Психология отчуждения

делены следующие черты, существенно проявленные у государственных служащих и негативно влияющие на выполнение профессиональных задач: избегание ответственности – 70 %; пассивно-агрессивное поведение – 37 %; проявление статусности, надменности – 40 %; проявление конформизма – 50 %; отсутствие эмпатии – 53 %; избегание перемен и инноваций – 70 %; сомнения в собственных возможностях и способностях– 50 %; обеспокоенность мнением других о себе – 80 %; ощущение неблагополучия – 90 %; низкий уровень толерантности– 90 %; стремление к достижениям через приспособление – 70 %; репродуктивность, неинтеллектуальность – 47 %; неумение планировать, прогнозировать – 57 %; ситуативная ориентация на интересы других людей – 50 %; фемининность и непереносимость критики

– 70 %; низкий уровень общительности – 47 %.

Таким образом, эмпирическое исследование субъективного благополучия государственных служащих показало следующие тенденции, свидетельствующие о его нарушении в профессиональной и личной сферах:

собственное самочувствие и эмоциональное состояние осознанно не регулируется;

слабо выражено управление личным временем, недостаточные навыки планирования и целеполагания;

слабо выражено управление личным пространством, выраженное стремление управлять пространством других;

является приоритетным значимость личного пространства: семья, здоровье, собственное самочувствие и компетентность;

затруднения при осознанном оформлении собственной философии, мировоззрения, системы мира, своего места в нем;

преобладание внешней мотивации над внутренней, с ростом стажа работы этот разрыв увеличивается;

низкий уровень удовлетворения потребностей, особенно у респондентов с внешней мотивацией;

большая часть респондентов не ориентирована на содержание труда, демонстрирует высокую объектность, личностную тревожность;

значительный разрыв желаемого(для населения) образа государственного служащего и реального, проявляемого в профессиональном поведении и обусловленного личностными характеристиками;

модели рабочего поведения переносятся на личные отношения; у значительного большинства выраженная негармоничность

личностных профилей, которая проявляется в деструкциях социального и профессионального поведения.

Таким образом, психологическое и профессиональное благополу-

141

чие государственных служащих находится на низком уровне, зафиксирована значимая зависимость субъективного благополучия от структуры личностной мотивационной сферы, ценностей корпоративной культуры и их сочетания (в настоящее время ценности организационной культуры государственных служащих существенно снижают эффективность -со циальной активности и самореализации госслужащих, чей мотивационный профиль соответствует условиям достижения субъективного благополучия в процессе решения профессиональных задач).

В исследовании ни на одном этапе не выявлено существенное влияние пола, возраста, стажа государственных служащих на исследуемые факторы субъективного благополучия.

Системность, многоспектность, многоуровневость исследования обеспечила достаточно полное решение поставленных задач. Достоверность эмпирических исследований обеспечена комплексностью пакета психодиагностических методов и методик, обширностью выборки, использованием качественных и количественных методов статистического анализа.

Все рекомендации, следующие из проведенного исследования, можно разделить на две группы:

·рекомендации для государственных органов и руководителей;

·рекомендации для государственных и муниципальных служащих.

Рекомендации для государственных органов и руководителей

1.Учитывая миссию государственных органов и социальное предназначение государственных гражданских служащих(обеспечивать условия социального благополучия общества в целом и в отдельных регионах), следует поддерживать процессы модернизации системы государственного управления и стремиться к такому положению, когда профессиональное и психологическое благополучие гражданских служащих будет поставлено в прямую зависимость от социального благополучия российского общества и населения региона.

«Ведущим фактором профессионального становления личности является система объективных требований к ней, детерминированных профессиональной деятельностью, в процессе выполнения которой и возникают новые свойства и качества» (А. К. Маркова). Поэтому требуется пересмотреть статус государственной службы, а также создать систему сдержек и противовесов, распределяющих властные полномочия.

2.Предусмотренная административной реформой переориентация гражданской службы на достижение социально значимых результатов, на эффективное оказание государственных услуг гражданам

142

требует модернизации сложившейся организационной культуры учреждений государственной службы.

Поэтому требуется четкое определение ведущих целей и- вы страивание их в интегральную систему, где определяются приоритетные задачи и функции государственного органа, его подразделений и служащих.

Соответствие индивидуальных представлений служащих о нормальной работе доминирующей организационной культуры позитивно влияет на удовлетворенность работой. Однако, если модернизация организационной культуры гражданской службы будет проходить в -ре жиме радикальных изменений в сжатые сроки, т.е. в виде культурной революции, то это вызовет значительное количество конфликтов делового и личностного характера между консервативной частью служащих и лидерами, энтузиастами нововведений.

3.Руководству необходимо создавать благоприятные возможности для проявления и реализации в профессиональной деятельности служащих, мотивированных на социальную эффективность и определенный результат (через создание системы мотивации в организации; оптимизацию стиля руководства и др.). Так как в настоящее время в рамках административно-бюрократической культуры профессиональное и психологическое благополучие испытывают служащие, деятельность которых мотивирована преимущественно гигиеническими факторами, стремлением сохранить и укрепить свое положение в органах управления. Служащие, мотивированные на достижение социально значимых результатов, на служение обществу, самостоятельность и творчество (то есть могущие инициировать внутриорганизационные процессы в сторону их большего соответствия требованиям социума), находятся в состоянии дискомфорта, вызванного неудовлетворенностью возможностями для результативной деятельности, проявления инициативного поведения и творчества.

4.Значимую роль в оптимизации деятельности государственных служащих может сыграть психологическая поддержка с целью сохранения и поддержания работоспособного, энергетически полноценного состояния, профилактики профессиональных стрессов и деформаций (при взаимодействии органов государственной службы со службами психологической помощи вузов или иных учреждений). Социальнопсихологическая поддержка позволяет решать проблему конструктивного преодоления профессиональных кризисов, снижать психологическую напряженность личности: перцептивную (возникающую, например, в случае больших затруднений при восприятии необходимой информации); интеллектуальную (при невозможности найти адекватный

143

способ решения или выход из критической ситуации); эмоциональную (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность); волевую (при неспособности человека проявить сознательное усилие и ов-

Психологическая профилактика является содействием полноценному социально-профессиональному развитию личности, малых групп и коллективов, предупреждение возможных личностных и межличностных проблем, неблагополучия и социально-психологических конфликтов, включая выработку рекомендаций по улучшению социальнопсихологических условий самореализации личности, малых групп и коллективов с учетом формирующихся социально-экономических отношений.

5. Базовые представления о нормальной работе и установки на результативное действие в профессиональных ситуациях в большей степени определяются социопсихологическими качествами служащих. Предпосылкой повышения эффективности деятельности государственных служащих в современных условиях является соответствие их профессионального уровня потребностям общества и характеруре шаемых профессиональных задач.

В исследовании выявлены следующие профессионально значимые качества государственных служащих: наличие внутренней мотивации (самодетерминации), актуализация когнитивно-праксиологических потребностей, отсутствие рассогласования значимых и доступных ценностей, умение выстраивать субъект-субъектные отношения, гибкость в выборе моделей профессионального поведения.

Необходимым условием реформирования государственной гражданской службы и сложившейся в ней организационной культуры является вовлечение в государственные органы людей, обладающих личностными качествами, знаниями и умениями, позволяющими осваивать и применять новые методы и технологии в соответствии с социальным назначением отечественной государственной службы. В этих целях рекомендуется:

1)организовать профессиональный отбор претендентов, соответствующих требованиям к государственному служащему;

2)использовать систему диагностики профессиональных знаний, умений и навыков, личностных свойств и качеств государственного служащего, которая является основой для эффективного прогноза

поведения государственного служащего в разнообразных условиях

1 Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996. – С. 155–156.

144

жизнедеятельности, а также поиска эффективных средств его системной коррекции.

Основными целями диагностики могут являться:

Определение профессиональной пригодности (готовности работать в определенных условиях и выполнять ряд задач).

Определение необходимости получения и коррекции профессионального образования.

В исследовании был апробирован ряд методик, которые могут использоваться для диагностики:

системы ценностей и ценностных ориентаций, определяющих поведение государственного служащего;

иерархии потребностно-мотивационной сферы; удовлетворенности трудом; 3) развивать систему подготовки и переподготовки государст-

венных служащих.

Одной из основных задач подготовки является формирование и развитие профессиональных умений и навыков.

«Психологически зрелая профессиональная личность состоит в том, что человек знает профессиональные ценности и следует им, обладает развитым профессиональным сознанием и профессиональными способностями, использует приемы профессионального мышления, проявляет интерес и творческость в труде, соотношение личностных

1

черт человека адекватно личностному профилю профессии» . Одной из важных задач является составление профессиограммы государственного служащего, модели его деятельности как ориентира для подготовки и переподготовки специалистов.

Учитывая особенности изучаемой группы, и задачи, которые необходимо решить (подготовка не просто компетентных специалистов, а полноценных субъектов профессиональной деятельности, способных самостоятельно разрабатывать и реализовывать стратегию личностно-профессионального развития; реализация индивидуального подхода; проведение оперативной коррекционной и развивающей работы на основе выявленных психологических ограничений на пути

2

успешной профессиональной саморелизации и др. ), обучение рекомендуется реализовывать при минимальном использовании методов традиционных моделей, то есть необходимо использовать методы активного обучения.

1Маркова А.К. Психология профессионализма. – М., 1996. – С. 148.

2Яблокова Е.А., Синягин Ю.В., Мельничук А.С. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы// Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике: Материалы международной научнопрактической конференции. – Москва, 28 февраля – 2 марта 2001 г. – М., 2001. – С. 25–29.

145

А. С. Гусева, А. А. Деркач, И. В. Ниесов указывают, что традиционные формы обучения знаниям ориентируют человека на их применение по определенным правилам, инструкциям или предписаниям, именно поэтому лишь незначительный их объем закрепляется в сознании и используется в конкретной деятельности. Значительно больше потребность вооружить человека механизмом реализации практических знаний, обучить его инструментальному освоению деятельности.

Знание, рожденное практической деятельностью, в большей степени рефлексивно, интуитивно, индивидуализировано субъективными проявлениями человека, поскольку основывается на его личном опыте.

Методы активного обучения направлены на устранение отклонений в личностном и профессиональном развитии, гармонизацию личности и межличностных отношений в конкретных социальноэкономических условиях, создание внутренних потенций профессионального развития специалиста.

Методы активного обучения вносят в образовательный процесс новое качество в силу следующих особенностей:

·расширение системного содержания учебного материала на базе модели деятельности специалиста;

·воссоздание структуры и функциональных звеньев профессиональной деятельности специалистов в игровых моделях;

·приближение обстановки учебного процесса к реальным условиям, что обеспечивает личную активность обучаемых;

·обеспечение перехода от организации и регуляции учебной деятельности обучаемых преподавателем к самоорганизации и саморегуляции деятельности обучаемыми.

В основе активных методов обучения лежат групповые методы работы, которые позволяют повысить интенсивность и стойкость возникающих изменений, максимально использовать возможности каждого участника обучения (Ю. М. Жуков, Л. А. Петровская, П. В. Растянников).

Одним из наиболее используемых в последнее время методов стал социально-психологический тренинг. Традиционно его применяют для развития навыков самопознания, самопонимания, рефлексии, изменения отношения к себе, другим, выработке навыков саморегуляции, развития эмоциональной гибкости, для улучшения социальной адаптации участников, углубления опыта психологической интерпретации поведения других людей и др.

Тренинг используется для решения очень широкого круга задач подготовки и развития специалистов. Он применяется с целью адаптации новых сотрудников в организации, для мобилизации внутреннего потенциала работника, расширения круга его возможностей, затребованных особенностями рабочего места.

146

Психологический тренинг является одним из наиболее доступных путей резкого ускорения обучения в группе, что достигается благодаря сильному эмоциональному подкреплению и усилению обратной связи. Так, коллективом авторов (Е. А. Аксенова, А. А. Ушаков и др.) во главе с Т. Ю. Базаровым были выделены следующие области применения тренинга профессиональных навыков1:

·пополнение недостающих знаний;

·исправление недостатков в выполнении работником должностных обязанностей;

·доведение до автоматизма навыков работы в кризисных ситуациях;

·закрепление навыков работы при исполнении особо важных для организации функций.

Рекомендации государственным и муниципальным служащим

1.Самостоятельно развивать собственную психологическую культуру с целью профилактики и преодоления поведенческих деструкций в профессиональной сфере.

Среди доступных способов можно выделить: чтение специальной литературы; консультации со специалистами-психологами;

прохождение тренингов личностного и профессионального роста. Основные направления тренинговой работы, рекомендуемые

государственным служащим:

обучение навыкам эффективного делового и межличностного общения;

развитие навыков управления группой; совершенствование стилей и методов лидерства и руководства;

обучение умениям и навыкам саморегуляции, самоконтроля и самозащиты;

развитие навыка принятия управленческих решений; формирование адаптивных и гибких моделей поведения; обучение навыкам стратегического и тактического планирова-

ния («управление временем»); развитие личностных качеств: толерантности, гибкости, рефлек-

сивности, эмпатичности и др.

2.Регулярно осуществлять психологическую разгрузку.

3.Самостоятельно оптимизировать условия труда.

4.Участвовать в процедурах диагностики профессиональных и лич-

1 Методы эффективного обучения взрослых. Учебно-методическое пособие. – М.–

Берлин, 1999. – 153 с.

147

ностных качеств с целью использования результатов для саморазвития.

5. Стремиться к непрерывному профессиональному обучению (в форме посещения курсов, изучения специальной литературы, обмена опытом с коллегами и др.).

Государственные служащие, являясь особой социальной и профессиональной группой, при этом имеющей значительное влияние на социально-экономическую жизнедеятельность общества, должны быть объектом особого изучения, в том числе в контексте их субъективного благополучия. Субъективное благополучие государственных служащих непосредственно или посредственно отражается на субъективном благополучии населения.

В результате комплексного многоаспектного изучения субъективного благополучия личности мы заключаем, что именно мотивационная сфера является ядром личности, детерминирующим практически весь спектр социально и личностно-значимых проявлений психической жизни субъекта.

Согласно выводам нашего исследования, государственные служащие не могут быть отнесены к категории успешно развивающихся и профессионально самореализующихся групп. Взаимовлияние групповых и индивидуальных ценностей, нарушения в системе отбора, оценке, аттестации персонала приводят к существенным деформациям как личности государственного служащего, так и, напротив, сложившаяся на основе принципа абсолютной лояльности система приема персонала госслужбы приводит к деформации самого института государственной власти.

Наше исследование достоверно показывает, что в систему государственной службы формально успешно интегрируются личности:

внешнедетерминированные, ориентированные на групповые ценности;

характеризуемые склонностью к конформному, объектному поведению по отношению к вышестоящим лицам, а по отношению к населению проявляющие стратегию агрессивного поведения, отношением к клиенту как объекту;

ориентированные не на самореализацию, продуктивную деятельность, а на социальные отношения и статусы;

ориентированные на «обладание», а не на «созидание».

Но наряду с формальным, внешним благополучием диагностируется реальное профессиональное и психологическое неблагополучие и отчуждение, проявляемое в глубинных внутренних конфликтах, эмоциональном выгорании, чувстве страха и бессилия, в нарушении самоидентичности, в неумении самостоятельно выстраивать стратегию своей жизни.

148

К зонам, требующим изучения и разработки специальных тренинговых развивающих программ, нами отнесены ценностнопотребностная сфера личности, коммуникативные навыки, сфера межличностных отношений, формирование адекватной Я-концепции, навыки саморегуляции и стрессоустойчивости.

Системное и настойчивое внедрение научно обоснованной системы конкурсного набора и отбора кадров, аттестации персонала, формирование организационной культуры, направленной на результат, а не на процесс, разработка специальных практических социальнопсихологических программ обучения и переподготовки государствен-

ных служащих явились бы значимыми фактороми инноваций в сфере государственной службы.

149

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Феномен отчуждения был едва ли не самой актуальной темой в гуманитарной науке XX в., однако, его исследования ограничились описательным и неоперациональным подходом. В круг проблем психологии феномен отчуждения как психосоциальное явление фактически не был включен. В процессе данного исследования показана актуальность изучения феномена отчуждения и его взаимосвязи с рядом социальных и психологических явлений, в том числе с лидерством и руководством. Раскрыты теоретические подходы к изучаемому феномену, систематизированы и описаны основные отчуждающие факторы. Философская и социально-психологическая реконструкция механизма отчуждения позволила решить и другую задачу – исследовать саму сущность личности, ее структуру, основные функции, а также такие полидетерминированные явления, как потребность во власти, девиантность, аномия, конформизм, агрессия и др.

Отчуждение из области описательных теорий переведено в операционализированное понятие, благодаря созданию интегральной концепции личности, основанной на структурном подходе, который, в свою очередь, связан с гегелевской концепцией механизма отчуждения.

Поход М. Симена к отчуждению, полагавшего важным оттолкнуться от персональной позиции действующего лица и выявить социальные условия психологических состояний отчуждения и установить их поведенческие следствия, был операционально раскрыт и обоснован в данной работе.

Предварительно рассмотренная гегелевская трактовка отчуждения, раскрытие его механизма как и процесса, и продукта, и отражения и присвоения продукта в развивающемся сознании личности, позволили систематизировать различные подходы к феномену отчуждения, показать его многоуровневость и разнообразие. Отчуждение показано

нами как фундаментальное явление процесса становления и развития личности, как детерминанта его психической, социальной, экономической, политической и других видов деятельности.

Вместе с тем с процессом становления цивилизации, с накоплением объективированных форм отчуждение может приобретать и патологические формы, разрушающие становление личности. Такая оценка отчуждения позволила показать два вида отчуждения: обратимое и необратимое. Систематизация философских, социологических, психологических подходов к отчуждению представлена в таблице1.1, как факторов отчуждения, с дифференциацией на обратимые и необратимые виды отчуждения. Отправной точкой систематизации явился

150