees есть глубокая вдохновляющая миссия, которой нет у большинства других команд. Это не просто победы

в баскетбольных матчах. Они привержены тому, чтобы обеспечить славу и признание для своего маленького городка, сохранить и обо­ гатить полученное ими наследство, и чрезвычайно привержены друг другу. Killer Bees знают, кто они, что делают и зачем.

342.

Командный подход

Баскетбол настолько сплачивает и сближает жителей Бриджхэм-

птона, что им могут позавидовать жители многих других населен­ ных пунктов. Он формирует прочные дружеские связи между игро­ ками, создает социальную среду для многих семей и обеспечивает

небольшому городку такие славу и признание, которых вряд ли кто-то мог ожидать от нескольких баскетбольных побед. Такова сущность значимой миссии.

Все это, в свою очередь, питает невероятную трудовую дисцип­ лину и стремление повышать свой профессиональный уровень, ха­

рактерные для команды. Мальчишки в Бриджхэмптоне начинают

играть в уличный баскетбол еще до того, как начинают ходить

в школу, и продолжают тренироваться 365 дней в году до, на про­ тяжении и после окончания учебы в школе. Если кто-то выводится

из игры, когда нарушает правила, заболевает, оканчивает школу или переходит в другую, его товарищи по команде всегда закры­ вают брешь и продолжают играть дальше. Причем Найлз не был единственным лидером. Спонтанные лидеры появляются и меня­ ются во время каждого матча в зависимости от ситуации и имею­ щихся под рукой игроков. Когда Найлз в 1991 г. ушел на пенсию, его сменил Карл Джонсон, разумеется, сам бывший игрок Killer Bees.

Кажется, что игроки этой команды всегда оказываются на вы­

в 1989 г. власти штата грозились закрыть школу, объединив ее с дру­ гим учебным заведением. Родители учеников и друзья школы в те­ чение многих месяцев боролись с властями штата, но все их усилия были напрасны. Когда команда готовилась к одной из своих послед­ них в сезоне игр, школа, казалось, была обречена.

Этим вечером баскетболисты Killer Bees начали матч не очень успешно. К концу игры они существенно отставали от соперника,

и их болельщики уже настроились на поражение, как вдруг стала известна потрясающая новость: власти штата смягчились и дали школе еще один год. В «Улье» (так называется спортзал) вспыхнуло всеобщее ликование. Эмоции и энтузиазм, вызванные хорошими новостями, позволили игрокам собраться с силами, выиграть матч и выйти в плей-офф чемпионата штата — одержав очередную из де­ сятков волевых побед, которыми так богата их история.

343

Эпилог

Как это характерно для большинства высокоэффективных ко­ манд, быть членом Killer Bees само по себе является вознагражде­ нием. Найлз всегда настаивал на том, чтобы школьная успеваемость стояла на первом месте; все его игроки успешно окончили школу,

и большинство поступило в колледжи. Однако мало кому из игро­ ков Killer Bees хватило таланта, чтобы играть в университетских ба­ скетбольных командах, и никто из них не стал звездой профессио­ нального баскетбола. Разумеется, нет никакой финансовой выгоды

втом, чтобы играть за Killer Bees. Все вознаграждение заключается

вчленстве — и ярких воспоминаниях — от этой уникальной, вдох­ новляющей и высокоэффективной команде.

Ина тот случай, если вы думаете, что все дело в тренере, сооб­ щаем, что Джон Найлз ушел на пенсию в 1991 г. и в том же году команду покинули три выпускника. Разумеется, команда потеряла непревзойденного лидера и наставника мальчишек. Какой-нибудь

на прежний уровень. Но болельщики Killer Bees нисколько не были удивлены, когда команда в следующем сезоне вышла из стартовой группы, как будто бы ничего не произошло, — выигрывая у бо­ лее многочисленных и сильных соперников, одерживая волевые победы к восхищению своих болельщиков и по-прежнему продол­ жая прославлять свой маленький городок. Пожалуй, лучше всего

описал боевой дух этой команды Рик Мерфи в своем репортаже

в East Hampton Star о матче между Killer Bees и опасным соперни­ ком из Порт-Джефферсона, претендовавшим на место в плей-офф:

«Команда Royals из Порт-Джефферсона провалила игру,

верно? Неверно!.. Да, это был провал, но резней руково­ дили Killer Bees... В начале матча парни из Royals пылали огнем. Killer Bees довольствовалась позиционным наступле­ нием, и более высоким игрокам Royals нравилась эта стра­

прессинг по всей площадке, быстрые прорывы, агрессивная игра, нервирующая противника — короче говоря, все то, чем

344

Командный подход

Killer Bees славятся на протяжении более чем десятилетия, привел в действие новый тренер Карл Джонсон. Стратегия была столь эффективной, что Бриджхэмптон решил исход игры за считаные минуты. Ламонт Уич, Террелл Тернер, Ро­ берт Джонс и компания превратили «Улей» в настоящий ад для соперников... Наставник Pirson Кен Хантер лучше всего подвел итог игры: “Killer Bees не перестраиваются, они пере­ загружаются”».

Возможно, когда-нибудь все это закончится. Мы не знаем

ни одной другой высокоэффективной команды в любой сфере,

которая бы существовала так долго. Но должно произойти нечто

по крайней мере по мнению судейского комитета, проводив­ шего посев команд. В конце концов, они — Killer Bees. Они хотят побеждать, и они побеждают. Это традиция, и их про­ шлые успехи говорят сами за себя. Среди школьных баскет­ больных команд штата ни одна другая команда не добива­ лась таких успехов».

Конечно, история Killer Bees, как любой спортивной команды,

не предлагает прямых аналогий с бизнесом. Однако эта команда воплощает в себе те же характеристики высокой эффективности,

которые были присущи Burlington Northern Intermodal Team, ELITE Team в Tallahassee Democrat, Rapid Response Team и «Далласской ма­ фии»: чрезвычайная приверженность друг другу, а также миссии и эффективности команды, благодаря чему возникают непревзой­ денная трудовая дисциплина, чудесный микроклимат, дополнитель­ ные и взаимозаменяемые навыки, разделенное лидерство и впечат­ ляющие результаты.

Мы все хотели бы играть в Killer Bees.

345

Эпилог

Призыв к действию

Мы внимательно выслушали все логические аргументы против вы­ бора командного подхода, многие из них были разумными, понят­ ными и даже вполне убедительными. И хотя мы с уважением от­ носимся к такому неприятию команд, но не отступаем от своего главного вывода: большинство возражений против использования команд не учитывает тех преимуществ, которые приносят ко­ манды. Предоставляемые ими возможности для достижения эф­ фективности слишком велики, чтобы позволить неправильному пониманию, неопытности, неуверенности, ошибочным предполо­ жениям — и даже неудачному командному опыту — лишать нас шансов. А риски и усилия, требуемые для эффективного функци­ онирования команд, находятся в пределах возможного для боль­ шинства из нас.

Если в глубине души вы по-прежнему не уверены, что команды

могут оказать значительное влияние на эффективность, вопреки

всем историям, приведенным в книге, мы советуем вам убедиться лично в нашей правоте. Сходите на игру Killer Bees. Поищите насто­ ящие команды, которые наверняка есть у вас в организации — они есть повсюду, независимо от деловой культуры и среды. Найдите их, понаблюдайте за ними в работе, посмотрите на их результаты.

Поговорите с ними о том, что у них работает, что нет и почему. Если вы не нашли для себя полезных уроков в книге, вы можете получить их у команд, действующих вокруг вас. Когда мы только приступали к исследованию, то думали, что знаем о командах все.

Но только когда вступили в мир настоящих команд, в полной мере осознали их потенциал. Мы не знаем лучшего способа для того, чтобы преодолеть свое предубеждение против команд, чем пона­ блюдать за ними в действии.

Тех же, кто уже поверил в команды, мы призываем: «Сделайте командную эффективность реальностью!» Начните с любой группы, в которой вы состоите и у которой есть потенциал для того, чтобы стать командой. Но не ставьте перед собой задачу походить на ко­ манду. Вместо этого начните открытые дискуссии об эффективно­ сти и миссии, способной превратить вас в команду. Заново изу­ чите цели группы: действительно ли они являются четкими, кон­

346

Командный подход

кретными, измеримыми и сфокусированными на эффективности? Если нет, подумайте, что с этим делать. Спросите себя, требуют ли цели реальной совместной работы, чтобы достичь конечных ре­ зультатов. Не позволяйте возобладать над собой чувствам и лож­ ным моделям, пока не определитесь с базовыми элементами ко­ манды, такими как численность группы, навыки, миссия, цели, под­ ход к делу и ответственность. Вы можете быть удивлены тем, как противоречивые личные чувства превратятся в общую решимость найти путь к достижению результатов, которые все члены группы

признали важными.

Обратите внимание на навыки и взаимоотношения в группе, а не на манеры поведения и личные качества. Если у кого-то не хва­ тает каких-либо навыков, то как группа может ему помочь — про­ являя к нему внимание, уделяя ему время и оказывая поддержку — развить эти навыки и вносить необходимый вклад в эффектив­ ность? Если какие-либо сотрудники не способны работать наравне

со всеми, найдите способ обходиться без них или же замените их.

Никогда не удовлетворяйтесь имеющимися навыками группы. Если их недостает, лучше поставить вопрос прямо и решить его либо силами самой команды, либо с помощью руководства более высо­ кого уровня, чем отказаться от достижения целей. Главное, не пы­ тайтесь просто превратиться в команду; сосредоточьтесь на дости­

ции. Не позволяйте им больше обманывать себя и других. Прекра­ тите сами и запретите им называть себя командами. Потребуйте от них сделать выбор между рабочей группой и командой. Ничто так не обескураживает, как пребывание в псевдокоманде. И ничто так не воодушевляет, как мужественное решение членов псевдо­ команд и руководства признать эту проблему и предпринять меры для ее устранения.

Теперь обратимся к потенциальным командам — они больше других определяют эффективность всей организации. Еще раз по­ вторим: не требуйте от них «стать командой». Требуйте от них эф­ фективности. Поощряйте их или настаивайте на том, чтобы они

347