Психология отчуждения

ГЛАВА 3

МЕХАНИЗМЫ ВЗАИМОСВЯЗИ ФЕНОМЕНА ОТЧУЖДЕНИЯ

ИЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА

3.1.Обоснование частного прикладного применения психологической концепции отчуждения к изучению феномена

лидерства и руководства

Вобщесоциальном смысле проблема взаимосвязи отчуждения и лидерства была поставлена Х. Ортега-и-Гассетом, когда он, беспокоясь о судьбе Европы, писал, что сегодня у власти такой человек, который «...обзавелся запасом готовых идей. Он довольствуется ими и решает, что с умом у него все в порядке. …Цивилизация по мере своего развития становится все сложнее и напряженнее. Проблемы, которые она ставит перед нами, невероятно запутаны. Людей, способных разрешать эти проблемы, становится все меньше» [140. C. 142].

Вотечественной социальной психологии проблема взаимосвязи

отчуждения и управления поставлена в работе. ВВ. Новикова и Г. М. Мануйлова «Психологическое управление в кризисном обществе»: «…с особой отчетливостью становится ясно, что психологи мало что могут сделать для управления активностью субъекта без уяснения и разрешения проблемы отчужденности личности от труда и управле-

ния» [109. C. 37].

Проблема «эффективного лидерства и руководства» актуальна ровно столько же, сколько существует человечество, нуждающееся в организующем начале. В условиях разделения труда деятельность управленческого персонала является одним из важных социальных факторов. Формирование корпуса государственных служащих в России находится на стадии становления, и его производственная эффективность редко подвергается научному анализу. Если эффективность деятельности управленцев частных фирм непосредственно измеряется экономической успешностью предприятия, то прямое измерение эффективности труда государственных чиновников затруднено вследствие того, что они не распоряжаются и не владеют имуществом, а контролируют производственно-экономические процессы.

На сегодняшний момент в России слабо разработаны функциональные содержательные требования к лицам, занимающим управленческие должности, а тем более отсутствуют критерии социально-

81

психологического соответствия должности. Практикуемый подбор кадров на основании стажа работы и уровня образования не обеспечивает максимально возможное соответствие работника своей должности. Помимо создания функциональных описаний должностей государственной службы и частного менеджмента, представляется актуальной разработка социально-психологических оснований соответствия работника занимаемой должности. Учет индивидуальных и социальных свойств каждой личности позволит наиболее рационально подбирать кадры, добиваться максимальной трудовой отдачи работника, обеспечит психологическое и соматическое здоровье сотрудника.

На наш взгляд, одним из индикаторов, позволяющих косвенно оценивать и предсказывать эффективность деятельности работника, является «отчуждение», в том числе отчуждение от труда, особенно та его сторона, которая приводит к разрушению аутоидентичности личности.

Исследование взаимосвязи названных явлений также обусловлено, на наш взгляд, необходимостью создания единой методологической базы изучения данных проблем, так как центральным понятием здесь является личность и ее структура[33, 88]. Именно человек как субъект деятельности является системообразующим фактором общества, что сегодня еще и усиливается «атомизацией» российского общества.

Кроме того, необходимость изучения взаимосвязи исследуемых явлений обоснована, на наш взгляд, следующим: отчуждение и власть можно представить как противоположные по своим социальнопсихологическим характеристикам явления, и если не как диалектически взаимосвязанные категории, то, по меньшей мере, как семантический дифференциал. Отчуждение: ощущения бессилия, бессмысленности, разрушения норм, изоляции и самоотчуждения (М. Симен). Власть и лидерство: сила, цель, нормотворчество, контакт и чувство контроля над собой и окружающим миром. Создание общей методологии исследования, позволяющей обосновать социально-психологическую взаимосвязь противоположно характеризуемых феноменов, позволит обеспечить взаимопроверку верности решения с точки зрения диалектики.

Степень разработанности проблемы. В отдельных аспектах ав-

торскую постановку проблемы(если рассматривать руководство как бюрократическую деятельность) можно соотнести с теорией личности бюрократа, сформулированной в начале 60-х гг. Виктором Томсоном. Согласно Томсону, заболевание бюрократизмом связано с использованием организации в качестве средства для удовлетворения личных нужд, и что это в значительной степени происходит из-за потребности

82

человека справиться с неуверенностью в себе. Неуверенность в себе усиливает у человека потребность в том, что можно обобщенно на-

звать контролем (См. в кн.: [35. C. 119–121]).

Также исследователи Б. Боузмэн и Х. Рэйни, профессора вузов из штата Джорджия, исследуя в 1994–97 гг. личность бюрократического склада, пытались связать степень отчуждения с желанием государственных чиновников создавать как можно больше правил и инструкций. Исследование показало, что отчуждение имеет сильнейшее влияние на потребность чиновника в большом количестве инструкций. Ввиду неоднозначности понятия «отчуждение», следует уточнить, что Б. Боузмэн и Х. Рэйни имели в виду под отчуждением осознание собственной беспомощности. В целом проблема отчуждения, на взгляд названных исследователей, является центральной для создания модели «личности бюрократа».

Другие научные работы, имеющие цель, аналогичную или пересекающуюся с целью нашего исследования, автору обнаружить не удалось.

Добавим, что если в условиях разделения труда деятельность лидера и руководителя квалифицировать так же, как и любой другой труд, вид деятельности, то следует указать на работы К. Маркса, а также на социологические исследования Х. Бравермана, Р. Блаунера, А. Кроунхаузера, А. Инкелеса и Д. Х. Смита, В. Х. Форма (См. в кн.: [179]).

Цель исследования заключается выявлении социальнопсихологических закономерностей взаимосвязей феномена отчуждения с эффективным лидерством и руководством. Эта общая цель конкретизировалась в следующих основных задачах:

1.Выявить социально-психологический механизм отчуждения и его значение в развитии личности.

2.Выработать системный подход к различным трактовкам -от чуждения.

3.Операционализировать феномен отчуждения, выявив его константные и переменные составляющие на социально-психологическом уровне.

4.Описать взаимосвязь отчуждения с эффективным лидерством

ируководством.

Основная гипотеза исследования: степень и характер отчужденности оказывают значимое влияние на эффективность и стиль лидерства и руководства. Данная общая гипотеза конкретизировалась в ряде частных гипотез:

· чем выше степень неотраженности субъекта в социальном мире, тем выше уровень его отчужденности;

83

·характер и направленность отчужденности детерминируют стратегии социального поведения;

·уровень отчужденности является фактором профессиональной эффективности и психологического благополучия личности.

Объект исследования: социально-психологические структурные элементы и иерархические связи социальных субъектов(личности, групп, культуры), обусловливающие взаимосвязь отчуждения и -эф фективного лидерства и руководства.

Предмет исследования: социально-психологические закономерности и механизмы взаимодействия социальных субъектов, обусловливающие взаимосвязь отчуждения и эффективной управленческой деятельности.

Научная новизна работы:

1. В постановке и исследовании проблемы взаимосвязи отчуждения и эффективного управления.

2. В попытке включения феномена отчуждения в круг фундаментальных проблем социальной психологии.

3. В выработке в результате«субъект-объект-субъектного» подхода к социальному систематизированного, целостного и операционального социально-психологического механизма отчуждения личности.

4. В выработке системного подхода к исследованию феномена отчуждения, позволяющего также найти подходы к исследованию структуры и типологии социального субъекта-личности, рассмотреть исторически и социально конкретно-обусловленные типы субъектов социальной деятельности.

5. В выявлении социально-психологических характеристик механизма лидерства во взаимосвязи с феноменом отчуждения.

6. В выявлении социально-психологических критериев подбора

ирасстановки руководителей, оптимально сочетающих возможности смягчения отчуждения личности и ее эффективной деятельности.

Полученные в работе результаты способствуют развитию ряда значимых теоретических проблем. В исследовании дан анализ феномена отчуждения, способствующий многоуровневому подходу к явлению. Расширен подход социальной психологии к отчуждению от субъ- ект-субъектного до субъект-объект-субъектного, что позволяет более комплексно изучать многие социально-психологические явления. Выявлены и систематизированы отчуждающие социальные факторы. Выявлены обратимые и необратимые формы отчуждения, выявлена приоритетность обратимого отчуждения в развитии личности как субъектформирующего фактора, что способствует разработке общепсихо-

84

логической проблемы субъекта.

Операционализация и реконструкция механизма отчуждения позволила найти новые теоретические подходы к проблеме структуры и типологии социального субъекта. Выявлена взаимосвязь отчуждения с лидерством и эффективной управленческой деятельностью.

Практическая значимость работы определяется тем, что раскрытые в нем структурно-психологические закономерности механизма -от чуждения могут рассматриваться в качестве основы научной организации подбора и расстановки, передвижения кадров государственной службы. Результаты исследования проблемы взаимосвязи феномена отчуждения и эффективного лидерства и руководства могут быть использованы: при разработке профессиограмм, психограмм должностей государственной службы и других видов профессиональной деятельности; в психотерапевтической практике для выявления характера личностного психосоциального кризиса и выработки адаптивной стратегии социального поведения, в прогнозировании и планировании социально-психологических и соци- ально-политических процессов.

Теоретико-методологическая основа исследования: системный подход, принцип социальной детерминации личности, принцип развития через разрешение противоречий, принцип ценности человеческого бытия, структурно-системный подход к личности, принцип единства психики и деятельности, субъектно-деятельностный принцип и принцип преломления внешнего через внутренние условия позволили комплексно исследовать изучаемую проблему. Идейно-теоретическую основу исследования составили труды И. Г. Фихте, Г. В. Ф. Гегеля, Э. В. Ильенкова, З. Фрейда, Э. Фромма, К. Роджерса, К. Хорни, С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, К. А. Абульхановой-Славской, В. В. Новикова, А. В. Петровского, В. А. Петровского, А. А. Меграбяна.

Методы исследования. В работе использовались стандартные психологические методы, а также статистические методы обработки данных. К первым относятся следующие методики: методика В. Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности»; методика оценки уровня личностной тревожности Ч. Д. Спилбергера, Ю. Л. Ханина, ме-

Т. Л. Бадоева; методика Дж. Роттера по определению локуса контроля; методика Е. П. Ильина «Склонность к определенному стилю руководства»; элементы методики определения стиля руководства В. П. Захарова и А. Л. Журавлева; методика Е. П. Ильина «Мотив власти». Ко вторым – методы определения элементарных математических статистик, методы определения вторичной статистической обработки результатов,

85

в том числе метод корреляционного и факторного анализа.

Достоверность результатов исследования обеспечивалась ком-

плексностью анализа проблематики при определении исходных теоре- тико-методологических принципов ее исследования; совокупностью эмпирических и теоретических методов, адекватных целям и задачам исследования; применением методов математической статистики; использованием стандартных и обоснованных психодиагностических методов. Общая численность выборки составила180 человек – руководителей и ведущих специалистов системы государственной службы Волгоградской и Астраханской областей, Республики Калмыкия.

3.2. Структурные составляющие основных социальнопсихологических подходов к лидерству и руководству

В условиях непрерывно изменяющегося и усложняющегося мира все более существенное значение приобретает проблематика эффективного лидерства и руководства. Существование социума невозможно без института власти, как структурирующего и организующего фактора. Анализ власти, лидерства, руководства активизируется с 30-х гг. ХХ в., что связано с растущей многомерностью и дифференциацией социального и экономического устройства общества и необходимостьюэф фективного управления, но до сегодняшнего дня эта проблематика является запутанной и сложной. Это проявляется даже в многообразных определениях самих понятий: «власть», «управление», «лидерство», «руководство».

Одной из существенных посылок отечественной психологии при анализе власти и управления является разделение. БД. Парыгиным понятий «руководство» и «лидерство» [143. C. 239–252]. Феномен лидерства связан с внутригрупповыми и межличностными отношениями, носящими неинституциональный характер, это стихийный ситуационный продукт микросреды, в то время как руководство является носителем функций и средством регулирования институциональных отношений в рамках социальной организации, это целенаправленный, ситуационно малозависимый продукт макросреды. Вместе с тем Парыгин признает, что лидерство может перерасти рамки микросреды и стать феноменом организации массовой деятельности людей. Кроме того, различны санкционирующие возможности лидера и руководителя, различны факторы, учитываемые при принятии решения. Следует иметь в виду, что Парыгин рассматривает лидерство неформальное, но, вместе с тем феномен политического лидерства, на наш взгляд, можно также трактовать как неформальное лидерство, ставшее руководством в результате легитимизации.

86

Соглашаясь с мнением Б. Д. Парыгина о различии между руководством и лидерством, Г. М. Андреева считает, что последовательность анализа должна быть следующей: «Сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя» [21].

Существующие теории лидерства не дают однозначного понимания изучаемого ими феномена, каждый исследователь выделяет тот или иной аспект. В связи с большим количеством литературы по проблемам лидерства рассмотрим лишь наиболее распространенные и общепризнанные теории – теории личностных черт, ситуативные, ситуа- тивно-личностные – с целью выявления наиболее важных структурных составляющих лидерства.

Теория черт возникла под влиянием исследований английского психолога и антрополога Ф. Гальтона, пытавшегося объяснить лидерство на основе наследственных особенностей. Наличие определенного набора черт определяет способность к лидерству, и делает человека отличным от последователей. В американской социальной психологии эти черты пытались тщательно фиксировать, с целью дальнейшей разработки тестов для отбора лидера. В 1940 г. К. Бэрд составил список из 79 черт, среди них: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность в себе, дружелюбие. Позднее Р. Стогдилл добавляет к этому списку бдительность, популярность, красноречие. Психолог Г. Дженнигс отмечает, что теория черт отражает более субъективные черты экспериментатора, нежели черты лидера.

Теория набора черт представляется нефункциональной и неоперациональной, но позволяет сделать вывод о наличии у лидера неких социально-психологических свойств, определяющих его способность к лидерству.

Позднее появляются ситуативные теории лидерства, объясняющие появление лидера в результате места, времени и обстоятельств. В зависимости от ситуации возникает потребность в лидере с определенными чертами, и место лидера занимает человек, обладающий этими чертами в своей повседневной жизни. Так оказывается отброшенной концепция о врожденности лидерских качеств. Ж. Пиаже критично утверждал, что при таком подходе снимается вопрос активности личности лидера, он превращается в какого-то «флюгера». Пытаясь снять «марионеточность» теории, американский ученый Э. Хартли предложил некоторые уточнения к этой теории: во-первых, не исключено, что человек, ставший лидером в данной ситуации, не станет им в другой; во-вторых, в результате стереотипизации лидеры воспринимаются

87

группой как лидеры «вообще»; в-третьих, став лидером в определенной ситуации, человек приобретает авторитет, позволяющий стать ему лидером в другой ситуации; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека, имеющего мотивацию к достижению власти.

Такие неясные уточнения не делают теорию более функциональной, но, в любом случае, ситуационная концепция позволяет выделить следующую составляющую лидерства– ситуацию, которую точнее, на наш взгляд, следует назвать ситуационной задачей.

Далее рождается компромиссный , вариантличностноситуативная теория. Лидерство здесь рассматривается как функция группы, но при этом учитывается структура личности лидера. В 1952 г.

Г. Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было необходимо, по их мнению, учитывать при рассмотрении феномена лидерства: 1) черты и мотивы лидера как человека; 2) образы лидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие их следовать за ним; 3) характеристики роли лидера; 4) институциональный контекст, т.е. те официальные и правовые параметры, в которых работает лидер и в которые он и его последователи вовлечены [см. в кн.: 1. С. 16–17].

Р. Кеттел предлагает рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целями лидера и целями последователей, где функция лидера сводится к достижению групповых целей[см. в кн.: 1.

С. 17]. Сегодня ни у кого не возникают сомнения в необходимости учета обоих факторов, особенно это важно с точки зрения операционализации руководства.

Особенно популярна вероятностная модель эффективности руководства Ф. Э. Фидлера, которая выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1.Отношения между руководителями и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие

ксвоему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2.Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

3.Должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наи-

88

лучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности [121. C. 501–502].

Иное понимание лидерства предлагается в теориях так называемого гуманистического направления, утверждающего, что человеческое существо – сложный мотивированный организм, а организация в принципе всегда управляема. Поэтому лидер должентак преобразо-

вать организацию, чтобы индивиду была обеспечена свобода для осуществления его собственных целей, потребностей, и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей организации. Эти идеи были развиты в работах Р. Блейка, Дж. Макгрегора и других американских психологов.

Довольно широкое распространение в США получила и так называемая мотивационная теория лидерства, представители которой (С. Митчел, С. Эванс и др.) доказывают, что эффективность лидера зависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность к продуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими в процессе работы.

Эта теория предполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя типы лидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство, лидерство, ориентированное на достижение качественного результата; установки и поведение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворение работой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения; ситуативные факторы, включающие, во-первых, индивидуальные черты последователей и, во-вторых, фактор «окружающей среды» (поставленная задача, система власти в группе и т.д.), выполняющий три функции, от которых зависит влияние лидера на мотивацию последователей: мотивацию последователей на выполнение поставленной задачи, стабилизацию поведения ведомых, вознаграждение за решение задачи.

Заметное место среди исследований проблемы лидерства занимают и теории обмена и трансактного анализа. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К. Джерджен рассматривают лидера как чувствующего потребности и желания своих последователей и предлагающего им способы их осуществления. Здесь акцент делается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может быть ориентирован на решение реальных задач, достижение определенных целей, а может придавать первостепенное значение взаимоотношениям со своими последователями. Именно такой стиль лидерства стал предметом анализа в этих теориях, когда межличностные отношения выступают на передний план.

89

Рассмотренные ситуативно-личностные подходы позволяют выявить дополнительные структурные составляющие лидерства: структуру личности последователей и тип взаимодействия лидера с последователями, который можно назвать стилем лидерства.

В проблеме стиля лидерства исследования Курта Левина можно считать наиболее классическими. Широко известен эксперимент на группе детей-подростков, которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп демонстрировали разные стили руководства, обозначенные как «авторитарный», «демократический» и «попустительский», или переводимый иногда как либеральный. Такая терминология носит спорный характер, но сама их сущностная характеристика представляется обоснованной возможными стратегиями поведения личности по отношению к группе и окружающим в зависимости от типа личности.

Г. М. Андреева расписывает каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Сомнительно, что попустительский стиль можно назвать стилем лидерства, а не руководства, но, собственно, К. Левин не утверждал, что исследовал лидерство, тем более речь шла о взрослых назначенных

90