Теория стилей руководства д.Макгрегора

В таком же, преимущественно утилитарном, духе действовали Дуглас Макгрегор, разрабатывая свои «те­орию X» и «теорию Y».Получившие широкую извест­ность благодаря популяризации их Макгрегором на раз­личных семинарах, конференциях и курсах по проблемам управления, они были разработаны в 1957 г. Поллард считает идеи Макгрегора, изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», «самым смелым вызовом традиционной парадигме американс­кого менеджмента» [118, с.222].

Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мо­тивах поведения и природе человека в труде. Вместо анали­за объективно сложившейся ситуации на предприятии, вы­явления промахов в управлении менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работни­ков, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был якобы характерен для тейлоризма.

Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является пред­положение о том, что среднетипичный человек не лю­бит работы и стремится по мере возможностей ее избе­гать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и уг­розу наказания. Индивид не способен внести позитив­ный вклад в успех предприятия, если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие матери­альные потребности. Большинство людей предпочита­ют, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности [109, с.33—34].

Хотя по сравнению с двадцатыми годами в СИТА за­метно улучшение в отношениях между рабочими и пред­приятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «теории X». На практике она остается преобладающей моделью сти­ля руководства.

Для решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-исторических и социаль­но-экономических условий в СШАво второй половине XX века необходим новый подход, названный им «теория Y». Ее исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения; при достижении целей органи­зации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль; вклад в общее дело есть функция связан­ного с ним вознаграждения. При соответствующих усло­виях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи боль­шинству людей [109, с.47—48].

Принятие на вооружение негативной концепции («теория X») означает отстранение подчиненных от уча­стия в выработке решений, подавление инициативы де­тальным, мелочным контролем. Позитивная концепция («теория Y»), предполагающая осуществление менедже­ром общего контроля и привлечение работников к уп­равлению, больше соответствует демократическому сти­лю руководства.

Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда обращается внимание, является то, что «теория X» и «теория Y» не носят исследовательского характера, т. е. не отвечают на вопрос, как это происхо­дит на самом деле. Прежде всего они имеют рекоменда­тельное значение, ибо говорят о том, как это нужно де­лать. Суть концепции — установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.

Авторитарный руководитель — не обязательно тот человек, который сознательно считает своих подчинен­ных ленивыми, инертными существами, способными подчиняться лишь окрикам и угрозам. В действитель­ности многие менеджеры вполне реально воспринима­ют людей такими, какие они есть на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин ведут себя с подчи­ненными так, как описано в модели авторитарного ру­ководителя. Причем это не всегда может зависеть от об­щественных условий. Даже при демократическом строе многие руководители практикуют автократические методы управления.

Иногда за внешней развязностью у них действитель­но скрывается циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль навязан объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, вполне вероятно, не склонны к нему. Поэтому считается, что в иных ситу­ациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль выбирает человека. И выбор бывает независимым от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели могут стать неорганизо­ванность на производстве, развал трудовой дисципли­ны, некомпетентность руководителя или подчиненных.